採用BPOとは、採用業務を設計や改善まで含めて外部に委託することです。採用代行（RPO）とほぼ同じ意味で使われ、違いは呼び方よりも委託する業務範囲にあります。依頼できる業務、費用相場（月額固定は月10〜20万円が最多）、メリットとデメリット、委託先を選ぶ4つのポイントを解説します。（2026年9月更新）
採用BPOとは、採用活動の業務プロセスを、実行だけでなく設計や改善まで含めて外部の専門会社に委託することです。RPO（Recruitment Process Outsourcing）や採用代行とも呼ばれ、スカウト送信や日程調整から採用戦略の設計まで、委託できる範囲は多岐にわたります。
BPOはビジネス・プロセス・アウトソーシング（Business Process Outsourcing）の略で、企業の業務プロセスの一部をまとめて外部に委託することを指します。業務そのものだけでなく、業務設計や効果の分析、効率化のための改善案まで委託する点が大きな特徴です。
これまでBPOの対象は、経理や総務などのバックオフィス、受付、コールセンターが中心でした。近年はマーケティングやIT領域にも広がっており、採用もBPOを活用する企業が増えている分野の1つです。ダイレクトリクルーティング、採用広報、求人媒体の運用と業務が多岐にわたるなかで、目の前の作業に追われて戦略の見直しに手が回らない企業が増えていることが背景にあります。
一般的なアウトソーシングとBPOは、業務を外部に委託する点では同じです。違いは目的にあります。人手が足りないから外部のリソースで埋める、というのが一般的なアウトソーシングの使われ方です。BPOは業務の企画や設計、分析まで含めて任せ、業務の質や生産性を上げることを目的に導入します。
つまりBPOはアウトソーシングの一種であり、そのなかでも業務改善を目的としたものを指すといえるでしょう。
採用BPOとRPO（採用代行）は、採用の現場ではほぼ同じ意味で使われています。言葉の成り立ちとしては、BPOが業務全般の外部委託を指し、そのうち採用領域に特化したものがRPOです。サービスを選ぶときは呼び方ではなく、どの業務をどこまで任せられるかで比べてください。
採用BPOという言葉は、人事・労務・経理などのBPOを手がける会社が採用領域のサービスを指して使うことが多い呼び方です。一方のRPOや採用代行は、採用支援を専門にする会社がよく使います。このため「採用BPO」を掲げる会社は応募者対応や日程調整などのオペレーションに強く、「RPO」を掲げる会社はスカウトや採用戦略まで踏み込む傾向があります。ただし例外も多いため、名称だけで判断するのは禁物です。
| 比較項目 | 採用BPO・RPO（採用代行） | 人材紹介 | 採用コンサルティング |
|---|---|---|---|
| 任せるもの | 採用業務の実行と改善（スカウト・応募者対応・日程調整・面接代行など） | 候補者の紹介 | 採用戦略・ブランディング・選考設計などの上流 |
| 料金の型 | 月額固定・従量課金・成果報酬・ハイブリッド | 成功報酬（想定年収の30〜35%が一般的） | 月額顧問・プロジェクト単位 |
| 費用が発生する時点 | 業務の実施に対して発生 | 入社が決まった時点 | 契約期間に対して発生 |
| 向いている状況 | 採用担当の工数が足りない・運用を改善したい | 急ぎで1〜2名を採りたい | 戦略や要件から見直したい |
| 社内に残るもの | 運用の型とデータ（設計次第） | 残りにくい | 戦略と判断基準 |
採用代行会社ごとの対応範囲と料金を横並びで比べたい場合は、採用代行（RPO）おすすめ47選を参考にしてください。戦略面から見直したい場合は、採用コンサルティング会社の比較もあわせて確認するとよいでしょう。
採用BPOで依頼できる業務は、採用戦略の設計からスカウト代行、応募者対応まで採用活動のほぼ全域です。専門性や企業理解が浅くても取り組みやすいノンコア業務と、採用への知見と依頼元への深い理解が求められるコア業務の2つに分かれます。
| 業務 | 区分 | 主な内容 |
|---|---|---|
| 採用戦略の設計 | コア | 事業計画をもとにした採用計画・体制・予算の設計 |
| 採用ブランディング戦略の設計 | コア | 採用競合の調査、採用コンセプトの策定、発信方針の決定 |
| 採用要件定義・ペルソナ設計 | コア | 任せたい仕事と求めるスキルの言語化、ペルソナの具体化 |
| 採用施策・選考フローの設計 | コア | 採用手法の組み合わせ、自社らしさが伝わる選考体験の設計 |
| エージェントコントロール | コア／ノンコア | 求人内容の伝達、推薦へのフィードバック、説明会の実施 |
| 面接官の教育 | コア | 面接官研修、面接ロールプレイング、面接への同席 |
| スカウト代行 | コア／ノンコア | ターゲット選定、文面作成、送信、返信対応 |
| 応募者対応 | ノンコア | 日程調整、選考結果の連絡、問い合わせ対応 |
ノンコア業務だけを依頼したい場合は、採用BPOを提供している会社であれば問題なく任せられます。コア業務まで依頼したい場合は、採用コンサルティングも手がける会社のように、採用への深い知見を持つ委託先が適しています。
採用活動の一番の根幹となる、採用戦略の設計。採用のみに焦点を当てるのではなく、事業計画や組織の中長期的なプランをもとに、人事担当者や時には経営層を交えながら綿密に設計していきます。
採用戦略の設計がうまくできていないと、採用施策やオペレーションの改善をしたとしてもせっかくの改善の効果が薄くなってしまいます。また、採用活動で行うすべての業務の基礎となるため、極めて重要度が高く、さらに設計には採用への知見が必要不可欠なものとなります。こうしたことを踏まえると、この業務を依頼する場合は、採用コンサルティング企業にBPOを依頼するのがおすすめです。
採用ブランディングとは、優秀な人物を採用するために行うブランディングのことです。まず自社の魅力や社風を表す採用コンセプトを策定します。そしてその採用コンセプトに応じて、外部への発信や採用施策の実行、選考フローやCX（候補者体験）の設計を行っていくこととなります。
採用ブランディング戦略の核となる採用コンセプトは、自社を表すものであると同時に、採用競合と差別化できるものである必要があります。
BPOで行う採用ブランディング戦略設計では、採用競合の設定や調査からはじまります。そしてその結果をもとに、自社だけの魅力とはなにかを考えながらコンセプトを設計し、発信の方向性などを決定していきます。
きちんと自社に合ったものを設計してもらうためにも、人事側でも自社を理解してもらうための努力や、コンセプト決めに積極的に参加するなどの行動が必要になります。
現在採用したい職種では、どんなことをまかせたいのか、どんなスキルや経験が求められるのか、どんな人物が適しているのかといった部分を要件として整理していきます。
採用ニーズが発生したばかりの段階では、「なんとなくこんな人がいい」くらいの粒度でターゲット像がぼやけている場合があるので、人事担当者への緻密なヒアリングなどを通してターゲット像の解像度を高めていきます。
ここで役に立つのが、ペルソナです。ペルソナとは、自社が採用したい人物像のことを指します。スキルや経験といった求人票に書くような項目や年齢や出身業界のような属性だけでなく、家族構成やライフスタイルも含めて具体的に設計していきます。
このフェーズでは、要件の言語化が欠かせません。BPOの担当者の助けを借りながら、自社がどんな人を求めているのか明確にしていきましょう。
採用戦略・採用ブランディング戦略・採用要件やペルソナなどを踏まえて、実際に行う採用施策を設計します。採用施策には、採用広報、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、人材紹介、求人広告、SNS採用など、ここには書ききれないほどさまざまなものがあります。そのなかから、採用を成功させるためにはどの施策が効果的なのかを決めていきます。
採用難であることもあり、単一の施策だけで採用活動を行うことは少なく、複数の施策を組み合わせることが多いです。特に採用広報はどの採用施策と組み合わせても相乗効果を生みやすいため、多くの企業が取り組んでいます。
施策を決める際は、これまでの効果データなども大いに参考になります。そういったものを共有するなど、BPOの担当者と連携しながら、自社に合う手法を見つけていきましょう。
採用コンセプトや採用要件をもとに、選考フローを設計します。自社の採用コンセプトに沿った選考フローとすることで、自社らしさをより色濃く伝えることができます。とはいっても、物珍しいフローを加えなければいけないわけではなく、面接の際に自社らしさが伝わるひと工夫をする程度でも効果は大きいです。
例えば、「働くって、青春だ」を採用コンセプトとするHeaRでは選考で来社した方には青春ドリンクとしてポカリスエットをお渡しするといった工夫を行っています。
さまざまな企業を見てきたBPOの担当者に入ってもらうことで、より候補者の心に響く選考フローを設計することに繋がります。また、自社の選考フローで候補者が採用要件に適しているのかも多角的な視点から判断してもらえます。
お互いにアイデアを出し合ったりアドバイスをもらったりしつつ、自社もしっかりマッチした人を見極められて、候補者の人に「この会社を受けてよかった」と感じてもらえる選考フローを作っていきましょう。
エージェントコントロールとは、エージェントとの取引を円滑にしたり自社への紹介を強化してもらったりするための取り組みです。
具体的には、新規求人内容の伝達や紹介してもらった候補者へのフィードバック、自社や募集ポジションの魅力を知ってもらうための説明会実施などが挙げられます。
数多くのエージェントに依頼している企業さまほど、エージェントコントロールがうまくいっていない場合があります。この部分を採用BPOに依頼することで、エージェントの案件理解向上による紹介数の増加など大きな効果をもたらすことが期待できます。
日程調整や選考結果の連絡などの応募者対応も採用BPOに任せることが可能です。一人ひとりの応募者対応は、数分～10分程度で終わるかもしれませんが、その人数も増えてくると、意外と多くの時間を使っている人事担当者さまもいらっしゃるのではないでしょうか。
人数が増えてきたり他の業務に追われていたりすると、一人ひとりに丁寧に対応するのが難しかったり対応が遅れてしまったりということもあるかもしれません。採用BPOを利用することで、こうしたことを防ぎ、応募者対応の質を一定に担保しやすくなります。
エンジニアなどの専門性の高い職種を採用する場合は特に、現場の人が面接に出ることも多いかと思います。しかし、現場の人は採用への知見がない場合も珍しくなく、なかには面接官がはじめてという人もいるでしょう。また、人事にも経験のない新入社員が入ってくることもあるかと思います。
そうした場合の面接官の教育にも採用BPOは活用できます。面接官への研修や面接ロープレを行ってもらったり、場合によってはBPO担当者に面接してもらいその場に同席という形で面接を学んでもらうことも可能です。このように、採用に関する教育を通じても業務改善に繋げていけるのです。
ダイレクトリクルーティングで行うスカウトの代行も依頼可能です。ターゲットの選定から送信、返信対応まで行ってもらうこともできますし、ターゲット選定だけお願いして送信は自社でするなど、さまざまな形で依頼することができます。
ここまで紹介してきた業務以外にも、幅広い業務を依頼することができます。採用BPOを導入する際は、依頼先の企業にどこまで対応してもらえるのか確認しながら進めましょう。
採用BPOのメリットは、やるべき業務に集中できること、採用活動そのものを改善できること、候補者体験（CX）の向上につながることの3つです。単なる工数の削減にとどまらず、採用の質を上げられる点が一般的なアウトソーシングとの違いになります。
BPOを利用することで、今やるべき業務のみに集中できることは、大きなメリットのひとつです。採用業務が重要であることは間違いありませんが、人事担当者には、採用以外にも組織開発や制度設計などさまざまな仕事があります。そして、社内の状態によっては組織開発や制度設計のような業務を最優先で取り組まないといけない場合もあるでしょう。こうした場合に、採用業務をBPOに任せることで、工数や人事担当の負担を大幅に減らし、本来今行うべき業務に取り組むことができるようになります。
また、採用業務のなかでも、スカウト業務や候補者対応などの日々の業務に追われていると、採用フローの改善のようなじっくり取り組むべき業務に取り組むのがどうしても遅れてしまいます。
採用BPOを導入することで、重要な業務に取り組むリソースを確保し、採用活動をより成功に近付けることに繋がります。
採用BPOを行う事業者は、業務改善のプロです。ただアウトソーシングして工数を削減するのではなく、業務のプロセスを改善したり採用戦略を立て直したりすることを通じて、より効率のよい採用活動を実施できるようになる可能性が高いです。
さらに、採用BPOの事業者は自社以外にも数々の企業から採用を委託されていることが多いです。そのため、これまでの採用BPOを経て得てきた、数多くのノウハウを自社で吸収することも可能です。
特に、採用コンサルティング企業の場合はより深く幅広いノウハウを持っていることがほとんどであるため、より質の高い知見を吸収できます。
採用業務の最適化と採用ノウハウの吸収を通じて、採用活動を改善していけるのは採用BPOの大きなメリットです。
採用担当が日々の業務に圧迫されていると、応募のあった候補者全員に丁寧に対応することは難しいのが現実です。時には、選考結果や日程調整の連絡が遅くなってしまうこともあるでしょう。このようにCXが悪化していくことで、採用がうまくいかなくなってしまっていることがあります。
採用BPOを利用することで、こうした候補者への対応の不備が起きる可能性は低くなり、その結果CXを向上することができます。
また、採用BPO担当者の知見を借りてCX向上のための施策を新しく実行することもできるかもしれません。このように、さまざまな角度からCXを高めていけることも、採用BPOを導入するメリットです。
採用BPOのデメリットは、認識のすり合わせに時間がかかること、社内にノウハウが蓄積されにくいこと、候補者との関係が希薄になるリスクがあることの3つです。いずれも委託の仕方で軽減できるため、導入前に対策を決めておきましょう。
採用だけに限りませんが、なにか業務をアウトソーシングする際は、最初はどうしても認識のすり合わせが必要になってきます。特に任せる業務量が多かったり、採用戦略のような複雑な業務を依頼する場合は、すり合わせも綿密に行う必要があります。
そのため、工数は最初のうちはかかることを覚悟しておいた方がよいでしょう。多少面倒に感じることもあるかもしれませんが、この段階ですり合わせを確実に行っているか行っていないかが、採用BPOの成功と失敗をわけることとなるので、丁寧なすり合わせが大切です。
すり合わせにおいて起こりがちな失敗が、思い込みによる失敗です。こうであろうという思い込みがもとで、例えば本当は合格のはずの候補者が不合格になっていたり、スカウト対象となる人材がターゲットから漏れていたりといった機会損失が起こってしまいます。
このような失敗を起こさないためにも、「理解されているかな」と少しでも不安に思ったことは都度確認しておくのがおすすめです。すり合わせは成功のために必要な工数と割り切って真剣に取り組むことが必要です。認識の齟齬を起こさないためには、「小さなことでも疑問に思ったことは必ず確認する」などのルールを決めておくのも一手です。
社内のノウハウが乏しい状態で採用BPOに採用のすべてを任せてしまうと、ノウハウが蓄積されず、採用BPOがいないと自社ではなにもできないといった事態に陥ってしまうことがあります。
また、採用のトレンドや市況感は目まぐるしく変わっていきます。こうしたなかで、すべてを採用BPOにまかせていると最新の採用事情について人事が精通できていない状態となるかもしれません。
業務を依頼したあとも、定期的なBPOの担当者と打ち合わせを通じて採用のトレンドについて共有してもらったり、ノウハウが少ない企業であれば採用BPOにすべてを任せず、
自社のアドバイザー的な立ち位置で採用BPOに入ってもらったり、採用BPOの担当者に積極的に質問するなどの自社でもノウハウを蓄積できるための試みが必要になりそうです。
採用の多くの部分を採用BPOに依頼することで、候補者との接点は大幅に減少します。そのため、候補者と人事との関係性がこれまでよりも希薄になってしまうことがあります。入社後の関係性や配置に影響してくる可能性もあるため、注意が必要です。
候補者との関係を保つために、人事との接点は一定程度確保しておいたり少ない接点の密度を高めたりといった取り組みを行って関係の希薄化を防いでいきましょう。
採用BPO（採用代行）の費用は、月額固定型で月10〜20万円が最も多い価格帯です（BOXIL Magazineの342人調査。全体のレンジは月5万〜100万円）。成果報酬型は採用1名あたり60〜120万円、または想定年収の10〜35%が目安になります。
| 料金体系 | 相場の目安 | 向いている状況 |
|---|---|---|
| 月額固定型 | 月10〜20万円が最多（範囲と量を広げると月25〜50万円） | 通年で採用を続ける・複数名を採りたい |
| 従量課金型 | スカウト1通150〜2,000円、面接の日程調整は月5万円〜、面接代行は1回8,000〜15,000円 | 特定の業務だけを切り出したい |
| 成果報酬型 | 採用1名あたり60〜120万円、または想定年収の10〜35% | 採用人数が少なく、固定費を抑えたい |
| ハイブリッド型 | 低めの月額固定＋採用決定時の成果報酬 | 固定費を抑えつつ運用も任せたい |
金額は、任せる業務の範囲と量で大きく変わります。同じ「月額20万円」でも、スカウト送信だけの契約と、書類選考や日程調整まで含む契約では中身が別物です。見積もりを比べるときは、プラン名ではなく含まれる業務と件数の上限を確認してください。
料金体系ごとの実額や見積書の読み方は、採用代行（RPO）の費用相場で、HeaRの見積書の実物構造つきで解説しています。
2026年の採用BPOは、定型業務をAIが担い、判断と対話を人が担う形へ移りつつあります。HeaRが書類選考の業務を分解したところ、周辺業務まで含めて55のタスクがあり、AIを組み込むことで1候補者あたりの処理時間は15分前後から1〜3分に短縮できました。
従来の採用BPOは、提供できる業務量が担当者の稼働時間で決まっていました。スカウトを月200通から600通に増やしたければ、原則として人を増やす、つまり費用も増える構造です。AIを運用に組み込んだ採用BPOでは、文面の作成や書類の一次評価、日程調整といった定型工程をAIが処理するため、同じ月額で扱える業務量が変わります。
一方で、ターゲットの見極めや面接、候補者との対話、改善の意思決定は引き続き人の仕事です。委託先を比べるときは「AIを使っているか」ではなく、どの工程をAIが担い、その成果物を人がどう確認しているかを質問してください。仕組みの詳細はAI RPO（AI採用代行）の解説とAI書類選考の解説にまとめています。HeaRではAI-RPOとしてこの形の採用BPOを提供しています。
※AIの活用範囲と度合いは、媒体や要件により異なります。
HeaRが採用BPO（採用代行）として支援した企業では、年間の採用目標を2年連続で達成した例や、応募数が10〜15%増えて内定承諾率が約10ポイント上がった例があります。どちらも、採用の設計と日々の実務を同じチームで続けて担ったことが共通点です。
病院や薬局に医療用品を届けるこの会社は、「業界が地味に見られる」「知名度がなく新卒が集まらない」という課題を抱えていました。HeaRは採用コンセプトの策定と採用サイトの制作から入り、説明会の企画と運営、エージェントの開拓とやり取り、日程調整と候補者対応、内定者フォローまでを継続して担っています。
支援を始めてから、年間の採用目標人数を2年連続で達成しました。制作だけで終わらせず、年次採用の改善サイクルを2周回せたことが成果につながっています。
院の増加にともなって看護師が不足し、業界特有の離職や引き抜きにも悩んでいたクリニックです。HeaRは求める人物像の言語化と採用サイトのディレクションに加えて、スカウトの運用、候補者対応と日程調整、新卒向け説明会の受付から運営までを代行しました。
院ごとではなく本部で一括して候補者対応を受ける体制にしたことで、応募数は10〜15%増え、内定承諾率は約10ポイント上がりました。コンセプトで惹きつけた候補者を、スカウトの文面から説明会の体験まで同じ世界観で受け止められた点が効いています。
委託先を探し始める前に、依頼する業務の洗い出し、重視する項目の決定、求める水準の表への整理の3つを済ませておくと、選定がぶれません。任せたい業務によって選ぶべき会社の種類が変わるため、この準備が成否を分けます。
まず最初にするべきなのが、採用BPOに依頼したい業務の洗い出しです。アウトソーシングするのがノンコア業務のみであれば依頼できる企業の幅も広いです。しかし、コア業務もまかせたいのであれば、採用コンサルティング企業の方が適しています。このように、任せたい業務によって選ぶべき企業も決まってくるのです。
具体的には、下記3つの観点から業務を洗い出していくと、明確に依頼内容を整理できます。
続いては、自社がどんなことを重視して企業を選ぶのかを決めていきます。上記で洗い出した業務のうち、どれにもっとも重点を置くのかといったことを中心に据え、さまざまな角度から会社を選ぶための軸を決めていきます。具体的には、コストや担当者との相性、実績などを判断軸とされる企業様も多いです。
例えばコスト面でいうと、とにかく最小のコストで依頼できる企業がいいのか、金額に関係なく質を追求していきたいのか、金額に対してどのくらいの業務をやってくれるかといった量、いわゆるコストパフォーマンスを重視して決めたいのかなどのパターンがあります。コスト以外にも相性や実績など一つひとつの面で、自社はどの方向性なのかを決めていきましょう。
このように企業を選ぶための観点ごとに、自社が求めることは何なのか、すべて洗い出した上で優先順位を決定しておくと、スムーズに会社選定を行うことができます。
ここまで洗い出した内容をもとに、採用BPO先に求めることを言語化し、表にしておきます。ここでおすすめなのが、Best・Better・Normalの表で整理することです。
下記のように基準を表にしておくことで、「A社は質がBestだけど金額はNormalで、B社はどっちもBetterだな。今回は質を重視したいからA社にしよう」などと企業ごとの比較と選定の意思決定がしやすくなります。
採用BPO会社を選ぶポイントは、改善したい領域に強みがあるか、相談や壁打ちに応じられる担当者がつくか、実行者と窓口の担当者が同じか、自社に近い支援実績があるかの4つです。いずれもWebサイトの記載だけでは判断できないため、商談の場で必ず確認してください。
採用BPOを行う企業のなかでも、日程調整などのノンコア業務のオペレーションを回したり改善するのが得意な企業や、採用戦略などの上流工程が得意な企業、採用広報や採用ブランディングに長けている企業など、企業によって強みは異なります。
準備段階で洗い出しておいた自社が重視している内容に対して、候補に挙がっている採用BPO事業者が強みを持っているかどうかは忘れずに確認しておきましょう。ここで注意したいのが、必ず自社で確認しておくことです。
サイトなどに強みがあると書いている企業もありますし、口コミで強みがあると耳にすることもあるかもしれませんが、その情報だけで判断するのはあまりよくありません。
BPO導入を成功させることはもちろんですが、納得感のある決断をするためにもサイトや第三者の情報を鵜吞みにせず、自分自身で確認しておきましょう。
また、金額やコストパフォーマンスの部分もしっかり確認しておくこともトラブルの回避に繋がります。コスト面はトラブルにもっともなりやすい事柄なので、細心の注意を払っておいてちょうどよいくらいです。金額に対しての質および量を担保してくれるか、具体的に確認しておきましょう。
採用BPOを行う事業者のなかには、オペレーション改善を主としており、採用活動の相談や壁打ちには対応していない企業もあります。また、採用コンサルティングを行っていない事業者の場合、採用のナレッジがあまり蓄積されておらず、知見を共有してもらうことができないケースもあります。
もし、ノウハウの吸収や、採用活動に関する相談や壁打ちにも対応してもらいたいと考えている場合は、その点は必ず確認しておきましょう。また、持っているナレッジの深さやレベル感、量なども併せて聞いておくと失敗が少ないです。
壁打ちや相談に対応している企業であったとしても、採用BPOのプラン外となることもあるので、その点も注意しておきましょう。壁打ちや相談がプランに入っていない企業に依頼した場合、アドバイスを受けること自体は可能であっても、別途料金が発生することとなります。
採用代行の費用相場と見積書の見方は「採用代行の費用相場はいくら？料金体系別の実額と見積書の見方【2026年】」で、HeaRの見積書の実物構造つきで解説しています。
こうした料金やプラン内容の認識の齟齬によりもしトラブルとなれば、採用BPO先との関係性にわだかまりができてしまう可能性があります。そうなってしまうと、連携や日々の連絡が心理的にしづらくなってしまい、採用活動にも支障がでてきてしまう可能性もあります。採用BPO先とうまく長く付き合っていき、採用活動を成功させるためにも、採用の相談ができるのかだけでなく、その場合は料金は発生するのか、その料金体系はどうなっているのかについても確認しておく必要がありそうです。
実際に採用BPOした業務を行う人と、自社とやり取りをする人が同じであるかどうかは、必ず確認しておくべき項目です。これまで、伝言ゲームで遊んだ経験はありますか？
伝言ゲームで遊んだとき、最後には最初の人が伝えたこととまったく違う答えになってしまったという経験のある方も多くいらっしゃるかと思います。テレビなどでそういった場面を見たことがあるという方もいるかもしれません。
かかわる人数は伝言ゲームに比べて少ないものの、実行者と日々やり取りをする人が別の人物の場合には、伝言ゲームのようになってしまい、本来伝えたかったこととは違った形で採用BPOの実行者に伝わってしまうことがあります。
伝えたかったことがうまく伝わらないと、自社が想定していた採用活動ができなくなってしまうことも。候補者が内定の意思決定をするフェーズや、細かい採用要件のすり合わせなど、採用活動では細かいニュアンスが重要になることも多く、意思疎通がうまくいかないと採用活動もうまくいかなくなってしまいます。
さらに、実行者との意思疎通だけでなく、候補者とのコミュニケーションにも支障が出てしまいます。多くの人を介することで、候補者の些細なインサイトが取りこぼされてしまいます。一つひとつは細かいことでも、積み重なれば大きな差となり、入社の意思決定の際に自社が選ばれなくなってしまうかもしれません。
また、コミュニケーションがうまくいかないこと以外にも起こり得る、実行者とフロントが同一ではないことによる問題点があります。PDCAが回しづらくなることです。
実際に業務を行う人物とコミュニケーションが取れないと、現状共有にもタイムラグが生まれ、現状共有が現状共有として成り立たなくなるかもしれません。そのため、リアルタイムでの施策を打つのが難しく、対応が後手後手に回ってしまう恐れもあります。
このように多くの側面から、採用BPOを実行する人とやり取りをする人物が同じである方が採用BPOは成功しやすいです。忘れずに確認しておくことをおすすめします。
可能であれば、自社と同じ業界・業態や規模の企業での実績がある企業を選びましょう。企業の規模や業界によって商習慣や候補者の特徴も異なるため、業界や規模によって取るべき施策や動き方も変わってきます。そのため、できるだけ自社に近い企業での実績を持つ企業に依頼した方が、より高い採用BPOの効果を得られるでしょう。
実績はサイト上で公開している企業が多いので気軽に確認ができますし、もし公開されていない企業であっても商談の場で尋ねれば教えてもらえることがほとんどです。採用BPOを、すなわち採用を成功させるためにも必須の確認項目です。
採用BPOの導入を検討する企業から、よく寄せられる質問に回答します。
A. 採用の現場ではほぼ同じ意味で使われています。BPOが業務全般の外部委託を指し、そのうち採用に特化したものがRPOです。会社によって得意な範囲が異なるため、呼び方ではなく任せられる業務の範囲で比較してください。
A. 月額固定型では月10〜20万円が最も多い価格帯で、業務の範囲と量を広げた契約は月25〜50万円が実勢です。成果報酬型は採用1名あたり60〜120万円、または想定年収の10〜35%が目安になります。
A. 使えます。採用専任の担当者がいない企業ほど、スカウトや応募者対応を任せる効果は大きくなります。月額を抑えたい場合は、スカウト送信や日程調整など業務を絞って依頼する方法が現実的です。
A. 件数が多く、手順が決まっている業務から任せるのが基本です。具体的には日程調整、応募者への連絡、スカウトの送信が該当します。合否の判断や候補者の口説きなど、自社の意思が問われる業務は社内に残すとよいでしょう。
A. 任せきりにすると残りません。定例の打ち合わせで数値と改善の意図を共有してもらう、運用マニュアルやスカウト文面を納品物として受け取る、といった取り決めを契約時に入れておくと、社内にも型が蓄積されます。
A. 3〜6ヶ月を最低契約期間とする会社が多く見られます。立ち上げの1ヶ月は認識のすり合わせに使うため、効果を判断できるのは2〜3ヶ月目以降です。短期で見切らず、あらかじめ判断の時期と指標を決めておきましょう。
A. 急ぎで1〜2名を採用したい場合は人材紹介、複数名を継続して採用する場合や運用を改善したい場合は採用BPOが向いています。両方を併用し、エージェントとのやり取りを採用BPOに任せる企業もあります。
採用BPOは、採用業務を設計や改善まで含めて外部に委託する手法で、採用代行（RPO）とほぼ同じ意味で使われます。工数を減らして取り組むべき業務に集中したい場合や、採用活動そのものを改善したい場合に有効です。
成功の鍵は、依頼前の整理にあります。任せたい業務、重視する項目、委託先に求める水準を先に言語化しておいてください。そのうえで、強み、相談への対応、実行者と窓口の一致、支援実績の4点を商談で確認すれば、選定の失敗は大きく減らせるでしょう。
HeaRは累計250社以上の採用支援の経験をもとに、オペレーションの実行から採用戦略や採用ブランディングの設計まで、幅広い範囲の採用業務をAI-RPOとして提供しています。どの業務を任せるべきかの整理からご相談いただけます。
採用課題に合わせた最適な打ち手を、HeaRが共に設計します。
まずは資料でサービスの全体像をご確認ください。
