採用選考で、候補者の前職の上司・同僚に働きぶりを確認する手法「リファレンスチェック」を、実施率と効果の統計、いつ誰が誰に聞くか、やり方5ステップ、6分類の質問例、そのまま使える無料のチェックシート、個人情報保護法・職業安定法の注意点、自社実施と代行の使い分けまで解説します。（2026年9月更新）
面接で聞いた話を、実際に一緒に働いた人に確かめる。それがリファレンスチェックです。前職の上司や同僚など第三者に、在籍状況・勤務態度・実績・人柄を聞き取ります。本人の同意を得たうえで、候補者が指定した推薦者（リファレンス先）に電話やオンラインで20〜30分ほど質問するのが一般的な形といえるでしょう。
面接は候補者の「自己申告」と面接官の「印象」で成り立っています。リファレンスチェックは、そこに第三者の「事実」を足す手法で、経歴の確認だけでなく、入社後にどう働くかを予測する材料にもなります。似た言葉と混同されやすいため、先に整理しておきましょう。
| 用語 | 意味 | 誰が・何を確認するか | 主な目的 |
|---|---|---|---|
| リファレンスチェック | 候補者の同意のもと、一緒に働いた第三者に働きぶりを聞く | 採用企業（または代行会社）が、候補者の指定した推薦者に電話・オンラインで質問 | 在籍・実績の裏付けと、入社後の活躍の予測 |
| バックグラウンドチェック | 経歴・学歴・犯罪歴・反社会的勢力との関係などの事実確認 | 調査会社が、公開情報や証明書類、データベースで確認 | コンプライアンス上のリスク回避（金融・役員採用などで多い） |
| リファレンスシート（推薦者リスト） | 候補者が提出する「推薦者の氏名・関係・連絡先」の一覧 | 候補者本人が作成し、企業に提出 | リファレンスチェックの前段階の書類。本記事の「チェックシート」は企業側が使う質問シートで別物 |
ワークサンプルテストや適性検査との違い、どの手法で何が分かるかはワークサンプルテスト・適性検査・リファレンスチェックの比較で整理しています。
リファレンスチェックの実施率は、外資系と日系を合わせた調査で41%（外資系58%・日系23%）、人事担当者を対象にした別の調査では18.4%です。実施した企業のうち、経歴や実績の虚偽が発覚した経験がある企業は60.0%、面接評価と異なる採否判断につながった企業は71.0%と、実施すれば判断に影響する割合は高い手法だといえます。
| 調査 | 対象・時期 | 主な数値 |
|---|---|---|
| エンワールド・ジャパン「中途採用における、リファレンスチェック実施状況調査」 | 外資系52%・日系48%の303社／2021年1月 | 実施率41%（外資系58%・日系23%）、内容まで知っている84%、採用判断に影響した68%（日系企業では81%）、実施タイミングは最終面接後が62%、リファレンス先は2人が58%、導入予定なし71%（理由の1位は「回答の信憑性に懐疑的」） |
| エン・ジャパン（ASHIATO）「リファレンスチェックに関する実態調査」 | 人事部所属のビジネスパーソン1,089名／2024年7月 | 導入企業18.4%、認知49.0%、採用時の経歴確認に不安を感じる84.0%、虚偽発覚の経験60.0%、面接評価と異なる採否判断につながった71.0%、ポジティブな効果を実感82.5% |
2つの数字の差は、調査対象の違いによるものです。外資系比率の高い調査では4割、国内の人事担当者全体では2割弱と読んでください。共通しているのは「導入している企業は少数派だが、導入した企業の多くが判断材料として効いたと答えている」点で、実施しない企業の理由も「回答の信憑性」への疑いが中心です。信憑性は質問の設計で上げられるため、後の章で質問例とシートを示します。
出典: エンワールド・ジャパン ニュースリリース（2021年3月）、エン・ジャパン株式会社 プレスリリース（2024年7月・PR TIMES）。
リファレンスチェックの目的は、経歴の裏付け、面接で見えない働きぶりの把握、入社後のミスマッチ防止の3つです。一方で、候補者への負担、推薦者の主観、時間と手間というデメリットがあり、対象ポジションを絞って運用するのが現実的です。
| 観点 | メリット | デメリット・注意 |
|---|---|---|
| 見極め | 職歴・役職・実績の事実確認ができる。面接で語られた成果への本人の関与度が分かる | 推薦者は候補者が選ぶため、肯定的な回答に偏りやすい。質問の設計で事実に寄せる必要がある |
| ミスマッチ防止 | 勤務態度、周囲との関係、強みが発揮される環境が分かり、配属やオンボーディングに活かせる | 回答を「減点材料」にだけ使うと、本来採用できた候補者を落とす |
| 候補者体験 | 「きちんと見てくれる会社」という印象になり、入社意欲が上がる場合もある | 在職中の候補者は現職に知られるリスクを負う。同意の取り方と推薦者の選び方に配慮が要る |
| 工数・費用 | 自社で実施すれば費用はかからない（1人あたり1〜2時間） | 代行に頼むと1件あたり数万円。全候補者ではなく、最終面接通過者や管理職・専門職に絞る |
面接そのものの見極め精度を上げる方法は面接官は面接でどこを見るべきか、実務力を課題で確かめる方法はワークサンプルテストの解説、面接の質問の型は採用面接の質問例140選で解説しています。リファレンスチェックは、これらを補う位置づけで使ってください。
リファレンスチェックは、最終面接の後から内定通知の前までに、人事または採用責任者が、候補者の指定した前職の上司1名と同僚1名の計2名に聞く形が標準です。実施タイミングは最終面接後が62%、推薦者は2人が58%と、調査でも多数派になっています。
| 項目 | 標準的な形 | ポイント |
|---|---|---|
| タイミング | 最終面接の後、内定通知の前（内定後の場合は「リファレンスチェックの結果を条件とする」と明記） | 早すぎると候補者の負担と辞退リスクが上がる。合否がほぼ決まった段階で、最後の確認として行う |
| 実施者 | 人事・採用担当者（約5割）。専門職は配属先の責任者が同席することもある | 質問シートを使い、誰が聞いても同じ項目を確認できるようにする |
| 推薦者（リファレンス先） | 直近2社以内の上司1名＋同僚または部下1名。候補者が指定し、企業は関係性を確認する | 候補者の友人や家族は不可。在職中の候補者には「現職以外」を指定してもらう |
| 方法・所要時間 | 電話またはオンライン会議で20〜30分。メール回答は補助的に使う | 録音・録画は推薦者の同意を得る。記録は採用目的以外に使わない |
| 対象ポジション | 管理職、専門職、少人数採用の中核ポジション | 大量採用や新卒では費用対効果が合いにくい。応募者全員には行わない |
実施の流れは、候補者への説明と同意の取得、推薦者の指定と確認、質問シートの準備、ヒアリングの実施、面接評価との突き合わせの5ステップです。同意の取得から結果の反映まで1〜2週間を見込み、選考スケジュールに最初から組み込んでおきます。
| ステップ | 誰が | 何をするか | つまずきやすい点 |
|---|---|---|---|
| 1. 説明と同意 | 人事 | 選考の初期に「最終面接後にリファレンスチェックを実施する」と伝え、目的・聞く内容・情報の扱いを書面（同意書）で説明し、同意を得る | 最終面接後に突然伝えると辞退につながる。求人票や一次面接の段階で予告する |
| 2. 推薦者の指定・確認 | 候補者→人事 | 候補者が推薦者2名の氏名・関係・連絡先を提出。企業は推薦者に事前連絡し、協力の可否と都合を確認する | 推薦者の負担への配慮。所要時間と質問の概要を先に伝える |
| 3. 質問シートの準備 | 人事＋配属先 | 全候補者共通の質問に、面接で確認しきれなかった点を候補者ごとに2〜3問足す | 聞いてはいけない事項（後述）が混ざらないよう、シートを固定する |
| 4. ヒアリングの実施 | 人事（必要に応じ配属先責任者） | 電話・オンラインで20〜30分。事実→具体例→評価の順に聞き、回答はその場で記録する | 誘導質問をしない。「悪い点はありますか」より「改善の余地があるとすれば何ですか」と聞く |
| 5. 評価への反映 | 人事＋面接官 | 面接評価シートと並べ、一致点と食い違いを整理して採否・配属・オンボーディングに反映する | 単独で合否を決めない。食い違いは候補者本人に確認する機会を設ける |
面接評価シートの項目と、評価がぶれないための準備は採用面接の質問例140選の「評価がぶれないための準備」の章にまとめています。
質問は、在籍確認、勤務態度と人間関係、実績と職務能力、人柄と強み・弱み、再雇用の意向、職種別の追加質問の6分類で用意してください。1回のヒアリングで使うのは10〜15問が目安で、最初に事実（在籍・役職・期間）を確かめてから、具体例を引き出す質問に進むと回答の信憑性が上がります。
| 分類 | 目的 | 質問例 |
|---|---|---|
| 1. 在籍確認（事実） | 経歴の裏付け。回答の信頼性の土台 |
|
| 2. 勤務態度と人間関係 | 入社後の働き方と周囲との関係の予測 |
|
| 3. 実績と職務能力 | 面接で語られた成果への本人の関与度 |
|
| 4. 人柄と強み・弱み | 配属先との相性、オンボーディングの設計 |
|
| 5. 再雇用の意向 | 総合的な評価を一言で確かめる |
|
| 6. 職種別の追加質問 | 職種固有の能力の確認 |
|
質問の順番は「事実→具体例→評価」を守ってください。最初に評価（「良い人でしたか」）を聞くと、その後の回答が評価に引きずられます。また、推薦者が答えにくそうな質問には「答えられる範囲で構いません」と添え、無理に引き出さないことが、結果として正直な回答を増やします。
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HeaRのリファレンスチェックシートは、実施前のチェック項目3つと、勤務状況・勤務態度やコミュニケーション・職務能力の3分類の質問、メモ欄で構成した1枚のシートです。質問を固定しておくことで、誰が聞いても同じ項目を確認でき、候補者同士の比較がしやすくなります。項目は次の通りです。
| 区分 | 項目 | 確認すること |
|---|---|---|
| 実施前のチェック | 求職者の同意は得たか | 書面で同意を得ているか。目的と聞く内容を説明したか |
| 実施前のチェック | 個人情報保護法に抵触しない質問項目になっているか | 本人の適性・能力に関係のない事項（家族・思想・病歴など）が含まれていないか |
| 実施前のチェック | 事前にリファレンス先へ丁寧な説明を行ったか | 所要時間・質問の概要・情報の扱いを伝えたか |
| 勤務状況 | 在籍期間／役職や職務内容／他社での勤務歴 | 求職者の勤務期間はいつからいつまでか、役職や職務内容に間違いはないか、以前にどこかで勤務していたという話は聞いていないか |
| 勤務態度やコミュニケーション | 周囲との関係／行動の把握しやすさ／上司・部下との折り合い／遅刻・欠勤／関係性／ひと言でいえばどんな人物か | 周囲とのコミュニケーションは良好か、行動がつかめないことはなかったか、上司や部下との折り合いが悪いと思うことはなかったか、遅刻や欠勤は多くなかったか（無断欠勤はなかったか） |
| 職務能力 | 仕事への取り組み方／主な実績／トラブル対応／仕事のやり方／リーダーシップ／問題解決能力／今後も一緒に働きたいか | 主な実績にはどのようなものがあるか、問題やトラブルが生じたときの対応はどうか、仕事のやり方に無駄があると思ったことはないか、同じプロジェクトのメンバーとして今後も働いてもよいと思うか、リーダーシップを感じる人物か |
| メモ欄 | 自由記述 | 回答の要点、具体例、面接評価との食い違い |
シートはExcel形式で、そのまま印刷または画面に表示して使えます。リファレンスチェックシート（Excel）をダウンロードする
使い方のコツは3つです。ヒアリングの前に、面接評価シートで「確認したい食い違い」を候補者ごとに2〜3点メモしておくこと。回答はその場で事実と評価を分けて書くこと。終わったら面接官と一緒に見て、採否だけでなく配属とオンボーディングの設計に使うことです。
リファレンスチェックは、候補者本人の同意を得て、業務の目的に必要な範囲の情報だけを集めれば適法に実施できます。逆に、本人の同意なく前職に問い合わせる、本人の適性や能力に関係のない事項（家族・思想・病歴など）を聞く、集めた情報を採用以外の目的に使う、の3つは法令や指針に反するおそれがあります。
| 法令・指針 | 何を定めているか | 実務でやること |
|---|---|---|
| 個人情報保護法（利用目的・適正取得） | 個人情報を取得するときは利用目的を特定し、本人に通知または公表する。偽りや不正の手段で取得してはならない | 同意書に「採用選考のため、候補者が指定した推薦者に働きぶりを確認する」と目的を明記し、署名を得る |
| 個人情報保護法（第三者提供・第27条） | 推薦者側の企業が元従業員の情報を他社に提供することは第三者提供にあたり、原則として本人の同意が要る | 候補者の同意書を推薦者側にも示せるようにし、推薦者が答えやすい状態にする |
| 個人情報保護法（要配慮個人情報） | 人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴などは、取得に本人の同意が必要で、原則として聞かない | 健康状態や思想に関する質問はシートに入れない。推薦者が話し始めても記録しない |
| 職業安定法 第5条の4 | 求職者の個人情報は、業務の目的の達成に必要な範囲で収集し、目的の範囲内で保管・使用する。本人の同意がある場合などを除く | 質問は「入社後の職務遂行に関係する事項」に限定する。収集した記録の保管期限と廃棄ルールを決める |
| 厚生労働省「公正な採用選考の考え方」 | 本籍・出生地、家族、住宅状況、宗教、支持政党、尊敬する人物、思想などは、本人の適性・能力に関係のない事項として把握しない | 推薦者への質問でも同じ基準を適用する。面接のNG質問と同じ運用にする |
候補者がリファレンスチェックを拒否した場合、拒否そのものを不利益に扱うことは避けてください。在職中で現職に知られたくない、推薦者に頼みづらい、といった事情が多く、代替として「退職済みの前々職の上司」や「入社後の試用期間での確認」を提案するのが現実的です。
面接で聞いてはいけないNG質問の一覧は採用面接の質問例140選の「面接で聞いてはいけないNG質問」の章にまとめています。
年間の対象者が数名で、人事が電話やオンラインでのヒアリングに慣れていれば自社実施で十分です。対象が月に数件以上ある、推薦者への連絡や日程調整の工数を減らしたい、回答の標準化と記録の管理を仕組みにしたい場合は、代行サービスの利用が向いています。
| 比較項目 | 自社で実施 | 代行サービス |
|---|---|---|
| 費用 | 0円（人事の工数1〜2時間／人） | 1件あたり数万円が目安。月額プランを持つサービスもある |
| 所要期間 | 同意から結果まで1〜2週間 | オンラインの回答フォームで数日に短縮できるものが多い |
| 回答の質 | 質問の設計と聞き方に依存。シートで標準化が必要 | 設問が標準化され、回答の比較がしやすい。深掘りは弱い |
| 推薦者の負担 | 電話・オンラインで20〜30分 | フォーム回答が中心で負担は軽い |
| 向いている企業 | 年間数名の中核ポジション採用 | 中途採用が継続的にあり、対象を広く取りたい企業 |
いずれの場合も、同意の取得と評価への反映は自社の仕事です。代行に出しても「結果をどう読み、面接評価とどう突き合わせるか」の設計がなければ、集めた情報は活きません。
AIを使うと、候補者ごとの質問票の作成、ヒアリング記録の要約、面接評価との食い違いの抽出が短時間でできるようになります。面接の評価シートと職務要件をAIに渡し、「確認すべき食い違い」と質問案を出させると、リファレンスチェックの準備は数十分で終わります。
選考の入口である書類選考をAIに任せる考え方はAI書類選考の解説で扱っています。リファレンスチェックは選考の出口にあたり、AIは準備と記録を担い、推薦者との対話と最終判断は人が担う分業が基本です。
※AIの活用範囲と度合いは、媒体や要件により異なります。
採用担当者から寄せられることの多い質問をまとめました。
A. 拒否を理由に不採用にすることは避けてください。在職中で現職に知られたくない、推薦者に頼みづらいという事情が大半です。退職済みの前々職の上司を推薦してもらう、試用期間中の確認に切り替える、といった代替案を提示し、それでも難しければ面接とワークサンプルで見極めを補います。
A. 現職の関係者を推薦者に指定しないよう伝え、前職以前の上司や同僚、または現職で退職済みの元同僚に限定します。実施時期は内定の直前にし、結果を条件とする形で内定を出すと、候補者の負担を最小限にできます。
A. 上司1名と同僚または部下1名の計2名が標準です。調査でも2人が58%と最多です。1名だけだと主観に偏り、3名以上は候補者と推薦者の負担が大きくなります。
A. 単独で合否を決めず、候補者本人に確認する機会を設けてください。推薦者の主観や当時の環境による評価も多く、事実関係を本人に聞くと解消することがあります。面接評価と食い違う点だけを整理し、配属やオンボーディングで補えるかも含めて判断します。
A. 補助的には使えますが、深掘りができないため、中核ポジションでは電話かオンライン会議を推奨します。フォーム回答は推薦者の負担が軽く、代行サービスの多くがこの形式です。事実確認はフォーム、具体例の確認は電話、と分ける方法もあります。
A. 自社で実施すれば費用はかからず、人事の工数が1人あたり1〜2時間かかります。代行サービスは1件あたり数万円が目安で、月額プランを持つサービスもあります。対象を最終面接通過者に絞れば、年間の費用は限定的です。
A. 原則として不要です。職歴がないため確認できる内容が少なく、費用対効果が合いません。新卒の見極めは、面接の質問設計とワークサンプル、インターンシップでの観察で補うのが現実的です。
リファレンスチェックは、候補者の同意を得たうえで、一緒に働いた第三者に事実と働きぶりを確認する手法です。導入している企業はまだ少数派ですが、実施した企業の多くが「採用判断に影響した」と答えており、経歴の虚偽や入社後のミスマッチを防ぐ最後の確認として機能します。
成否を分けるのは、同意の取り方、質問の設計、面接評価との突き合わせの3点です。本記事のシートをそのまま使い、対象を中核ポジションに絞って始めてください。
HeaRでは累計250社以上の採用支援の経験をもとに、採用基準の設計、面接の質問設計、ワークサンプルやリファレンスチェックを組み合わせた選考設計を支援しています。自社の選考のどこに見極めの穴があるか、という点検の段階からご相談いただけます。詳しくは面接官研修の解説や採用基準の決め方もご覧ください。
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