FDEの求人票は、自社の定義の1文と顧客向けか社内向けかを決めてから書きます。国内の顧客向け10社の年収は下限500万〜1,200万円・上限1,000万〜2,917万円です。経験者枠・育成枠の全文テンプレートと、面接質問・選考課題の採点表を示します。（2026年10月更新）
最初に書くのは、自社のFDEが何をする仕事かを表す1文と顧客向けか社内向けかの区別です。2026年10月7日時点の国内の求人票を見ると、同じFDEの名前でも中身は3種類に分かれています。
FDE（Forward Deployed Engineer、フォワードデプロイドエンジニア）とは、顧客の現場に入って課題を理解し解決策の設計から本番での稼働までを担うエンジニアです。Palantir社の公式求人票には「スタートアップのCTOに似た役割」とあります。仕事の中身は会社ごとに違うので、求人票ではまず自社の定義を示す必要があります。
なぜFDEの採用が難しいのか・どんな人を探すのか・どう口説くのかは、FDEの採用が難しい理由と採用方法で扱っています。この記事は求人票・要件・年収・面接・選考課題の書き方に絞ります。国内の求人票の情報は、すべて2026年10月7日時点の公式求人票にもとづきます。
定義の1文は「〇〇業界の〇〇の現場で、〇〇を使って〇〇まで担う」の型で書くと仕事の範囲が伝わります。たとえばOpenAI社の公式求人票には、最重要顧客と並走して課題の発見から本番展開まで一貫して担うとあります。成果の測り方も「本番で使われたか」「業務への効果」と明記しています。
この1文が書けないときは、求人票より前に社内の整理が必要です。AIスタートアップとの商談で最も多いのも、自社のFDEとは何をする仕事かを代表や現場が言葉にできていない状態です。1文にならない状態で求人票を出すと応募者ごとに仕事の想像が違うので、面接で話がかみ合いません。
求人票を書く前に、次の4つを決めます。国内の求人は4つの答えがそれぞれ違うので、他社の求人票をそのまま写すと自社の仕事と合わなくなります。
4つが決まれば、求人票の骨格は半分できています。自社の採用要件を整理する段階から相談したい場合は、採用コンサルティングのサービス紹介をご覧ください。HeaRは累計250社以上の採用を支援してきました。2026年10月からは、AIスタートアップのFDE・AIコンサルタント・Deployment Strategistの採用も支援しています。
必須にするのは、国内15社の求人票に共通する3つのうち入社直後の仕事に直結するものだけです。FDEの経験そのものを必須にしている求人はほぼありません。
2026年10月7日時点で公式の求人票を確認できた国内企業は15社です。15社の原文を読むと、共通する要件は3つに絞れます。顧客と直接話す経験・本番で動くものを作った経験・LLMを業務アプリに組み込んだ経験です。次の表では、3つを必須にする場合と歓迎に回す場合を分けて、確かめ方を整理しました。
| 要件 | 必須にする場合 | 歓迎に回す場合 | 確かめ方 |
|---|---|---|---|
| 顧客と直接話す経験 | 入社後すぐに顧客との定例を任せるなら、必須にする。 | 最初の半年はDSと組んで顧客に出るなら、歓迎に回す。 | 顧客の名前を伏せてよいので、誰とどんな場で話したかを聞く。 |
| 本番で動くものを作った経験 | 入社直後から本番環境のコードを書くなら、実務年数つきで必須にする。 | 最初は社内の検証用の開発から始めるなら、歓迎に回す。 | 作ったものが動いていた期間と、障害が起きたときの対応を聞く。 |
| LLMを業務アプリに組み込んだ経験 | 実装の中心がLLMを使ったアプリなら、必須にする。 | AIの経験が浅くても学べる体制があるなら、歓迎に回す。 | 個人開発でもよいので、組み込んだ経緯と評価のしかたを聞く。 |
必須要件は3つまでに絞るのが目安です。ソフトバンク社の求人はSWEまたは技術導入5年以上を求め、FDX株式会社は実務5年以上を求めています。年数を置くなら、その年数で何ができるようになっているかを説明できる形にしてください。
FDEの経験者は国内にほとんどいないため、FDE経験を必須にすると応募者がいなくなります。JDSC社は「FDE・AI経験不問」と明記しています。LayerX社は必須要件に「すべて満たさなくても可」と添えています。
経験を問わない代わりに、求人票には「経験がなくても通用する理由」を書きます。たとえば要件が不明確な状況で推進した経験や、本番運用の責任を持った経験を挙げます。FDEの仕事に近い経験が何かを示せば、隣接職種の人にも応募の判断材料を渡せます。
隣接職種には、SIerで顧客と直接話してきたエンジニア・実装できるITコンサルタント・SaaSのソリューションエンジニア・プリセールスが挙げられます。経歴のどこがFDEに近いかは、エンジニアの採用基準の考え方で整理できます。
要件を1つの求人票に詰め込むと、経験者には物足りず若手には高すぎる募集になります。経験者枠と育成枠は別の求人票に分けて書きます。
分けて書くときの全文は、後の章（求人票の全文テンプレート）で示します。要件の優先順位を決める手順は採用基準の作り方も参考になります。
要件の書き方にも注意が必要です。「顧客と円滑にコミュニケーションできる方」のような書き方では、応募者は自分が当てはまるのか判断できません。「顧客の定例を自分で運営した経験」「本番環境で動くシステムの運用責任を持った経験」のように、過去の出来事で書きます。
出来事で書いた要件は、書類と面接で確かめる内容にもそのままなります。後の章で示す面接質問と選考課題は、この要件と対応するように設計してください。
年収レンジは国内の求人票の提示額を並べ、自社の立ち位置を決めて作ります。顧客向け10社の下限は、JDSC社の500万円からLayerX社の1,200万円までです。
次の表に、年収の記載がある顧客向けの求人10件を求人票の表記のまま並べました。表記は会社ごとに違うので、同じ前提にそろえて読む必要があります。
| 社名 | 職種名 | 提示年収（求人票の表記） | 読むときの注意 |
|---|---|---|---|
| LayerX | 【Ai Workforce】Forward Deployed Engineer | 想定年収12,000,000円〜（Associateは8,000,000円〜） | 下限が最も高い。Associateを別の階層にしている。 |
| ソフトバンク | Forward Deployed Engineer (FDE) | 想定理論年収8,123,000円〜20,346,200円 | SB OAI Japan合同会社への出向。理論年収の表記。 |
| Sansan | FDE［Sansan AI］ | 年収1,152万円〜2,917万円 | 月35時間分の時間外手当を含む。データ活用寄り。 |
| FDX株式会社 | Forward Deployed Engineer（FDE） | 800万円〜1,800万円 | 顧客の業務現場に常駐する前提。 |
| Pineal | Forward Deployed Engineer（FDE） | ベース年俸600万円〜1,500万円 | ベースの年俸であり、総額ではない。正社員と業務委託がある。 |
| クラスメソッド | フォワード・デプロイド・エンジニア候補（データ・生成AI） | 650万円〜1000万円 | 育成を前提にした「候補」の求人。 |
| JDSC | 【Dev】FDE（Forward Deployed Engineer） | 500〜2500万円 | 経験は不問。幅が最も広い。 |
| JAPAN AI | Forward Deployed Engineer (FDE) | 年収700万円〜2,000万円（月給50万円〜142万8,571円） | 固定残業45時間分を含む。採用主体はジーニー社。 |
| RevComm | Forward Deployed Engineer（FDE） | 年収1,000万円〜1,500万円 | 経験と能力で条件を決める前提。 |
| ログラス | 【新規事業】Forward Deployed Engineer（FDE） | 年収1,000万円〜2,000万円 | 新規事業の立ち上げ枠。 |
10件を並べると、多くの求人で下限が600万〜800万円・上限が1,000万〜2,000万円の帯に入っています。LayerX社は下限が1,200万円からで、最も高い水準です。上限の最大はSansan社の2,917万円でした。
幅が広い求人は経験とスキルで金額を決める前提で書かれています。下限だけを見て自社より安いと判断せず、どの経験の人にどの金額を出すのかを読んでください。固定の時間外手当を含む表記と含まない表記が混ざっている点にも注意が必要です。比べるときは、基本給・時間外手当・賞与の内訳を同じ形にそろえます。
自社のレンジを決める手順は次のとおりです。
上位の求人に年収で並べない場合は、育成枠を置くか年収以外の条件で選ばれる理由をつくります。クラスメソッド社が「候補」と付けて育成前提にしているのは、その考え方に近い形です。
年収以外の条件は求人票で先に答えます。顧客の課題にどこまで関われるか・作ったものが製品にどう戻るか・誰と組むか・出張はどの程度あるかを書きます。年収の差を埋めるのではなく、何が得られるのかを具体的に示すのが目的です。
入社後の年収の見直しについても、求人票に書いておきます。育成枠から経験者枠へ移る条件と時期が見えれば、入社時の金額が下限に近くても、応募者は先の見通しを立てられます。見直しの条件は、本番に載せた件数や顧客からの評価のように、事実で判断できるものにします。
米国の求人は参考にとどめます。Palantir社の求人票の基本給レンジは、ニューヨークのFDSEで年135,000〜200,000ドルです。Deployment Strategistは年110,000〜170,000ドルで、いずれも株式報酬は別です。OpenAI社のFDE（サンフランシスコ）は年185,000〜300,000ドルに株式が加わります。
1ドル=155円で換算すると、FDSEは約2,090万〜3,100万円です。Deployment Strategistは約1,705万〜2,635万円で、OpenAI社のFDEは約2,868万〜4,650万円になります。日経クロステックは独自分析にもとづき、米国のFDEの年収中央値は3,000万円超と報じています。国内の求人にそのまま当てはめず、候補者が比べる材料の1つとして押さえておけば十分です。
求人票は〇〇の部分を自社の内容に置き換えれば完成する形で示します。経験者枠と育成枠は同じ項目の型で、必須要件の数と「入社後に身につけること」の有無が違います。
各項目の見出しは「■」で始めています。〇〇には具体的な名前・数字・頻度を入れてください。分からないときは「検討中」と書かず、決めてから出すのが原則です。
■職種名 Forward Deployed Engineer（〇〇事業部）
■この職種のタイプ 顧客向け（〇〇業界の顧客の現場に入る）または社内向け（〇〇部門の業務を変える）。どちらかを選んで書く
■ミッション 〇〇業界の〇〇の現場で、〇〇を使って〇〇まで担う。
■担当する顧客と案件 ・顧客：〇〇業界の〇〇規模の企業（同時に担当する顧客は〇社） ・案件の例：〇〇の業務を、〇〇を使って〇〇に変える ・組む相手：Deployment Strategistが〇名・事業責任者の〇〇
■仕事の中身 ・顧客の現場に入り、課題を見つけて整理する ・解決策を設計し、〇〇を使って実装して本番に載せる ・運用の結果を測り、〇〇を製品や基盤に戻す
■必須要件 ・顧客と直接話して要件を決めた経験が〇年以上 ・本番で動くシステムを作り、運用した経験が〇年以上 ・LLMを業務アプリに組み込んだ経験
■歓迎要件 ・〇〇業界での業務経験 ・要件が決まっていない状況で、自分で範囲を決めて進めた経験 ・〇〇の言語・基盤の経験
■働き方 ・出張：月〇回・1回あたり〇日 ・常駐：顧客先に〇日・自社に〇日 ・リモート：〇日まで可 ・コードを書く時間の目安：業務の〇割
■年収 〇〇万円〜〇〇万円（経験・スキルに応じて決定）。固定の時間外手当は〇時間分を含む（含まない）
■評価の基準 本番で使われたか・業務にどんな効果が出たか・現場の知見を製品に戻せたか
■選考の流れ 書類→カジュアル面談→面接（事業責任者）→課題（30〜45分）→最終面接。通常〇週間で結果を連絡する
■入社後3ヶ月 ・1ヶ月目：〇〇を学び、先輩のFDEと顧客に同行する ・2ヶ月目：〇〇の顧客を担当し、最初の施策を提案する ・3ヶ月目：〇〇を本番に載せ、効果を報告する
■職種名 Forward Deployed Engineer候補（〇〇事業部・育成枠）
■この職種のタイプ 顧客向け（先輩のFDEと組んで顧客に出る）
■ミッション 先輩のFDEと組んで〇〇業界の〇〇の現場に入り、〇〇まで担えるようになる。
■仕事の中身 ・最初の〇ヶ月は、先輩のFDEの案件に同行して顧客の課題を学ぶ ・次の〇ヶ月で、小さな案件の設計と実装を任される ・〇ヶ月目から、顧客との定例を自分で運営する
■必須要件 ・開発の実務経験が〇年以上 ・不確実な状況でも自分で調べて動き出せること
■歓迎要件 ・顧客と話した経験（社内の他部門との調整でもよい） ・LLMを使った開発の経験（個人開発でもよい） ・〇〇の言語・基盤の経験
■入社後に身につけること ・顧客の曖昧な依頼から、課題を整理して範囲を決める方法 ・本番の運用と障害対応 ・〇〇を製品に戻す進め方 ・教える人：〇〇（FDEの〇年目）。週〇回の振り返りを行う
■働き方 ・出張：月〇回・1回あたり〇日 ・常駐：顧客先に〇日・自社に〇日 ・リモート：〇日まで可
■年収 〇〇万円〜〇〇万円。〇ヶ月ごとの見直しで、経験者枠への移行を判断する
■評価の基準 任された範囲を期限までに本番に載せたか・顧客にどう受け止められたか
■選考の流れ 書類→カジュアル面談→面接（事業責任者）→課題（30〜45分）→最終面接
■入社後3ヶ月 ・1ヶ月目：〇〇を学び、先輩のFDEに同行する ・2ヶ月目：〇〇の小さな案件を担当する ・3ヶ月目：〇〇を本番に載せ、振り返りを行う
2つのテンプレートの違いは、必須要件の数と「入社後に身につけること」の有無に集約されます。経験者枠は「何を任せるか」を、育成枠は「どう育つか」を書く求人票です。
育成枠で「入社後に身につけること」を省くと、応募者には育つ道筋が見えません。反対に経験者枠で裁量と評価の基準を省くと、他社の求人票と並べたときに違いが分かりません。どちらも空欄がないかを出す前に確認してください。
先に答えるのは顧客向けか社内向けか・出張と常駐の頻度・コードを書く比率・組む相手・製品への戻り方・評価の指標の6つです。応募者が最初に知りたいのは、年収より日々の仕事の実態です。
FDEの求人票を読む候補者は、複数の会社の求人票を並べて比べています。答えが書かれていない項目は、面接の前に応募者が推測します。推測で悪い方に倒れる前に、求人票で答えておきます。
6つのうち、確実に書けるものから埋めていきます。書けない項目があれば、その項目こそ採用前に社内で決めるべきことです。採用ペルソナの作り方を使うと、候補者が何を知りたいかを整理しやすくなります。
面接で確かめるのは顧客と話した経験の具体・本番に載せた経験・曖昧な要件を自分で決めた経験・AIを実装に使った経験の4つです。聞くのは事業責任者で、候補者に具体的な出来事を話してもらいます。
事業責任者が聞く理由は、FDEの仕事の中身を最もよく知っているからです。人事担当だけで面接すると、経歴の確認で終わります。次の表は、事業責任者の質問例と答えから聞きとることを整理したものです。
| 確かめること | 事業責任者が候補者に聞く質問例 | 聞きとること |
|---|---|---|
| 顧客と話した経験の具体 | 「これまでに、顧客と直接話して要件を決めた案件を1つ教えてください。顧客は誰で、あなたは何を決めましたか」 | 顧客の立場や部署を具体的に答えられるかを見る。決定したことが本人の判断かを確かめる。 |
| 本番に載せた経験 | 「あなたが作って本番で動いたものについて、動いていた期間と、障害が起きたときの対応を教えてください」 | 運用の責任を持った経験があるかを確かめる。障害のときに誰に何を伝えたかを聞きとる。 |
| 曖昧な要件を自分で決めた経験 | 「最初の依頼が曖昧だった案件で、あなたはまず何を確認して、何を作らないと決めましたか」 | 範囲を絞る判断があるかを確かめる。作らないと決めた理由が説明できるかを聞きとる。 |
| AIを実装に使った経験 | 「LLMを使った業務アプリを作ったときに、出力の品質をどう評価しましたか」 | 評価の方法を持っているかを確かめる。作ったあとの改善まで話せるかを聞きとる。 |
質問のあとに「そのとき顧客は何と言いましたか」「あなた以外に誰が関わっていましたか」と事実を深掘りします。具体的な出来事を答えられない場合は、経験が浅いか関わりが薄かった可能性があります。逆に細部まで話せる人は、実際に担った経験がある人です。
面接官ごとに聞く内容がばらつくと、候補者の比較ができません。エンジニア面接の質問で技術の質問を整理し、面接官トレーニングで聞き方をそろえておくと、評価が安定します。
面接官の役割は、1回ごとに分けると進めやすくなります。1回目の面接は事業責任者が担当し、4つの確かめることのうち2つを深く聞きます。最終面接では代表が、自社のFDEの定義と今後の事業の見通しを話します。FDEは自分の仕事の先に何があるかを重視するので、代表が自分の言葉で語る場面は応募者の判断に影響します。
人事担当は、候補者の希望や不安の聞きとりと日程の調整を担います。現場のFDEが同席できるなら、面接の最後に仕事の実態を話してもらう時間を設けます。評価は面接のたびに記録し、4つの確かめることのどれが確認できたかを残しておくと、合議のときに迷いません。
選考課題は顧客からの曖昧な依頼を1つ渡して、30〜45分で考えを話してもらう形が基本です。採点は4つの観点を2点・1点・0点でつけ、2人が別々に採点してから合わせます。
FDEの仕事の中心は答えの決まっていない依頼を動くものに変えることです。履歴書や面接の話だけでは、その力は見えません。短い実務課題なら、候補者が顧客の依頼をどう受け止めるかを実際に確かめられます。課題の設計の考え方はワークサンプルテストでも解説しています。
候補者には次のような依頼を1つ渡します。
〇〇部の部長から「〇〇の業務をAIで楽にしたい」と相談がありました。〇〇部には〇名が所属し、現在は〇〇を手作業で行っています。使えるデータは〇〇です。 次の3つを、〇分で説明してください。 ・最初に顧客に何を確認するか ・最初の2週間で何を作るか ・作らないと決めることは何か
時間の配分は依頼を読む約10分・説明15〜20分・質疑10〜15分です。事前に課題を渡して準備してもらうと、負担が増えて辞退が出やすくなります。短い時間で、候補者の考え方を話してもらう形に絞ります。
次の表は、4つの観点を2点・1点・0点で採点する目安です。2人の面接官が別々につけてから、違いを話し合って合わせます。
| 観点 | 2点の目安 | 1点の目安 | 0点の目安 |
|---|---|---|---|
| 確認の質 | 依頼の背景・使う人・成功の基準を、顧客に具体的に確認すると答える。 | 確認するとは言うが、何を聞くかが一般的な内容にとどまる。 | 確認をせずに、すぐ作る内容の話を始める。 |
| 範囲決め | 最初の2週間で作るものを1つに絞り、理由を説明する。 | 作るものを挙げるが、絞った理由は説明しない。 | 全部を作ろうとして、範囲を絞らない。 |
| 作らないと決める判断 | 作らないものを挙げ、顧客への伝え方まで説明する。 | 作らないものを挙げるが、顧客に伝える方法は話さない。 | 作らないものを挙げられない。 |
| 説明の分かりやすさ | 顧客の部長にも通じる言葉で、順序立てて話す。 | 内容は正しいが、専門用語が多く顧客には伝わりにくい。 | 話が行き来して、結論が分からない。 |
合計は8点満点です。通過の目安は事前に決めておきます。2人の採点が2点以上離れた観点は、理由を聞いてから合わせます。0点が1つでもある場合は、その観点を最終面接で確かめます。
課題は出し方で候補者の印象が変わります。次の3点を守ってください。
採点表は求人票の必須要件と対応させておくと、選考全体の一貫性が保てます。課題の内容は、半年ごとに実際の顧客の依頼に近づけて見直してください。
応募を増やすには、代表や事業責任者がFDEの定義を自分の言葉で発信します。あわせてカジュアル面談の入口を置き、スカウトと紹介会社への要件共有を並行して進めます。
LayerX社は2025年7月17日にエンジニアブログでFDEの募集開始を宣言し、7月31日に役割を定義する記事を公開しました。書き手は事業部のマネージャーです。FDE専用のカジュアル面談の入口を、話す人の顔と経歴つきで用意しています。外部イベントでは現場のFDEが登壇し、資料を公開して末尾で募集を告知しました。
自社で同じ規模の発信はできなくても、押さえるべき点は同じです。
求人票を出したら終わりにせず、応募の数と通過の状況を見て求人票を直します。最初の1〜2週間で応募が少ないなら、答えていない疑問が残っていないかを確認してください。
AIを使うと速くなるのは、求人票の下書き・隣接職種の経歴の横断検索・面接の日程調整の3つです。月30件の面接日程の調整は、メールの往復で7〜8時間かかっていた作業が1時間前後になります。
AIを採用にどう使うかの全体像は、AI採用の進め方にまとめています。HeaRはAIを使った採用代行（RPO）を「AI-RPO」として提供しています。求人票の下書きから候補者の探索・日程調整までを任せたい場合は、AI-RPOのサービス紹介をご覧ください。
A. 職種名・ミッションの1文・顧客向けか社内向けか・仕事の中身・必須要件と歓迎要件・働き方・年収・評価の基準・選考の流れ・入社後3ヶ月を書きます。全文は前の章（求人票の全文テンプレート）に示しました。特に顧客向けか社内向けかと、出張や常駐の頻度は、先に答えておくべき項目です。
A. 国内15社の求人票に共通するのは、顧客と直接話す経験・本番で動くものを作った経験・LLMを業務アプリに組み込んだ経験の3つです。FDEの経験そのものを必須にしている求人はほぼありません。必須は3つまでに絞り、残りは歓迎要件に回します。
A. 国内の顧客向け10社の求人票では、下限が500万〜1,200万円・上限が1,000万〜2,917万円の範囲で提示されています。多くの求人は下限が600万〜800万円・上限が1,000万〜2,000万円の帯です。近い役割の求人を3つ選んで、自社の立ち位置を決めてください。
A. FDE経験を必須にせず、顧客と話した経験・本番で動くものを作った経験・LLMの経験の3つから選びます。JDSC社は「FDE・AI経験不問」と明記し、LayerX社は「すべて満たさなくても可」としています。隣接職種の人にも応募の判断材料を渡せる書き方にしましょう。
A. 育成枠として、経験者枠とは別の求人票を作ります。必須要件を2つに減らし、「入社後に身につけること」と教える人を明記します。クラスメソッド社のように職種名に「候補」と付けて、育成が前提だと伝える方法もあります。
A. 顧客と話した経験・本番に載せた経験・曖昧な要件を自分で決めた経験・AIを実装に使った経験の4つを、具体的な出来事で聞きます。聞くのは事業責任者で、「顧客は誰で、あなたは何を決めましたか」のように事実を深掘りします。
A. 30〜45分で、顧客の曖昧な依頼を1つ渡して考えを話してもらう形が目安です。事前の準備を求めると辞退が出やすくなるため、その場で考える形にします。採点は4つの観点を2点・1点・0点でつけて、2人が別々に採点します。
A. 書くべきです。顧客の現場に入る仕事では、出張と常駐の頻度が働き方に直結します。Palantir社のDeployment Strategistの求人票は出張25〜75%と明記しています。決まっていない場合は、現時点の目安と見直す時期を書いておくと誤解を防げます。
FDEの求人票は自社の定義の1文と顧客向けか社内向けかを決めてから書きます。必須要件は国内15社に共通する3つから選び、FDEの経験は必須にしません。経験者枠と育成枠は別の求人票にして、先に答えておくべき6つの疑問を書いておきます。
年収は国内の求人票を並べて、自社の立ち位置を決めます。面接は事業責任者が具体的な出来事を聞き、選考課題は30〜45分の短い課題を4つの観点で採点します。
HeaRは累計250社以上の採用を支援してきました。自社のFDEの定義と要件づくりから相談したい場合は、採用コンサルティングのサービス紹介をご覧ください。
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