Candidate Experienceは候補者が企業を認知するところからはじまり、応募前後のやりとりや選考中、入社に至るまでの一連のプロセス体験を指します
認知フェーズの目標は、自社に対して好印象を抱いてもらうことです。
「あの会社、なんか良いな」「楽しそうな会社」と思ってもらえるような施策を行いましょう。
転職意欲の有無に関わらず、自社が望むスキルやマインドを持つ人がターゲットです。
転職意欲がない頃から会社を知ってもらうことで、実際に転職活動を始める際の候補に入りやすくなるのです。
認知フェーズのタッチポイント一覧はこちらからダウンロードできます。
認知段階にはおよそ40個のタッチポイントがあります。
しかし全てを一気に取り組むことは難しいです。候補者の入社意欲が高まりやすいタッチポイントや改善する必要性の高い部分から取り組んでいきましょう。
優先順位決定のあとは、各タッチポイントでの目指すべき心理状態を書き出します。
インタビューはありきたりな内容ではなく、企業に共感するための4Pに分類して項目に沿ってインタビュー記事を作成していきましょう。
①Philosophy＝理念・目的：組織のビジョン・目的に対する魅力
②Profession=仕事・事業：組織の活動に対する魅力
③People=人材・風土：メンバーと接する事で得られる魅力
④Privilege＝特権・待遇：組織に属する事で得られる処遇や特権
例えば、インタビュー記事（人）のタッチポイントで「HeaRは青春している人が多いな」という心理状態（読後感）を抱いてもらいたい。その場合、記事内でメンバーの青春エピソードや青春の定義を伝えることで実現する（施策&Tips）といった具合です。
組織に関しての場合、「社会的意義がある！」「プロフェッショナルな仕事だ！」と心理状態（読後感）を抱いてもらいたい。その場合、CEOから事業のWHYを説明する記事や、具体的な内容について触れるようにしましょう。
スカウトメールでは、もちろんプロフィールや個々に合わせたカスタマイズが必要になります。ただそれだけでは、返信率はなかなか上がりません。
弊社の場合、名もなきスタートアップなので、候補者の方にスカウトメールを送っても「聞いたことない会社だし、やめておこう」と思われてしまう可能性が大きいです。そのため、自社のことを少しでも知ってもらえるようにスカウトメールに採用ピッチ資料を添付しています。
スカウトメールを添付する前と比べて返信率が2倍になりました。
候補者としては、「こんなに情報量があると興味も湧くし、オープンな会社で良いな」という印象（読後感）を抱くようになります。
他にもタッチポイントはたくさんあるので、こちらの資料を参考にしてみてください。
採用課題に合わせた最適な打ち手を、HeaRが共に設計します。
まずは資料でサービスの全体像をご確認ください。
