そこで本記事ではWebテスト関連ツールを比較します。
また、どんな企業が導入に向いているのか、向いていないのかも紹介します。
これから導入を検討している担当者、今のテストの切り替えを検討している担当者必見です！
「より具体的に比較検討を行いたい」という方は以下のフォームから本記事をさらに詳細にまとめた資料をダウンロードいただけます。
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マトリクス
まずは簡単にそれぞれのテストがどんな特性を持つのかをマトリクスにしました。
横軸が「定性⇄定量」、縦軸が「スキル見極め⇄パーソナリティ見極め」となっております。
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では、各テストの特徴を紹介していきます。
ワークサンプルテスト
まずは昨今、採用界隈では話題となっている「ワークサンプルテスト」の紹介です。
ワークサンプルテストとは、実業務に近しいワークを通してスキルフィットを見極める選考手法となります。面接だけでは見極められないスキルを知ることで入社前後のミスマッチを防ぎ、事業内容・業務内容に合わせて設計すると精度が上がります。
判断できること
- 該当業務の習熟度
- 思考プロセス
- 入社後の育成イメージ
実業務に近しいワークをするため、該当業務の習熟度の確認には一番効果的です。
また、実業務における思考プロセスも見ることができるため、ミスマッチの防止に繋がります。
判断できないこと
- 前職での実績・評価
- 性格や嗜好性
- 職場の人との関係値、人柄
思考プロセスなどを把握することには力を発揮しますが、前職での実績や評価、人間関係まではわかりません。
性格なども短時間の実業務になるので、あまり詳しく見ることは難しいかもしれません。
導入が効果的な企業
- 採用数は達成しているが、ミスマッチなどが理由で退職率が高い企業
- 人事が面接業務に忙殺されている企業
- 既存の採用フローではスキルフィットが判断できていない企業
採用の母集団形成や数字目標は達成しているが、定着率が高くない企業がミスマッチ防止のために導入する。
また、現状の選考でスキルフィットを確認できていない企業は導入の余地がありそうです。
導入が難しい企業
- 選考フローが既に多く、これ以上増やすことが厳しい企業
- 歩留まりに課題のある企業（候補者の離脱の要因になりうる）
- 自社の採用要件・ペルソナが定まっておらず、ワークサンプルが作成できない企業
新しい手法を取り入れる、また人員も必要なため、すでに選考フローが多い企業は向かない可能性があります。
また、自社の採用要件が固まっていないと、自社でテストが作成できません。そのため、要件やペルソナが定まっていない企業も適さないでしょう。
実施のタイミングとしては最終面接（役員面接）の直前に実施されるケースが多いようです。
カルチャーフィットに問題がなく、実務におけるスキルフィットを確認します。
実際の導入事例などは以下の記事にもまとめましたので、ぜひご覧ください。
【保存版】ワークサンプルテストとは？事例やメリットを徹底解説！
適性検査
次にここ数年で主流となった適性検査の紹介です。
適性検査とは、社風や職種にマッチしているかを性格面・能力面から測定する選考手法となります。
思考力や人柄を測る「SPI」や、各企業が独自に作文や業界の歴史に関する問題が出題されることもあります。現在はインターネットでの受験が一般的な選考手法で導入企業も多数存在。
判断できること
- 人間性や思考性などのパーソナリティ（性格や適性)
- 思考力や論理性、数値能力な
- 優秀な成果を発揮する行動特性（コンピテンシー）
性格診断や思考力を見極めにいく内容が多いため、特性（コンピテンシー）などが把握できます。
判断できないこと
- 実務に沿ったスキルセット
- カルチャーフィット
- 職場の人との関係値、人柄
ただ、あくまで適性診断の要素が強いため、スキルやカルチャーのフィットに関しては測ることができません。
導入が効果的な企業
- 採用人数が多い企業（一定のスクリーニングが必要なため）
- 採用活動がデータ・ドリブンな企業（スコアをもとにジャッジを下す必要があるため）
- 採用基準がある企業（基準をもとにジャッジを下す必要があるため）
採用人数が多い企業は、一定の性格や思考力でのスクリーニングをすることができるメリットがあります。また、スコアなども定量的に判断できるため、基準が明確にできる企業は向いているといえます。
導入が難しい企業
- 採用人数が少ない企業
- データ・ドリブンではない企業
- 自社のペルソナ、採用要件が固まっていない企業
採用人数が少ないとデータの活用が難しい側面があります。また、ワークサンプルテスト同様に採用要件が明確でないと、判断軸を作れないため導入は難しいでしょう。
実施タイミングは、応募者多数の場合は書類選考後に実施。
中途採用の場合は面接時に同時に実施など企業に応じた実施が可能となっているところが特徴です。
導入事例などは以下画像をご覧ください。
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リファレンスチェック
続いて、ここ数年で導入する企業が急増しているリファレンスチェックの紹介です。
候補者の関係者への問い合わせを通して人物像を把握するための選考手法となっています。
前職や現職で一緒に働いている第三者から、書類や面接ではわからない情報を取得することでミスマッチを防ぎます。
判断できること
- 同僚からの一次情報による仕事の成果や貢献度
- 面接では確認することができない人柄や働き方
- 履歴書や職務経歴書に記載のない過去の経歴
なんと言っても一番の特徴は、実際に働いていた人の声を確認できることです。
面接や履歴書では把握しきれない実績などをヒアリングベースで確認することができます。
判断できないこと
- スキルフィット・カルチャーフィット
- 学力などの定量的な能力
- 実際の対人スキルやコミュニケーション能力
あくまでヒアリングによる調査の側面が強いため、実際のスキルや自社へのカルチャーフィットは把握できません。
定量的な情報は把握しづらいでしょう。
導入が効果的な企業
- 採用数は達成しているが、ミスマッチなどが理由で定着率が低い企業
- 優秀人材からの応募が一定あり、より詳細に候補者を見極めたい企業
- 入社してからの勤務態度、パフォーマンスに課題のある企業
入社してから実は合わなかった、というミスマッチを防ぐ効果があります。実際の働き方やパフォーマンスなどが把握しやすいことが特徴です。
導入が難しい企業
- 歩留まりに課題のある企業（候補者の離脱の要因になりうる）
- 現状の採用フローでミスマッチが発生していない企業
- 回答結果をもとに適切な判断を下せない企業
前職の上司などにヒアリングを行う必要があるため、ネガティブな転職である場合などはそこで離脱が発生する可能性が高まります。また、回答結果は記述式の場合が多いため、判断に時間がかかることも懸念されます。
実施タイミングは最終選考付近で行うことがほとんどです。（最終面接前 or 内定出しの前）
内定がほぼ決まっている候補者に対して、最終確認として実施する企業も多いようです。
導入事例は以下ご覧ください。
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ジョブテスト
最後に、2022年にリリースした採用フローを再発明する「ジョブテスト」の紹介です。
今まで「定性的」に評価をしていたスキルを「定量的」に評価できる、SaaSプロダクトを用いた選考手法です。
スキルを定量的に評価できるため、リクルーターの意思決定を自動化することも可能となります。
Webテストの選択肢からジョブテストを導入する理由としては、以下が挙げられます。
- 採用コストを削減スキルの見極めに割く人員や時間を削減します。定量化された結果から、スクリーニングを実施することで面接の回数を削減することが可能になります。
- スキルのミスマッチが減少テストで求職者との期待値調整が可能になります。採用要件を元に基準を設けることで、両者のミスマッチを防ぐことができます。
- アトラクトに集中削減できた時間で候補者を“より”惹きつけます。スキルの見極めをジョブテストで代用することにより、本来時間を割くべき「カルチャーフィット」の見極めに時間を使うことができます。
時代の変化に合わせた採用活動にアップデートするために、ジョブテストの活用を提案しています。具体的には、以下2種類のテストを活用して、スキルチェックを行います。
■テンプレートテスト
全70種類のテストライブラリ（選択式・記述式）の中から求職者の選考ポジションに合わせたテストを最大5つ組み合わせてジョブテストを制作。知識の有無やケース問題で求職者のスクリーニングが可能。
■オリジナルテスト
選考ポジションや採用要件に合わせて貴社独自のジョブテストを制作。ケース問題を通して求職者の思考レベルを把握。（CSのテスト制作サポート有）
上記のテストを活用して、判断が難しいとされていたスキルの見極めを定量化します。現在、テンプレートは職種・ツール・ポータブルスキルと幅広いテストを揃えています。
詳細は以下サービスページをご覧ください。
採用面接のジャッジを自動化スキルテストSaaS「ジョブテスト」
まとめ
Webテストの種類、そしてプロダクトはさらに多様化していくでしょう。
そんな中で、自社の採用課題に即した手法を導入することで、自社の採用活動の成果を最大化させることができます。
また、正しい選考手法を用いることで、あいまいな採用がなくなります。将来的には企業側にも求職者側にもメリットが生まれるため、積極的に活用していくと良いでしょう。
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とはいえ、何から始めたらいいかわからない！という担当者の方もいらっしゃるかと思います。
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