採用業務で使えるAIプロンプト12本を、求人票・スカウト・書類選考・面接・連絡文の工程別に掲載。出力が一般論になる原因は入力に自社の採用要件が無いことなので、最初に採用要件定義シート（10項目）を作り、AIとの壁打ち4往復で言語化する手順を、HeaR自社採用の実例つきで解説します。（2026年9月公開）
理由は、入力に自社の採用要件が入っていないからです。ChatGPTなどの生成AIは、渡された材料の範囲でしか個別化できません。「営業職の求人票を作って」とだけ頼めば、どの会社にも当てはまる求人票が返ってきます。逆に、誰を・なぜ・どの水準で採用したいかが1枚に言語化されていれば、同じAIが求人票・スカウト・面接質問のすべてを自社の言葉で書き分けます。
この記事は、採用業務で生成AIを使う採用担当者に向けたプロンプト集です。求人票・スカウト・書類選考・面接・連絡文の12本を、コピーして使える形で載せています。ただし、順番が大切です。最初に作るのはプロンプトではなく、すべてのプロンプトに共通で渡す「採用要件定義シート」です。HeaRは採用代行の実務と自社の採用の両方でこの順番を使っており、その実例を含めて解説します。
ネット上のプロンプト集の多くは、求人票用・スカウト用・面接用と業務ごとに独立していて、毎回「自社情報」を入力し直す作りが主流です。この作りでは、入力の手間が増えるだけでなく、業務ごとに出力の前提がずれます。求人票で強調した人物像と、スカウトで惹きつけている人物像が違う、という事故はここから起きるのです。要件を1枚にして共通の入力にすれば、この問題は構造的に消えます。
この記事の12本のプロンプトは、いずれも役割・材料・条件・出力の形という4つの要素で組み立てたものです。要素ごとに分けて見ると、世の中のプロンプト集との違いが「材料」の扱いにあることが分かります。
| 要素 | 何を書くか | 例 |
|---|---|---|
| 役割 | AIにどの立場で答えてほしいか | あなたは採用コンサルタントです |
| 材料 | 判断の元になる自社の情報 | 採用要件定義シート、会社の事実、匿名化した面接メモ |
| 条件 | 禁止事項と書き方の制約 | 渡した事実にない数字は書かない、抽象語を使わない、【要確認】の印を付ける |
| 出力の形 | 形式・分量・案の数 | 表形式、400字、3案 |
多くのプロンプト集は、役割と出力の形は丁寧でも、材料が「自社情報：[貼り付け]」の1行で済まされています。材料の中身を毎回考えるのは負担が大きく、結局は空欄のまま実行して一般論が返る。そこで材料を要件定義シートという固定の文書にしておき、条件だけを工程ごとに変えるのが、この記事の設計です。
採用要件定義シートとは、誰を・なぜ・どの水準で採用するかを10項目で言語化した1枚の文書です。求人票やスカウト文の元になる「上流」の文書で、AIに渡す共通の材料になります。HeaRでは3つの適合（ミッション・カルチャー・スキル）を軸に、各項目をBest・Normal・Sorryの3段階で書く型を使っています。
記入例はHeaRの採用コンサルタント職です。自社の項目に置き換えてお使いください。
| # | 項目 | 何を書くか | 記入例（採用コンサルタント職） |
|---|---|---|---|
| 1 | ポジションの目的 | なぜこの採用が必要か。事業のどの課題を解くか | 顧客の採用課題を戦略から実務まで一気通貫で解く担当を増やし、支援社数を伸ばす |
| 2 | 期待する成果 | 半年後・1年後に何ができていれば成功か | 半年で既存顧客の継続提案を単独で完結。1年で新規商談から受注までを主担当で |
| 3 | 評価の軸 | 何で人を見るか（HeaRは3つの適合） | ミッションへの共鳴／カルチャー（笑う力）／スキル（営業力・コンサル力・業務委託マネジメント） |
| 4 | 必須要件 | これが無ければ見送る条件 | 無形商材の提案で相手の意思決定を変えた経験（営業力）。ミッション・カルチャーはNormal以上 |
| 5 | 歓迎要件 | あれば加点。無くても採用する条件 | 採用領域3分野以上の実務／業務委託1〜3名のマネジメント／AIで資料作成の8割を回せる |
| 6 | 3段階の定義 | 各項目のBest（理想）・Normal（合格）・Sorry（見送り）を行動の言葉で | 営業力Best=顧客の行動変容を「誰が・何を・どう変わったか」で語れる。Normal=提案は通せるが相手が動いたかまで追えていない。Sorry=作業範囲を綺麗にこなすことが中心 |
| 7 | 合格ライン | 全項目Bestを求めない。どの組み合わせで採用するか | 営業力Best必須＋他はNormal可。全部Bestは市場にほぼいない前提 |
| 8 | 条件と市場の整合 | 想定年収・経験年数が要件と釣り合うか | 500〜800万円・4〜8年目。この帯でBestを全部満たす人は射程外と明記 |
| 9 | 入れない項目 | 適性・能力と無関係な条件（年齢・性別・家族・思想など）を要件にしない | 年齢上限は設けない。「体育会系」など属性語は使わない |
| 10 | 見直しの時期 | いつ・何をきっかけに要件を更新するか | 3ヶ月ごと。書類通過率と面接後の判定のばらつきを見て |
10項目のうち、AIに渡す前に人が決めておくのは1・2・9の3つです。目的・成果・入れない項目は会社の意思そのもので、AIには決められません。残りの項目は、次の章の壁打ちでAIと一緒に精度を上げていきます。
採用要件は「求める人物の定義」、採用基準は「合否のライン」、ペルソナは「その人物を1人の物語として描いたもの」です。要件定義シートは3つの真ん中にあり、上の項目6・7がそのまま採用基準の土台になり、項目1〜5がペルソナの材料になります。基準の決め方は採用基準の決め方、ペルソナの作り方は採用ペルソナの作り方で詳しく扱っています。
手順は4往復です。材料を渡してAIに問いを返させる、評価項目をBest・Normal・Sorryの3段階に分けさせる、要件と条件の矛盾を指摘させる、確定した要件から求人票・スカウト・面接質問を派生させる、の順に進めます。ポイントは、最初の往復でAIに答えを作らせないことです。答えを先に作らせると、現場の材料が入る前に平均的な要件が固まってしまいます。
HeaRの採用コンサルタント職を題材に、各往復のプロンプトと、返ってきた出力の要約、人が直した箇所を示します。プロンプトの[ ]の中は自社の情報に置き換えてください。
あなたは採用コンサルタントです。これから[採用コンサルタント]の採用要件を一緒に言語化します。まず私が渡す材料を読み、要件を決めるために足りない情報を、重要な順に5つ質問してください。この段階では要件の案を作らないでください。 材料：
- ポジションの目的と、半年後に期待する成果：[顧客の採用課題を戦略から実務まで解く担当を増やす。半年で既存顧客の継続提案を単独で完結]
- 求人票の下書き：[貼り付け]
- 過去に活躍した人の共通点：[提案で相手の意思決定を変えた経験がある。初対面で場を温められる]
- うまくいかなかった人の共通点：[提案資料は綺麗だが、相手が動いたかを追わない]
- 想定年収と経験年数：[500〜800万円・4〜8年目]
出力の要約。AIは次の5つを返しました。営業と設計のどちらが主業務か。活躍した人の共通点は「成果」なのか「行動」なのか。年収上限800万円で、市場の上位層は現実的に採用できるか。マネジメント経験は必須か歓迎か。AI活用は成果の指標か、姿勢の要件か。
この5つに答える作業が、要件の言語化そのものになります。人が最初に決めるべきことを、AIが問いの形で引き出している状態です。
私の回答を踏まえて、評価項目を「ミッションへの適合」「カルチャーへの適合」「スキルの適合」の3つに分け、各項目をBest（理想）・Normal（合格）・Sorry（見送り）の3段階で書いてください。条件：
- 面接で観察できる行動か、確認できる実績の言葉で書く
- 「コミュニケーション能力」「主体性」のような抽象語は使わない
- 経験年数や資格のような数値条件は、行動に言い換えられないときだけ使う
- 表形式で、項目ごとに1行
出力の要約。スキルの適合では「顧客の行動変容」「営業プロセスの幅」「無形商材の提案」の3行に分かれ、Bestは「相手の意思決定や行動を実際に変えた経験を、誰が・何を・どう変わったかの具体例で語れる」と行動の言葉になりました。
人が直した箇所は2つです。1つは、マネジメント項目でAIが「マネジメント経験3年以上」と年数で書いてきた点で、「業務委託の契約・期待値・成果ベースへの切り替え方を自分の言葉で語れる」に直しました。年数は行動の代理指標にすぎません。もう1つは、カルチャー項目に「コミュニケーション能力が高い」が残っていた点で、削除して「初対面で自分から場を温められる」に置き換えました。禁止した抽象語が残るのはよくあることなので、出力は必ず読み直します。
この要件で、想定年収[500〜800万円]・経験[4〜8年目]という条件に対して、全項目がBestの人は市場にどれくらい現実的にいるか、率直に評価してください。そのうえで、要件と条件が矛盾している箇所を挙げ、合格ラインをどこに置くべきかの案を3つ出すこと。それぞれの案で、採用後に育てる前提になる項目も明記すること。
出力の要約。「全項目Bestは、この年収帯では市場にほぼ存在しない」との評価に続き、合格ラインの案が3つ返りました。営業力をBest必須にして他はNormal可とする案、コンサル力をBest必須にする案、全項目Normal以上で採用後に育てる案です。HeaRは1つ目を採用し、要件定義シートの項目7「営業力Best必須、コンサル力はOJTで育てる」として確定しました。
この往復が効くのは、人が「理想の人物像」を書きたがるからです。矛盾の指摘をAIに任せると、社内では言いにくい「その年収でその人は来ない」を、感情抜きで検討の俎上に乗せられます。
確定した採用要件定義シート（下に貼ります）を前提に、次の3つを作ってください。
- 求人票の「求める人物像」欄。必須と歓迎に分け、それぞれ3行以内
- スカウト文で惹きつける要素の候補を5つ。要件と、私が渡した会社の事実に基づくものだけ。推測で会社の魅力を作らない
- 面接で各項目を見極める質問を、項目ごとに「メイン質問→深掘り質問→判定ポイント（Best・Normal・Sorry）」の順で
採用要件定義シート：[貼り付け]
出力の要約。面接質問では、ミッションへの適合について「ミッションを読んでどう感じたか」をメイン質問に、「ご自身の原体験やキャリアの転機で接続するエピソードはあるか」を深掘りに、判定ポイントを「原体験・転機・今の仕事を一本の線で語れればBest」と返しました。HeaRの面接質問集は、この出力を土台に面接官が運用の注意点（笑う力は質問の隙間で観察する、AIリテラシーは画面を見せてもらう）を足して完成させています。
ここまでの4往復で、要件定義シート・求人票の人物像・スカウトの惹きつけ要素・面接質問が、同じ前提でそろいます。以降のプロンプト集は、この要件定義シートを共通の入力として使う前提で書いたものです。
4往復は、材料がそろっていれば1ポジションあたり1〜2時間で終わります。時間がかかるのはAIとのやり取りではなく、材料集めと人の確認です。
| 工程 | 目安 | 人がやること |
|---|---|---|
| 準備 | 30分 | 求人票の下書き、活躍した人・うまくいかなかった人の特徴、想定年収と経験年数を集める。現場の責任者に10分聞くだけで材料は集まる |
| 往復① | 15分 | AIの問い5つに答える。答えられない問いは現場に持ち帰る |
| 往復② | 20分 | 3段階の表を読み、抽象語と数値条件を行動の言葉に直す |
| 往復③ | 15分 | 合格ラインの案から1つ選び、育てる前提の項目を決める |
| 往復④ | 20分 | 派生した人物像・惹きつけ要素・面接質問を読み、会社の事実と照合する |
| 確定 | 20分 | 要件定義シートに書き戻し、現場の責任者と合意する |
2回目と4回目の往復で「人がやること」を飛ばすと、抽象語が残ったままの要件がそのまま求人票やスカウトに流れます。壁打ちの価値は、AIの出力ではなく、出力を読んで人が決める20分にあります。
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プロンプトは12本で、すべて「採用要件定義シートを貼る」ことが前提です。要件を毎回入力し直す必要はなく、シートを1枚貼れば残りの指示は短く済みます。各プロンプトには、入力するもの・出力の形・人が確認することを添えました。
| # | 工程 | プロンプト | 入力するもの | 出力の形 | 人が確認すること |
|---|---|---|---|---|---|
| 1〜4 | 要件 | 壁打ち4往復（前章） | 材料・会社の事実 | 要件定義シート | 抽象語の残り・数値条件への逃げ |
| 5 | 求人票 | たたき台の作成 | シート・会社の事実 | 構成つきの求人票 | 数字と制度が事実か・誇張 |
| 6 | 求人票 | 求職者目線のレビュー | 求人票・シートのペルソナ | 指摘リスト | 指摘の採否 |
| 7 | スカウト | 候補者別の惹きつけ要素 | シート・候補者の公開プロフィール要約 | 要素3つと理由 | 推測を事実として書いていないか |
| 8 | スカウト | 文面3案と件名 | 7の出力・会社の事実 | 400字×3案 | 事実関係・トーン・媒体規約 |
| 9 | 書類選考 | 観点表の作成 | シート | 書類で見る観点と根拠の例 | 適性・能力と無関係な観点が無いか |
| 10 | 面接 | 段階別の質問と判定ポイント | シート・選考段階 | 質問表 | 面接官が実際に使えるか |
| 11 | 面接 | 記録の整理とフィードバック下書き | 匿名化した面接メモ・シート | 項目別の根拠・不足情報 | 判断は人が持つ |
| 12 | 連絡 | 見送り・日程調整・内定後の文面 | 状況・トーン | 文面 | 理由の書き方・誠実さ |
プロンプト5は、求人票のたたき台です。会社の事実（事業内容・数字・働き方・制度）を渡し、事実にない数字や制度を作らせないのが要点です。
採用要件定義シートと会社の事実をもとに、[媒体名]に掲載する求人票のたたき台を作ってください。構成は「ポジション概要／会社とミッション／仕事内容／求める人物像（必須・歓迎）／働き方と条件」。条件：
- 渡した事実にない数字・実績・制度は書かない。書く必要があると判断した箇所は【要確認】と印を付けて空欄にする
- 「圧倒的」「最高の」のような誇張語は使わない
- 求める人物像は、シートの3段階のNormal（合格）を基準に書く
採用要件定義シート：[貼り付け] 会社の事実：[事業内容・従業員数・実績・働き方・制度]
プロンプト6は、できた求人票をターゲット本人の目で読み直す指示です。
あなたは[要件定義シートのターゲット像。例：無形商材の営業で4〜8年の経験があり、次は顧客の課題解決に踏み込みたい人]です。次の求人票を読んで、応募をためらう箇所・足りない情報・誤解しそうな表現を、理由つきで指摘してください。褒める必要はありません。 求人票：[貼り付け]
HeaRの採用コンサルタント職でプロンプト5を回した出力のうち、「求める人物像」欄は次の形で返りました。必須は「無形商材の提案で、相手の意思決定や行動を変えた経験がある方」「採用・人事の領域に関心があり、3つの事業を横断して提案できる方」、歓迎は「採用戦略から広報までのうち2領域以上の実務経験」「業務委託メンバーのマネジメント経験」「AIを日常的に業務に使い、資料や分析を自分で回せる方」の各3行です。
人が直した箇所は2つありました。AIは「コンサルティング経験3年以上」を必須に入れてきましたが、要件定義シートの合格ライン（営業力Best必須、コンサル力はOJTで育てる）と矛盾するため歓迎に移しました。また働き方の項目に「裁量が大きい環境」という一般語が入っていたため、「金曜のみ出社、月〜木は場所を選ばずフレックス」という事実に差し替えています。プロンプト6のレビューでは、ターゲット目線で「3つの事業を横断」が抽象的だという指摘が返り、事業ごとの担当範囲を1行ずつ足しました。
求人票は職業安定法5条の4で「虚偽や誤解を生じさせる表示の禁止」「正確かつ最新に保つ義務」が課される文書です。AIが作ったたたき台をそのまま公開せず、数字と制度の1つひとつを人が確認してください。確認の観点は後の章（検証チェック）にまとめています。
プロンプト7は、候補者ごとに「なぜあなたか」を作る前段です。候補者の公開プロフィールは、氏名・現職の社名・連絡先を除いて要約したものを渡します。
採用要件定義シートと、候補者の公開プロフィールの要約をもとに、この候補者が惹かれそうな自社の事実を3つ、理由つきで挙げてください。条件：
- 私が渡した会社の事実の中からだけ選ぶ。候補者の意向を推測して事実のように書かない
- 要件のどの項目と候補者の経歴が重なるかを明記する
採用要件定義シート：[貼り付け] 会社の事実：[貼り付け] 候補者の要約：[経験職種・年数・担当してきた業務・公開されている実績。個人を特定できる情報は除く]
プロンプト8で文面にします。
プロンプト7の出力をもとに、スカウト文を3案作ってください。条件：
- 400字前後。冒頭の2文で「なぜあなたに送ったか」が分かる
- 自社の事実だけを書く。候補者への評価語（優秀・即戦力）は使わない
- 件名を3案。20字以内
- 3案はトーンを変える（丁寧／率直／短文）
HeaRのAI-RPOでスカウト返信率が従来運用の1.8倍になった内訳は、文面の個別化が半分、週次でターゲットと文面を見直す改善サイクルが半分でした。個別化の質は、要件定義シートと会社の事実がプロンプトに入っているかで決まります。文面の型はスカウトメール文例集にまとめています。なお、媒体によっては外部ツールによる自動送信が規約で制限されているため、生成した文面は媒体の画面から人が送る運用にしてください（ビズリーチの使い方・スカウト運用ガイド）。
プロンプト9は、書類選考で「何を見るか」の観点表を作る指示です。個々の応募書類は入れず、合否も出させません。
採用要件定義シートをもとに、書類選考の観点表を作ってください。各項目を「書類で確認できる」「面接でしか確認できない」に分け、書類で確認できる項目については、該当の根拠になりそうな記述の例を2つずつ挙げること。合否の判定基準は作らない。適性・能力と無関係な項目（年齢・性別・家族構成・出身地など）は観点に入れない。 採用要件定義シート：[貼り付け]
観点表ができたら、書類を読むのは人か、承認ポイントを設計したAI書類審査の仕組みです。汎用の生成AIに応募書類を貼って合否を出させる運用は、個人情報の扱いと評価の偏りの両面で避けてください。仕組みとしてAIに一次評価を任せる設計は、AI書類選考とは？と採用AIエージェントの業務設計で扱っています。
プロンプト10は、選考段階ごとの質問表です。
採用要件定義シートをもとに、面接質問を作ってください。選考は[一次（現場）／二次（マネージャー）／最終（代表）]の3段階で、各段階で見る項目を分けること。項目ごとに「メイン質問→深掘り質問→判定ポイント（Best・Normal・Sorry）」の順で書き、判定ポイントは候補者の発言や行動の言葉で書く。「志望動機は？」のような一般的な質問は入れない。 採用要件定義シート：[貼り付け]
プロンプト11は、面接後の記録を要件に沿って整理する指示です。面接メモは氏名などを除いて渡します。
匿名化した面接メモを、採用要件定義シートの項目ごとに整理してください。各項目について、Best・Normal・Sorryの根拠になりそうな発言や行動を引用し、判断はしないこと。情報が足りず判定できない項目は「不足」と書き、次の面接で確認すべき質問を1つ添えること。最後に、候補者向けのフィードバック文（200字・具体的な良かった点1つと今後の期待1つ）と、社内向けの申し送り（100字）の下書きを作ってください。 採用要件定義シート：[貼り付け] 面接メモ：[貼り付け。氏名・現職社名・連絡先は除く]
面接記録の整理は、面接官ごとの判定のばらつきを見えるようにする効果があります。AIに判断させないのは、判断を人が持つためだけではありません。面接では台本のない瞬間に出る表情や声色のように、メモに残らない情報で決まる項目があるからです。
プロンプト12は、連絡文のまとめです。見送り連絡は理由を書かず、誠実に、次につながる文面にします。
次の3つの連絡文を作ってください。会社名は[社名]、送り主は[採用担当の役職]です。
- 書類選考の見送り連絡。見送りの理由は書かない。応募への感謝と、今後の縁を残す一文を入れる。150字前後
- 一次面接の日程調整。候補日を[3つ]提示し、オンラインの接続方法と所要時間[60分]を明記。150字前後
- 内定承諾後、入社までの期間に送る近況連絡。入社日までの流れと、質問窓口を明記。200字前後
トーンは丁寧で温度のある文面。定型句（「貴殿」「ますますご清栄」）は使わない
線引きの基準は2つです。職業安定法5条の5は、求職者の個人情報を「業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集し、その目的の範囲内で使う」ことを求めています。個人情報保護法は、利用目的の特定（17条）、目的外利用の制限（18条）、取得時の通知または公表（21条）を定めた法律です。この2つに照らして、応募者の情報をAIに渡す場面を整理します。
| 区分 | 具体例 | 扱い |
|---|---|---|
| 入れてよい | 自社の公開情報、採用要件定義シート、求人票、会社の事実、候補者の公開プロフィールを識別情報を除いて要約したもの | そのまま使える |
| 条件つき | 応募書類の内容、面接メモ | 氏名・連絡先・生年月日・顔写真を除く。応募者向けの利用目的に「選考のためのAIによる処理」を含める。利用するAIが入力を学習に使わない設定になっていることを確認する |
| 入れてはいけない | 本籍・家族・健康・思想信条・宗教など適性や能力と無関係な事項、リファレンスの内容、他社の非公開情報 | 厚生労働省の公正な採用選考の考え方でも、これらを選考の材料にしないことが求められている。AIに渡す以前に、収集しない |
「条件つき」の判断で迷ったら、書類そのものではなく要約を渡す運用を選んでください。前章の書類選考プロンプトが「観点表を作る」までに留めているのは、この線引きを守るためです。無料版の生成AIは初期設定で入力を学習に使う場合があるため、業務で使う契約と設定を確認してください。職業安定法・個人情報保護法の条文と、候補者への告知の設計はAI採用の法律と告知・開示の設計にまとめています。
出力を使う前に、6つの観点で確認します。事実、法令に触れる表現、偏り、自社の言葉かどうか、秘密情報の混入、再現性です。5分で終わる確認ですが、飛ばすと求人票に存在しない制度が載る、スカウトに候補者への推測が事実として書かれる、といった事故が起きます。
| 観点 | 確認すること | よくある事故 |
|---|---|---|
| 事実 | 数字・実績・制度・働き方が、渡した事実と一致しているか | 「平均残業10時間」「離職率5%」などの数字を作る |
| 法令表現 | 年齢・性別を限定する表現、最低賃金や労働条件の誤りが無いか。求人票は職業安定法5条の4の的確表示の対象 | 「若手歓迎」「主婦歓迎」のような限定表現 |
| 偏り | 性別・年齢・国籍・家族構成を想起させる語が無いか | 「体育会系」「バリバリ働ける方」 |
| 自社の言葉 | どの会社でも成り立つ文になっていないか。自社の事実と結びついているか | 「風通しのよい職場」「成長できる環境」 |
| 秘密情報 | 社外秘の数字や候補者の識別情報が混ざっていないか | 社内資料を貼ったまま出力に残る |
| 再現性 | 同じ入力で結論が変わる箇所は無いか。変わるなら人が決める | 合格ラインをAIの気分で決めてしまう |
チェックで直した内容は、プロンプト側に条件として追記していきます。「誇張語を使わない」「数字は【要確認】にする」といった条件は、こうして育ったものです。
失敗は5つに集約されます。要件を作らずにプロンプトから入る、プロンプトが個人の手元に散らばる、出力を検証せず公開する、応募書類をそのまま貼る、AIに合否を出させる、の5つです。
A. この記事のプロンプトはどの生成AIでも動きます。使い分けより、要件定義シートを共通の入力にすることのほうが出力の質に効く、というのが実感です。業務で使うなら、入力を学習に使わない設定と契約になっているかを先に確認してください。
A. 避けてください。氏名・連絡先・生年月日・顔写真を除いた要約を渡し、応募者向けの利用目的に「選考のためのAIによる処理」を含め、学習利用がオフになっていることを確認するのが条件です。迷ったら書類ではなく観点表の作成までに留めます。
A. 汎用の生成AIに合否を出させる運用は推奨しません。評価の偏りと説明責任の両面で危ういためです。仕組みとして一次評価を任せる場合は、AIが理由を出力し、判断が割れる書類だけ人が見る承認ポイントを設計してください。
A. 一般的な質問（志望動機・強み弱み）を作らせると見抜かれます。要件定義シートを入力にして、自社の要件を見極める質問と判定ポイントを作らせれば、質問は自社固有のものになるはずです。面接で聞く順番と深掘りは面接官が担います。
A. 変わる箇所は、AIではなく人が決めるべき箇所です。合格ラインや必須要件のように結論が揺れる項目は、要件定義シートに確定値として書き込み、プロンプトでは「シートに従う」と指示してください。
A. 出力の質の差より、入力の扱いの差が重要です。無料版は初期設定で入力を学習に使う場合があり、業務で応募者の情報を扱う前提には向きません。業務利用の契約と設定を確認してください。
A. あります。採用人数が少ないほど1件のミスマッチの影響が大きく、要件の言語化の価値が高いためです。壁打ちの4往復は1ポジションあたり1〜2時間で終わり、求人票・スカウト・面接質問が同じ前提でそろいます。
A. 要件定義シートとプロンプト12本を1つの文書にまとめ、ポジションごとにシートだけ差し替える運用にします。検証チェックで直した内容をプロンプトの条件に追記し、更新日を残してください。担当者が変わっても同じ前提で回ります。
採用業務で生成AIの出力が一般論になるのは、入力に自社の要件が無いからです。最初に作るのは求人票でもスカウト文でもなく、採用要件定義シートの1枚です。AIとの壁打ち4往復で要件を言語化し、そのシートを共通の入力にすれば、求人票・スカウト・書類選考の観点・面接質問・連絡文が同じ前提でそろいます。
この記事の12本のプロンプトは、HeaRが採用代行の実務と自社の採用で使っている手順を、そのまま書き出したものです。入れてよい情報の線引きと、出力の検証チェックまで含めて運用に組み込んでください。
要件の言語化から一緒に進めたい方は、下記からお気軽にご相談ください。
採用課題に合わせた最適な打ち手を、HeaRが共に設計します。
まずは資料でサービスの全体像をご確認ください。
