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採用担当者が面接で見るべきポイントはどこ?見極め点の曖昧さを解決

リード文が入ります
・CMSのスタイリングが可能なリッチテキストでは、リッチテキスト内で設定を分けることができません。そのため、タイトル直下のテキスト文と、小見出し直下のテキスト文のフォント設定が異なる場合には、テキストとリード文とに分けることで表示分けが可能となります。
タイトルと小見出しの間にあるテキスト文をリード文としてCMS上で登録してください。
・フォント設定が同一で良い場合には、すでにあるCMS上のリッチテキスト文はそのまま表示できますので、各記事の編集は不要です。

採用担当者が面接で見るべきポイントはどこ?見極め点の曖昧さを解決

突然ですが、採用面接でこんな経験はないでしょうか?

  • 採用におけるスキルの見極めがあいまいになっている
  • 判断基準がなく、なんとなく選考通過させてしまっている
  • 選考人数が多く、工数がかかっている

リクルートキャリアの調査によると、以下のような調査結果が出ています。

中途採⽤の課題としては、「採⽤予算にかけられる予算が少ない」(33.9%)がトップとなりました。次いで「⾯接での⾒極めがうまくできない」(27.7%)」、「採⽤競合と⽐較して⾃社の条件が劣る」(27.4%)、「採⽤担当者が⾜りていない」(26.4%)が続く結果となりました。

https://www.recruit.co.jp/newsroom/recruitcareer/news/20181203.pdf

予算の問題や見極めがうまくできない、担当者が足りないという問題は成長フェーズの会社に多く見られます。
見極めの観点では、採用担当者は短い面接の中で多くのことを判断する必要があります。

  • 自社のミッションに共感しているのか
  • 今回の採用ポジションに求めているスキルを持っているか
  • 人間性は会社の雰囲気にマッチしているのか
  • 入社してから活躍できるイメージは湧くか etc……

上記は一例ですが、中でも多く寄せられる悩みが採用における見極めの「あいまいさ」になります。
オンラインでの面接が主流になった近年では、採用面接におけるスキルフィットやカルチャーフィットの見極めはさらに難しいものになってきました。

MyReferの調査でも、見極めの難しさに課題を感じている担当者が多いことが見受けられます。

コロナ禍における採用課題として、「オンライン選考する中で人材の見極めが難しい」(28.2%)や「エージェントやスカウトで求める人材が見つからない」(21.8%)ことがあげられます。コロナ禍でリアルな情報を伝えることが難しい中、既存の採用手法のみではマッチした人材を採用できない課題があります。

参照:https://i-myrefer.jp/assets/pdf/corp/whitepaper/myrefer_white_paper_153.pdf

そこで、本記事では採用面接におけるスキルの見極めに最適な方法を紹介します。

"あいまい"になってしまう理由3選

まず、なぜ採用面接で選考基準が「あいまい」になってしまうのかを考えてみましょう。
理由は企業によって様々ですが、原因として代表的な3選を紹介します。

1.ターゲット(ペルソナ)が刷りあっていない

見極めのあいまいさを生み出している大きな要因の1つです。
例えば「地頭がいい」ということを採用要件に挙げている企業も多いと思いますが、その「地頭力」が言語化できていないことでミスマッチが発生します。

2.面接内容のブラックボックス化が進んでいる

面接の内容を共有する文化がないと、何がよかったのかを振り返ることができません。
面接内容を正確に共有することで、社内の共通認識がとれるようになります。

3.面接官の属人化が進んでいる

ヒアリング内容も各々で異なるが故に選考を進める候補者の基準が異なってしまいます。
しっかりとヒアリング内容、基準を揃える必要があります。
上記の解消に役立つ、採用要件(ペルソナ)の策定方法の記事を参考に、まずは社内の共通認識をとりましょう。

ナントナクで終わらせない採用要件(ペルソナ)の策定方法

「どこを見ればいいの?」"あいまい"さを解消する採用選考手法

では、選考をあいまいに終わらせないためにはどうしたら良いでしょう。
昨今では採用における手法も多様化しています。
その中から、直近で主流となっている手法を3つ紹介します。

1.適性検査

適性検査とは、社風や職種にマッチしているかを性格面・能力面から測定する選考手法です。
思考力や人柄を測る「SPI」や、各企業が独自に作文や業界の歴史に関する問題が出題されることもあります。現在はインターネットでの受験が一般的で、新卒採用で導入している企業が増えています。

適性検査で見極められることとして、以下が挙げられます。

  • 人間性や思考性などのパーソナリティ(性格や適性)
  • 思考力や論理性、数値能力など
  • 優秀な成果を発揮する行動特性(コンピテンシー)

多くの人数を採用する企業が、一定の思考力や論理性を測るために導入しているパターンが多いです。
パーソナリティや行動特性(コンピテンシー)を測ることができるので、自社の業務内容にあう特性を見極める際に効果的です。

2.リファレンスチェック

リファレンスチェックとは、候補者の関係者への問い合わせを通して人物像を把握するための選考手法です。
前職や現職で一緒に働いている第三者から、書類や面接ではわからない情報を取得することでミスマッチを防ぎます。

リファレンスチェックで見極められることは、以下となります。

  • 同僚からの一次情報による仕事の成果や貢献度
  • 面接では確認することができない人柄や働き方
  • 履歴書や職務経歴書に記載のない過去の経歴

能力や適性などを見極めるテストではなく、前職での働きぶり、人間関係などを見極めます。
このチェックによって、実際の人柄や働き方がわかり、入社後の活躍イメージを深める役割も期待できます。

3.ワークサンプルテスト

ワークサンプルテストとは、実業務に近しいワークを通してスキルフィットを見極める選考手法です。
面接だけでは見極められないスキルを知ることで入社前後のミスマッチを防ぎます。事業内容・業務内容に合わせて設計すると精度が上がります。

ワークサンプルテストでは、以下を見極めることができます。

  • 該当業務の習熟度
  • 思考プロセス
  • 入社後の育成イメージ

実際の業務に近しいことを実施するため、入社後の活躍イメージやオンボーディングイメージが鮮明になります。入社してから「能力は高いけど、うちの業務には合わなかった……!」というミスマッチを防ぐことができます。

ワークサンプルテストの導入事例やより詳しい説明は、以下の記事をご覧ください。

【保存版】ワークサンプルテストとは?事例やメリットを徹底解説!

4.面接評価シートの活用

上記のようなツール導入が難しい!という企業は、すぐに活用できる面接評価シートの作成をおすすめしております。
面接の際に何を評価したら良いかを可視化して共有することで、選考における属人化を防ぎます。

スキルチェックテストSaaS「ジョブテスト」

ここまで紹介した手法と、面談評価シートを活用することで、採用のあいまいさを改善することに繋がります。
しかし、適性検査はスコア化は可能ですが採用の定量化とまではいきません。
リファレンスチェックは記述式であることが多く、評価は人の手が必須になります。
ワークサンプルテストも業務の習熟度や理解力を測ることはできますが、一定の基準でスコア化することは難しいのが現状です。

また、上記のテストのみで選考の合否を判断することは難しいです。
つまり、「評価の定量化」と「見極めの自動化」という観点ではまだまだ課題が解消されていません。

例えば「Webマーケティングを3年経験して、Google広告の運用をしていた」という候補者が、どのレベルで運用していたのかを見極めることは至難の技です。経験者が面接に入り、ヒアリングをすれば可能ではあります。しかし、現場メンバーの工数を奪うことに繋がり、ひいては事業成長を止めかねないのもまた事実です。
とはいえ、採用活動も事業成長には欠かせない、しかしながら現場の工数を奪うわけにもいかない。
そんなお悩みを同時に解消するスキルテストSaaS「ジョブテスト」を紹介します。

ジョブテストは採用のジャッジを自動化・定量化して、属人化によるミスマッチを防ぎます。
また、スキルのミスマッチを防ぐことはもちろん、以下のお悩みを解消します。

1.スキルのミスマッチ(働いてみたらスキル不足)

 スキルの見極め強度が弱かったが故に両者の期待値調整を誤る

2.不必要な採用の人件費(会う必要なかったかな…)

 現場社員や役員に上げるスキルの基準が曖昧が故に採用コストが必要以上にかかる

3.コミュニケーションコスト(日程調整やリマインドに忙殺)

 スキルマッチしてない人に会えば会うほど採用コストが積み上がっていく

上記のお悩みを解消して、スキルの見極めを定量化するプロダクトです。
具体的には、以下2種類のテストを活用して、スキルチェックを行います。

■テンプレートテスト

全70種類のテストライブラリ(選択式・記述式)の中から求職者の選考ポジションに合わせたテストを最大5つ組み合わせてジョブテストを制作。知識の有無やケース問題で求職者のスクリーニングが可能。

■オリジナルテスト

選考ポジションや採用要件に合わせて貴社独自のジョブテストを制作。ケース問題を通して求職者の思考レベルを把握。(CSのテスト制作サポート有)
上記のテストを活用して、判断が難しいとされていたスキルの見極めを定量化します。

また、採用担当者の工数削減、本来面接で割くべきカルチャーフィットの確認に時間を使うことができます。
詳細は以下サービスサイトをご覧ください。

採用面接のジャッジを自動化スキルテストSaaS「ジョブテスト」

採用面接は日々のアップデート

ここまで面接でのスキルの見極めについて紹介してきました。
4つの手法を紹介しましたが、企業やフェーズによって最適な手法は変わってきます。

  • 採用したい候補者の人数
  • 母集団の人数
  • 人事・採用担当者の人数

現在の企業の状況に併せて、最適な手法を活用して、スキルの見極めの質を高めていきましょう。
あいまいな採用をなくすことで、企業側にも求職者側にもメリットがあります。
ミスマッチを防ぎ、お互いが気持ちの良い採用活動をしていきましょう。

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とはいえ、何から始めたらいいかわからない!という担当者の方もいらっしゃるかと思います。
そんな方は、累計100社以上の採用コンサルティング実績を持つHeaRにぜひご相談ください!
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