採用コンサルティングの費用相場はいくら？料金体系別の実額と見積もりの見方【2026年】

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この記事のポイント

• 採用コンサルティングの月額顧問型で最も分厚い価格帯は月30〜50万円です（複数の調査による三段階構成の中間層）。助言中心のライトプランなら月5〜20万円、実務まで深く関与するフルパッケージは月60〜100万円を超えます。
• 金額を決めるのは会社の「格」ではなく、依頼するテーマ数×関与の深さ×契約期間の掛け算です。
• 成果報酬型は採用者の理論年収の15〜40%が相場で、25〜35%に回答が集中します。
• 料金体系は「月額顧問型」「プロジェクト型」「成果報酬型」の3種類に加え、実務代行や人材紹介と組み合わせる「ハイブリッド型」があります。
• 採用コンサルティングとRPO（採用代行）は費用の性質が異なり、混同すると見積もり比較を誤ります。この記事ではHeaRの見積もり実物をもとに、見積書の見方も解説します。

採用コンサルティングの費用相場はいくら？【料金体系別早見表】

採用コンサルティングの費用相場は、月額顧問型が月10〜100万円、プロジェクト型が20万円台〜300万円超、成果報酬型が理論年収の15〜40%です。月額顧問型の中では、助言中心のライトプランで月5〜20万円、戦略設計から運用改善まで伴走するスタンダードプランで月30〜50万円、実務まで丸ごと引き受けるフルパッケージで月60〜100万円超という三段階の価格帯が主流です。

複数の外部調査（SKYBABIES JOURNAL・Buddy Data・株式会社ONE）を総合すると、月額制の相場は月10〜100万円に分布し、ライト（月5〜20万円・月数回の助言のみ）／スタンダード（月30〜50万円・戦略立案や運用改善に伴走）／フルパッケージ（月60〜100万円超・実務まで丸ごと委託）という三段階の構成が主流です（SKYBABIES JOURNALの調査ほか）。これは採用代行を含む採用支援を提供するHeaRが、日々の商談で見聞きする水準感とも一致します。

ここで注意したいのは、この価格帯の幅がどこから生まれるかという点です。採用コンサルティングの月額は、依頼するテーマの数（採用計画の策定・採用ブランディング・面接設計などのうち、いくつを依頼するか）と、関与の深さ（助言のみのアドバイザリー型か、実行まで伴走するハンズオン型か）、そして契約期間の3つの掛け算でほぼ決まります。なお「採用戦略」「採用ブランディング」といったテーマの名前が同じでも、その中にペルソナ設計などの作業が含まれるかは会社によって異なります。テーマ名ではなく「含まれる作業の一覧」で範囲を確認するのが、誤解なく比較するコツです。3つの要因の詳しい関係は次の次の章で解説します。

料金体系別の早見表は以下の通りです。

料金体系	相場レンジ	向いているケース
月額顧問型	月10〜100万円（ライト5〜20万円/スタンダード30〜50万円/フル60〜100万円超）	継続的に戦略立案や運用改善の伴走を受けたい企業
プロジェクト型	テーマ単体20万円台〜100万円程度、複数テーマの総合パッケージで150〜300万円超	特定の課題（戦略設計・ペルソナ設計等）を期間限定で解決したい企業
成果報酬型	理論年収の15〜40%（25〜35%に集中）	初期費用を抑えたい・採用が決まるまで持ち出しをゼロにしたい企業
ハイブリッド型	月額10〜40万円＋成果報酬10〜20%（組み合わせ例の一つ）	継続的な伴走と成果の両方に予算配分したい企業

同じ料金体系でも金額に幅があるのは、依頼するテーマの数、コンサルタントの関与の深さ、契約期間の長さ、そしてコンサルタント自身の専門性・実績、の4つが主な変動要因になるためです。RISK EYESの調査によると（riskeyes.jp/hansha-check-column/309）、大手コンサルティングファームは月額80万円以上が一般的である一方、フリーランスの採用コンサルタントであれば月額15〜30万円で対応してもらえるケースもあるとされています。会社の規模や知名度だけでなく、誰が実際に担当するかによっても金額は変わると理解しておくと、見積もりの妥当性を判断しやすくなります。

対象となる職種の難易度も、見落とされやすい変動要因です。RISK EYESの調査によると（riskeyes.jp/hansha-check-column/309）、一般的な営業職・事務職であれば標準的な価格帯で依頼できる一方、ITエンジニアやDX人材といった市場価値の高い専門職の採用を目的にコンサルティングを依頼する場合は、単価が上乗せされる傾向があるとされています。これはRPOの職種別費用と同じ構造で、母集団の少ない専門職ほど戦略設計・選考プロセス設計の難易度が上がり、コンサルタント側の稼働も増えるためです。自社の見積もりが相場より高いと感じたときは、テーマ数・関与の深さに加えて、対象職種の難易度が影響していないかも確認してみてください。

それぞれの体系の詳細と向き不向きは、次の章で解説します。

料金体系は3種類＋α — 月額顧問・プロジェクト・成果報酬（＋ハイブリッド）の違いは？

採用コンサルティングの料金体系は、月額顧問型・プロジェクト型・成果報酬型の3種類に、実務代行や人材紹介と組み合わせるハイブリッド型を加えた構成に分かれます。月額顧問型は継続的な伴走に対して定額を支払う体系、プロジェクト型は特定のテーマを期間限定で依頼する体系、成果報酬型は採用が決まった時点でのみ費用が発生する体系です。何を・どこまで頼みたいかで選ぶ体系が変わります。

月額顧問型の相場と向き不向き

月額顧問型は、採用戦略の立案や運用改善への伴走を、契約期間にわたって継続的に受ける体系です。SKYBABIES JOURNALの調査によると（skybabies.jp/media/recruitment-consulting-cost）、関与の深さに応じてライト（月5〜20万円）・スタンダード（月30〜50万円）・フルパッケージ（月60〜100万円以上）の三段階に分かれます。

• 概要: コンサルタントが定期的に採用戦略の立案・進捗確認・改善提案を行う。実務（スカウト送信や面接調整など）を含むかは契約範囲次第。
• メリット: 継続的な壁打ち相手を確保できる。市場変化に応じて戦略を都度調整できる。
• デメリット: 採用が思うように進まない月でも費用が発生する。実務まで含めるとRPOとの境目が曖昧になりやすい。
• 向いているケース: 採用戦略そのものを社内に持たず、継続的に外部の知見を借りたい企業。

月額顧問型を検討する際は、「ライト」「スタンダード」といったプラン名だけで判断せず、そのプランに実際どのテーマが含まれるかを個別に確認することが重要です。同じ「スタンダードプラン」という名称でも、会社によって媒体選定まで含むか、月次のレポーティングが含まれるかは異なります。

HeaRの採用コンサルティングは、単一の月額パッケージではなく、課題テーマ別のメニュー型で提供しています。実額の例を挙げると、面接の歩留まり改善を目的とした「面接力向上パッケージ」は月額40万円〜（契約期間は6ヶ月〜が基本）で、面接設計、面接官トレーニング（惹きつけ編・見極め編）、面接フィードバック（最大月5名まで）、候補者アンケートによる面接品質のスコア化、分析・改善までが含まれます。こうした工数の上限が見積もりに明記されているかは、後述の見積書チェックポイントでも重要な確認項目です。テーマの数と関与の深さで金額が決まる構造は、本章で解説した相場の考え方と同じです。

プロジェクト型（スポット型含む）の相場と向き不向き

プロジェクト型は、採用戦略設計・ペルソナ設計・選考プロセス設計といった特定のテーマを、期間を区切って依頼する体系です。doda（採用担当者向けサイト）の調査によると（saiyo-doda.jp/guide/kihon/recruitment-consulting）、テーマ別の費用は人材像・ペルソナ設計が30〜50万円、採用戦略策定が30〜50万円、選考プロセス設計が50〜100万円、面接支援が30〜50万円が目安とされています。Buddy Data社の調査によると（buddy-data.co.jp/recruitment-consulting-pricing）、プロジェクト全体では30〜300万円のレンジがあり、3ヶ月間の採用戦略設計であれば50〜100万円程度、6ヶ月間の総合支援では150〜300万円程度とされています。

• 概要: テーマごとに成果物（戦略資料・ペルソナシート・選考フロー設計書等）を定義し、期間内で完成させる。
• メリット: 依頼範囲と終了時期が明確で、予算化しやすい。特定の課題だけをピンポイントで解決できる。
• デメリット: プロジェクト終了後の運用は自社対応が前提になることが多い。継続的な伴走を求めるなら別途契約が必要。
• 向いているケース: 採用戦略の土台がすでにあり、特定のテーマだけを短期集中で強化したい企業。

3万〜30万円程度の単発業務（面接官トレーニング1回、求人票の添削1件等）を指すスポット型も、実務上はプロジェクト型の一部として扱われることが多く、部分的な依頼をしたい企業の入り口になっています。

成果報酬型の相場と向き不向き

成果報酬型は、採用が決定した時点で初めて費用が発生する体系です。複数の調査（Buddy Data・株式会社ONE）を総合すると、相場は採用者の理論年収の15〜40%で、25〜35%に集中しています（Buddy Data社の調査ほか）。上限側の30〜40%は、一般的な人材紹介サービスの料率と同水準です。

• 概要: 採用0名なら費用は発生しない。純粋なコンサルティング単体で成果報酬型を採用しているサービスは少数派で、多くは採用代行や人材紹介と組み合わせた複合的なサービスとして提供される。
• メリット: 初期投資を抑えられる。成果に連動するため依頼側と受託側の利害が一致しやすい。
• デメリット: 1名あたりの単価は他の体系より高くなりやすい。専門職・管理職ほど料率が上振れしやすい。
• 向いているケース: 採用予算を「決まったときだけ」払いたい企業。人材紹介と比較検討しているケース。

ハイブリッド型の相場と向き不向き

ハイブリッド型は、月額固定と成果報酬、あるいは月額固定と採用代行の実務費用を組み合わせた体系です。解説記事で数字まで踏み込んで取り上げられることは少ないものの、実務では組み合わせ提案として一般的に存在します。CAREER LADDERの整理によると（careerladder.jp/recruiting/column/saiyo-daiko/saiyo-consulting-cost）、組み合わせ例の一つとして、月額10〜40万円の顧問料に成果報酬10〜20%を上乗せする形が挙げられています。

• 概要: 継続的な戦略伴走を月額でカバーしつつ、採用決定時に成果報酬を加算する、または実務代行（RPO）の月額費用と組み合わせる。
• メリット: 月額のみの体系より基本料を抑えられる。成果報酬のみの体系より、依頼側の予算の下限が読める。
• デメリット: 体系が複合的なため見積書が分かりにくくなりやすい（後述のチェックリストで確認を）。
• 向いているケース: 継続的な戦略伴走と、採用成果の両方に予算を配分したい企業。

なぜ月10万円のコンサルと月50万円のコンサルがあるのか？

月額を決めるのは会社の「格」ではなく、依頼するテーマ数×関与の深さ×契約期間の掛け算です。月10万円と月50万円の差は、任せる範囲と深さの差だと捉えてください。

同じ月額顧問型の中でも金額が大きく変わるのは、この3つの要因が積み上がるためです。

• テーマ数 — 採用計画の策定だけを依頼するか、採用ブランディング・面接設計など複数のテーマを同時並行で依頼するかで、対応範囲が変わります。同じテーマ名でも中に含まれる作業は会社ごとに違うため、テーマを数えるときも「作業の一覧」で見るのが確実です。
• 関与の深さ — 月1〜2回のミーティングで助言するだけのアドバイザリー型か、資料作成や媒体選定、面接同席まで踏み込むハンズオン型かで、稼働時間が大きく異なります。
• 契約期間 — 短期集中の3ヶ月契約か、中長期で伴走する6ヶ月〜1年契約かで、コンサルタント側の体制の組み方が変わります。

関与の深さを測る分かりやすい指標が、定例ミーティングの頻度です。HeaRでは週1回の定例を基本としていますが、隔週や月1回を基本とする会社もあります。頻度が倍違えばコンサルタントの稼働も大きく変わるため、月額を比較するときは「定例が週1回か、隔週か、月1回か」を必ず揃えて確認してください。

つまり価格差は、「安いコンサル・高いコンサル」の差というより、契約に含めるテーマの数と深さの差です。同じコンサルタントでも、戦略設計の助言だけを月1〜2回受ければ月10〜20万円台に収まりますし、採用ブランディングや面接設計まで複数テーマの伴走を依頼すれば月50万円を超えていきます。比較するときは月額の数字だけを並べるのではなく、「その金額で、どのテーマを、どれだけの深さでやってくれるのか」を揃えて見てください。

もう1つ見落とされやすいのが、コンサルティング（戦略・設計）と実務代行（スカウト送信や書類選考、面接調整などの作業）を、どこまで同じ月額に含めるかです。会社によっては、戦略設計から実務のオペレーションまでを一体の月額でカバーするケースがある一方、戦略設計は月額顧問型、実務は別途RPO契約という形で分けて提供する会社もあります。何が込みで何が別かは会社によって異なるため、見積もり時に必ず確認してください。この違いは次の章で扱う「コンサルティングとRPOの使い分け」にも直結します。

採用コンサルティングとRPO（採用代行）はどう違う？費用で見る使い分け

採用コンサルティングは「戦略と設計」に対して費用が発生し、RPO（採用代行）は「実務の代行工数」に対して費用が発生します。前者はアドバイザリー中心で成果への直接責任は薄く、後者はスカウト送信や書類選考など具体的な作業量に応じて金額が積み上がります。両者は競合ではなく補完関係にあり、併用するケースも珍しくありません。

コンサルティングとRPOの違いを整理すると、以下のようになります。

観点	採用コンサルティング	RPO（採用代行）
費用の対象	戦略立案・設計・改善提案	スカウト送信・書類選考・日程調整等の実務
主な料金体系	月額顧問型・プロジェクト型・成果報酬型	月額固定型・従量課金型・成果報酬型
成果への関わり方	助言・伴走が中心（実務は自社対応が前提のことが多い）	実務そのものを代行する
相場感	月10〜100万円（顧問型）／理論年収15〜40%（成果報酬型）	月10〜20万円が最多層（詳細は関連記事）

RPOの料金体系や実額の詳細は、姉妹記事「採用代行の費用相場はいくら？料金体系別の実額と見積書の見方」で解説しています。戦略設計まで含めて外部に頼りたい場合はコンサルティング、実務のオペレーションだけを切り出したい場合はRPOと、まず自社がどちらを必要としているかを切り分けるのが判断の起点です。

両者を併用する場合、コンサルティングで戦略・設計の骨格を作り、RPOでその戦略に沿った実務を回すという役割分担が一般的です。HeaRの例では、RPO（スカウト運用）月額30万円〜に面接力向上パッケージ月額40万円〜を組み合わせると、月額70万円〜が目安になります。どちらから始めるかは、課題がファネルのどこにあるか、そしてその原因が「設計」にあるのか「実行」にあるのかで変わります。母集団の量に課題がある場合はRPOから始めるケースが多い一方、選考の歩留まりに課題がある場合は一概に言えません。面接設計などコンサルティングのテーマから入ることもあれば、採用ブランディングから手を付けることもありますし、応募後の返信リードタイムの長さが原因なら、RPOで即日返信の体制を作る方が効くこともあります。「この課題ならこちら」と単純に決めず、切り分けの段階から相談できる会社を選ぶのが実務的です。

なお、採用コンサルティング会社そのものの選び方・比較は「採用コンサルティング企業おすすめ15選」で詳しく解説しています。本記事は費用の相場観と見積もりの見方に絞って解説するため、会社選びの基準を先に知りたい方はそちらもあわせてご覧ください。

見積書はどう見ればいい？【実物の構造で解説】

採用コンサルティングの見積書は、「支援概要」「詳細」「期間」「単位」「単価」「数量」「金額」「備考」の8項目で構成されているかで比較の精度が変わります。HeaRが実際にお客様へ提出している見積書もこの構造になっており、どのテーマにいくら払っているのかを1行ずつ確認できます。

多くの採用コンサルティング会社の見積書は「月額◯◯万円（顧問契約一式）」という総額表示のみで、内訳が示されないケースが少なくありません。この形式自体が不誠実というわけではありませんが、発注側からすると「どのテーマにいくら払っているのか」が見えず、他社と比較検討する際の基準を作りにくいという弱点があります。テーマごとに詳細と単価を分解して提示できる会社は、それだけ自社の支援プロセスを可視化・標準化できている証拠でもあります。

以下は、HeaRの採用コンサルティングの見積書サンプルです。実際の見積書は依頼内容に応じて行が増減しますが、構造は共通しています。

見積書サンプル（HeaRの採用コンサルティングの例）

支援概要	詳細	期間	単位	単価	数量	金額	備考
面接力向上パッケージ	・面接設計 ・面接官トレーニング（惹きつけ編/見極め編） ・面接フィードバック（同席/録画） ・候補者アンケートによる面接品質のスコア化 ・分析/改善	6ヶ月〜	月	40万円〜	1	40万円〜	・面接フィードバックは最大月5名まで ・面接官トレーニングは惹きつけ編/見極め編を交互に毎月開催ペース ・スカウト送信等の実務代行は別途RPO契約 ・追加テーマ（採用ブランディング等）は別途見積もり

なお、最低契約期間などの契約条件は、見積書ではなく契約書で正式に取り決めるのが一般的です。見積書は「金額とテーマ範囲のすり合わせ資料」、契約書は「条件の正式な取り決め」と役割を分けて確認してください。

契約後に追加費用が発生する主なパターンは、依頼したテーマ以外の課題が新たに見つかり対応テーマが増える「テーマの追加」と、想定していた工数（ミーティング回数や資料作成本数）を超えて依頼する「工数の超過」の2つです。「詳細」列にテーマが明記され、「備考」欄に追加テーマ・超過分の費用ルールが書かれている見積書ほど、契約後にこうした追加費用で驚くリスクは小さくなります。

見積書を受け取ったら、以下の3点を確認してください。

1. 「詳細」列でテーマの範囲がどこまでか — 戦略設計だけなのか、ペルソナ設計・選考プロセス設計まで含むのかで、実務上の負荷は大きく変わります。
2. 「備考」欄にこそ、総額が変わる条件が書いてある — 実務代行が別途かどうか、追加テーマの扱い、レポーティングの頻度等は備考欄に書かれることが多く、見落とされがちです。
3. 契約実務の3点（最低契約期間・解約・自動更新）が明記されているか — 特に自動更新の条件は見落とされやすく、解約したいタイミングを逃す原因になります。

上記に加えて、以下のチェックリストでも確認してみてください。

☑ 依頼するテーマが「採用戦略設計」「ペルソナ設計」「選考プロセス設計」など項目ごとに明記されているか。範囲が曖昧だと、契約後に「これは対応範囲外」というトラブルが起きやすくなります。

☑ 各テーマの工数（回数または時間）が示されているか、それとも「一式」でまとめられていないか。工数が見えないと、想定より稼働が少なくても金額交渉の材料になりません。

☑ 最低契約期間・自動更新の有無が明記されているか。短期の試験導入を想定している場合、最低契約期間が長いとミスマッチ時の解約が難しくなります。

☑ 途中解約時のルール（解約金の有無・返金の範囲）が記載されているか。次章のよくある質問でも扱いますが、この項目が未確認のまま契約したケースでトラブルが起きやすい傾向があります。

☑ 範囲外の追加テーマが発生した場合の費用ルールが記載されているか。「追加は都度見積もり」なのか「一定範囲までは月額に含む」なのかで、総額の読みやすさが変わります。

☑ 成果報酬型の要素がある場合、「採用決定」の定義（内定承諾時か、入社時か、試用期間経過後か）が明記されているか。定義次第で早期離職時の扱いが変わります。

※ 見積書の内訳が「一式」表記のみの場合は、契約前にテーマごとの内訳を書面で求めることをおすすめします。

予算別・採用コンサルの選び方早見表

採用コンサルティングの選び方は、予算帯によって現実的に依頼できる範囲が変わります。〜30万円ではスポット的な単発相談、30〜100万円では特定テーマの伴走、100万円〜では複数テーマを横断した総合支援が目安になります。

予算帯	実現できる支援内容の目安	向いている会社タイプ
〜30万円	面接官トレーニング1回、求人票の添削、単発の壁打ち相談等のスポット依頼	特定の困りごとだけを短期で解決したい企業
30〜100万円	採用戦略設計、ペルソナ設計、選考プロセス設計等、1〜2テーマの伴走	課題は明確だが自社にノウハウがない企業
100万円〜	複数テーマを横断する総合支援、採用ブランディングを含む中長期の伴走契約	採用力そのものを底上げしたい・中長期で内製化を目指す企業

この早見表はあくまで目安のため、実際には自社が依頼したいテーマ数を先に確定させ、前章の見積書チェックリストで内訳を確認しながら、複数社から見積もりを取ることをおすすめします。予算帯だけで会社を絞り込むと、テーマの範囲が自社のニーズと合わないまま契約してしまうリスクがあります。

自社の概算費用を出す3ステップ

1. 依頼したいテーマを洗い出す — 「採用戦略設計」「ペルソナ設計」「選考プロセス設計」のように、テーマ単位で切り分けて考えます。テーマ数が変動要因の1つだからです。
2. 関与の深さを決める — 月1〜2回の助言だけでよいアドバイザリー型か、資料作成や媒体選定まで踏み込むハンズオン型かで、月額顧問型なら「ライト」か「スタンダード」かの目安がつきます。
3. 料金体系別早見表と予算別早見表に自社の条件を当てはめる — 本記事冒頭の早見表と、この章の予算帯を組み合わせて、レンジの上限・下限で概算を出します。

この3ステップで出した概算はあくまで目安のため、最終的には複数社から見積もりを取り、前章のチェックリストで内訳を比較することをおすすめします。

費用を抑える方法はある？

採用コンサルティングの費用を抑えるには、依頼するテーマを絞る、実務まで含めず助言中心のアドバイザリー型を選ぶ、契約期間を短く区切ってスポット活用する、の3つの方向性があります。

• 依頼するテーマを絞る — 採用戦略設計からペルソナ設計、選考プロセス設計まで一括で依頼するのではなく、自社で対応できるテーマは内製化し、外部化するテーマを最小限に絞ることで月額・プロジェクト費用を抑えられます。まずは最も困っているテーマ1つだけを依頼し、成果を見てから範囲を広げる進め方も現実的です。
• アドバイザリー型を選ぶ — 資料作成や面接同席まで踏み込むハンズオン型ではなく、月1〜2回の壁打ちで助言を受けるアドバイザリー型に絞ると、月額顧問型の中でもライトプランの水準に収まりやすくなります。資料作成やスカウト運用などの実務は自社で巻き取る前提になります。
• スポット活用に切り替える — 継続的な月額契約ではなく、面接官トレーニングや求人票の添削など単発のスポット依頼にとどめることで、必要なときだけ費用を発生させられます。単発依頼を積み重ねる形は、契約期間の縛りを避けたい企業にも向いています。

いずれの方法も、外部化する範囲を絞る分、社内での対応工数は残ります。自社にどこまでの採用ノウハウ・体制があるかを棚卸しした上で、不足している部分だけを委託する形にすると、無理のない予算で導入しやすくなります。逆に、対応工数を残す余力がない企業ほど、費用を抑えるより先に「委託範囲を広げてでも実務ごと巻き取ってもらう」判断が結果的に採用のスピードを上げることもあります。

よくある質問

Q. 初回相談は無料ですか？

A. 多くの採用コンサルティング会社が初回相談を無料で受け付けています。ただし、その場で具体的な戦略提案まで含むか、課題のヒアリングのみかは会社によって差があるため、初回相談の範囲を事前に確認しておくと当日の期待値がずれません。複数社の初回相談を無料で使い、自社の課題がどのテーマに当たるのかを整理してから本契約を検討する進め方も有効です。

Q. 最低契約期間はどれくらいですか？

A. 月額顧問型では3ヶ月〜6ヶ月程度の最低契約期間を設ける会社が多い傾向です。プロジェクト型はテーマの完成までの期間（3ヶ月〜6ヶ月程度）がそのまま契約期間になるケースが一般的で、契約前に見積書または契約書で必ず確認してください。

Q. 途中解約した場合、返金はありますか？

A. 返金の有無・範囲は会社によって差が大きく、月の途中解約は日割り返金がない契約も珍しくありません。最低契約期間内の解約に解約金が発生する契約もあるため、前章のチェックリストにある通り、契約前に書面で確認することをおすすめします。

Q. 採用コンサルティングとRPOはどちらを頼むべきですか？

A. 採用戦略や設計そのものに課題があるならコンサルティング、戦略はある程度固まっていて実務のオペレーションを外部化したいならRPOが適しています。判断に迷う場合は、自社の課題が「何をすべきか分からない」なのか「やることは分かっているが手が回らない」なのかを切り分けると選びやすくなります。

Q. コンサルティングとRPOを併用すると費用はどれくらいになりますか？

A. 両者は別契約になることが多く、コンサルティングの月額顧問型費用（月10〜100万円）とRPOの実務代行費用（月10〜20万円が最多層）を単純合算した金額が目安になります。併用する場合の一般的な役割分担や実額の目安は、本記事の「採用コンサルティングとRPOはどう違う？」の章で解説しています。契約タイミングをずらし、まずコンサルティングで戦略の骨格を固めてからRPOを契約する進め方であれば、実務代行に発生する工数の見積もり精度も上がります。

Q. 成果が出ない場合はどうなりますか？

A. 月額顧問型・プロジェクト型はあくまで戦略・設計への対価のため、採用人数を保証する契約ではないのが一般的です。成果報酬型のみ、採用が決定しなければ費用が発生しません。成果の定義（採用人数か、応募数か、選考プロセスの改善かなど）を契約前にすり合わせておくことが重要です。

Q. 相場より高い見積もりが来た場合、妥当性はどう判断すればいいですか？

A. 見積書の「詳細」列でテーマの数と深さを確認し、依頼範囲が自社の想定より広くなっていないかを見てください。専門性の高いコンサルタントや大手ファームは月額80万円以上になることもあり（RISK EYESの調査による）、金額だけでなく担当者の実績・専門領域と照らして判断することをおすすめします。

Q. 中小企業でも採用コンサルティングを頼めますか？

A. 中小企業でも利用可能です。テーマを絞ったスポット依頼や、月5〜20万円のライトプランから始める会社が多く、いきなり複数テーマを横断する総合支援を契約する必要はありません。自社の予算に合わせて、前章の予算別早見表を目安に依頼範囲を決めることをおすすめします。

次のアクション

採用コンサルティングの費用相場は料金体系・依頼テーマ・関与の深さによって大きく変わるため、最終的には自社が依頼したいテーマを明確にした上で、複数社から見積もりを取ることが重要です。見積書を受け取ったら、本記事のチェックリストでテーマの範囲・工数・契約実務が明記されているかを確認してください。

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HeaRは累計250社以上の採用支援実績をもとに、企業ごとの課題に合わせて戦略設計から実務代行まで対応する採用コンサルティングサービスを提供しています。「何から手をつければいいか分からない」という段階でも、まずは課題の棚卸しからご相談いただけます。費用感や自社に合う依頼範囲を整理したい方は、お気軽にご相談ください。サービス詳細は採用コンサルティングサービスページでもご確認いただけます。

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監修者: 大上諒（HeaR株式会社 代表取締役）。採用コンサルティング・採用代行(RPO)・AI活用採用支援の実務に携わり、累計250社以上の採用支援に関与。