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マーケター採用に強い企業の特徴とは?狙うべき人材や仕事を徹底解説

リード文が入ります
・CMSのスタイリングが可能なリッチテキストでは、リッチテキスト内で設定を分けることができません。そのため、タイトル直下のテキスト文と、小見出し直下のテキスト文のフォント設定が異なる場合には、テキストとリード文とに分けることで表示分けが可能となります。
タイトルと小見出しの間にあるテキスト文をリード文としてCMS上で登録してください。
・フォント設定が同一で良い場合には、すでにあるCMS上のリッチテキスト文はそのまま表示できますので、各記事の編集は不要です。

マーケター採用に強い企業の特徴とは?狙うべき人材や仕事を徹底解説

多くの人がWebで情報収集をする現在、マーケター、中でもWebマーケターの重要度は日に日に増しています。

トライベック・ブランド戦略研究所の調査では、製品やサービスの検討の際に参考にする情報源として、営業の説明を抑えてWebサイトが一位となりました。つまり、製品やサービスの拡販にはWebマーケティングの力が何よりも重要になっているのです。

参考:BtoBサイト調査 2020

しかし、採用難易度も高いのがマーケターです。そこで今回の記事では、優秀なマーケターを採用するためのノウハウを紹介します。

マーケターの仕事内容

そもそも、マーケターとは一体何をすることが仕事なのでしょうか。一般的には、マーケターとは「商品やサービスが売れる仕組みを作る人」のことを指します。

売れる仕組みを作るためには、商品の価格決定やプロモーションのターゲット選定、市場調査など幅広い領域に対してアプローチする必要があります。そのため一言でマーケターといってもその中にも様々な区分けがあります。

また、インターネット以外の領域でマーケティングを行う「オフラインマーケティング」と、オンライン上でのマーケティングを行う「デジタルマーケティング」という分け方もあります。

優秀なマーケター採用が難しい理由

マーケター採用が難しい要因は大きく分けると3つあります。市場動向やマーケターという職種だからこその特性が関係しています。

デジタルマーケティング市場は右肩上がり

インターネット広告媒体費は、2020年は新型コロナウイルスの影響もあってか増加幅は小さくなったものの、それでも近年は右肩上がりの成長を続けています。

また、それに伴い求人ニーズも活発化しています。こちらも新型コロナの影響で一時減少しましたが、2020年終盤からはまた増加に転じました。

こうした需要の増加から、優秀なマーケターの採用は競争率が高く難しくなっているのです。

国内デジタルマーケティング関連サービス市場 支出額予測

Webに関する知識が不可欠

従来のマーケティングでは、販売戦略立案に必要な思考力や市場調査の結果を読み取る力などのマーケティング力のみが重視されていました。しかし、顧客の意思決定にオンライン上の情報が多大な影響を与える現在はSEOやSNS、Web広告運用といったWebに関する知識も欠かせません。

一方でこうした幅広いスキルを持つ人材はまだまだ少なく、転職市場に出てくるケースも少数なのが現状です。さらにWeb業界は変化も目まぐるしく、変化をキャッチアップし続けられる力(情報収集力や学習意欲)も求められます。

需要は高まっているにも関わらずマーケターに適した優秀な人材は少ない。これがマーケター採用が難しい大きな要因です。

役割が細分化されていることが多く、求める人物を探しにくい

マーケターの役割は幅広く、マーケターの中でも職種が細分化されています。大別すると以下の3つのフェーズに分かれており、このような職種があります。

  • 戦略設計(職種例:CMO、商品企画、事業マネージャー、プロダクトマネージャーなど)
  • 施策実行(職種例:SEOプランナー、SNSマーケター、デザイナー、広告運用者など)
  • 分析・改善(職種例:リサーチャー、データアナリスト、データサイエンティスト)など

こうした様々な職種がある分、採用担当は自社が求めるスキルを的確に把握し、そのスキルを持った人材にアプローチをする必要があります。ただ、マーケティングに関する知識が浅い場合、見極めをすることは難しいでしょう。上記もマーケター採用の難易度を上げる一因となっています。

マーケター採用が初めてで見極めが難しい場合は、求人やスカウト対象者を現場に確認してもらうなど、現場の協力を得て実施するのが成功への近道です。

優秀なマーケター採用を成功させる3つの手法

優秀なマーケターを採用するためにはどのような手法が適しているのでしょうか。

ダイレクトリクルーティング

まず取り組みたいのが、ダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングサービスには、今積極的に転職活動はしていないものの市場価値を知るために登録している人が一定数います。こうした転職潜在層にいち早くアピールすることができるため、競争率が高い優秀な人材の採用には欠かせないツールです。

相手に合わせて内容をカスタマイズするなど、自分だけに宛てて送られていると候補者が感じるスカウトメッセージを送ることが、ダイレクトリクルーティング成功のコツです。また、返信がありカジュアル面談を実施する場合は、実際の業務をよく知る現場社員にも参加してもらいましょう。

リファラル採用

リファラル採用は転職市場に出てくることが少ない優秀層へのアプローチとして、とても有効な手段です。

特におすすめしたいのが、社員のエンゲージメントが高い企業や採用ターゲット層と近しい属性の社員が多くいる企業です。

ダイレクトリクルーティングやエージェントに比べると軌道に乗せるまでの労力は大きいですが、その分マッチ度の高い母集団形成ができたりコストダウンに繋がったりとメリットは大きく、導入する価値は大いにあります。

導入の際は、社員が紹介しやすいよう求めるスキルや人物像を明確に伝えるようにしましょう。専門的な仕事が多く役割が細分化されているマーケター採用においては特に重要です。

エージェントの活用

優秀な人材は多忙であることが多いです。そして、多忙だからこそ効率よく転職活動をするためにエージェントを活用して転職している傾向にあります。優秀層との接点を増やすためにも、エージェントを活用していきましょう。

また、エージェントにもハイクラスマーケターに強いJACリクルートメントや、スタートアップやベンチャーに強いIzulなどそれぞれ特徴があります。もし現在もエージェントを使っていて、紹介件数や人材のマッチ度に課題がある場合は、他のエージェントを検討してみることも必要かもしれません。

優秀なマーケターが採用できないときに使うべき外注、支援ツール

マーケター採用が上手くいかないからといって焦って採用基準に満たない人材を採用するのは、お互いのためによくありません。とはいえ、今自社に必要なマーケティング施策を行えず困っているケースもあるでしょう。こうした場合は採用できるまでの暫定措置として、副業人材やフリーランス人材に依頼したり支援ツールを導入したりといったことも検討してみましょう。おすすめのサービスを3つ紹介します。

ferret one

最初に紹介するのは、BtoBに特化したマーケティング支援ツール「ferret one」です。

メールマーケティング機能やコンテンツマーケティング機能といったBtoBマーケティングに欠かせない機能をカバーしています。さらに、CRM機能を使って簡単にLPを作ってABテストを実施するなど施策の実行・改善にも便利です。

社内のマーケターの負担を軽減したいものの、外注はしたくない企業におすすめです。

https://ferret-one.com/

カイコク

マーケター・デザイナー向け複業・転職マッチングサービスの「カイコク」。マーケターが選ぶ複業・転職マッチングサービスNo.1にも選ばれた実績があります。

登録人材の実績や登録内容を基に付けられたランクがあるので、マッチングサービスを利用するのが初めての場合も安心。自社の求める人材を効率的に見つけられます。

https://kaikoku.blam.co.jp/

キャリーミー

CxOの経験者など、ハイキャリア層に強みを持つマッチングサービス「キャリーミー」もおすすめです。。

サービスの特性上、若手よりも中堅以上が多く登録しているため、30代以上をターゲットとする企業におすすめです。

マーケター特化のサービスではありませんがCMOとのマッチング実績もあり、活用次第では良い人材との出会いが期待できます。

https://carryme.jp/

企業が求める強いマーケター人材を採用する戦略設計6Step

良いマーケター人材を採用するためには、自社に適したツールや手法を使うことも大事ですが、前段となる戦略設計が肝になります。

1.事業戦略と連動した採用計画の立案

事業を伸ばすためには、事業成長に貢献してくれるような人材の採用・育成が欠かせません。特に商品企画や販売戦略にも関わるマーケターの採用は、事業の成長にも大きな影響を与えます。そのため、採用計画の立案の際は事業計画と連動させながら、いつまでにどういったスキルや素養を持った人が必要なのかを考えていく必要があります。

具体的には、事業のメカニズムを深く理解する→事業成長のために必要なスキルの整理→そのスキルを持った人はどうすれば採用できるのかを考え戦略と戦術を決める、といったステップで採用計画を立てていきます。

2.ペルソナ設計

採用におけるペルソナとは、採用したい人物像のこと。

多くの人に魅力的に思われるように求人を作ったり採用施策を行ったりするよりも、特定の一人(ペルソナ)を想定して実行した方が、結果的に自社が求める層に効果的にアプローチができます。

ペルソナを設計する際は、ターゲットのように属性で絞り込んでいくのではなく、もっと詳細に「自社で活躍するのはこんな経験やスキルを持っている人だ」というところから始まり、「このスキルを持っている人はどんなライフスタイルで、どんな悩みを持っているだろうか」というように深く掘り下げて作っていきます。

また、転職しようとするマーケターは、下記のようないくつかのパターンに分かれます。

  • これまでやってきた領域以外に挑戦したいタイプ
  • 代理店ではなく事業会社で働きたいタイプ
  • SaaSでスキルアップしたいタイプ

「自社を希望しそうなのはどういった志向性を持った人か」という側面でも、ペルソナ設計を深めていきましょう。

もっと詳しくペルソナ設計に関しての情報を知りたい方は以下の記事をご覧ください。

【採用担当注目】採用要件(ペルソナ)の設定方法&フレームワークを大公開

3.ポジショニングマップの作成

採用競争が激化する現在、他社との差別化ができなければ良いマーケターを採用することは難しいのが実状です。

ポジショニングマップの作成を通して、差別化ポイントを明確にしましょう。自社はここが強い!と思える分野で2軸を設定して4象限で作ることがおすすめです。例えば、「事業形態×予算規模」「志向性×給与」などが挙げられます。

ここで比較する対象は必ずしも事業上の競合ではありません。採用における競合を設定した上で差別化ポイントを探っていきましょう。

4.PoDの設計

作成したポジショニングマップや社員の意見をもとにPoDを設計します。

PoDとはPoint of Differenceの略で、候補者が求めているものの他社では提供できていない価値を指します。

一般的には大きな魅力であったとしても候補者が求めていなければ訴求しても効果はさほどありませんし、候補者が求めていたとしても競合も提供できているものは自社が選ばれる理由にはなりません。

もしPoDがない場合は、まず作るところから始めるのが採用成功への近道です。

5.ブランディング設計

自社の採用ブランディングにおける設計図を作成します。

具体的には、下記の項目を図に起こしていきます。

  • ブランドターゲット(象徴的な候補者像/〇〇がしたい△△業界出身者など
  • インサイト(候補者の心の琴線に触れるポイント/仕事上の悩みやモヤモヤなど)
  • コアバリュー(一言に集約される核となる価値/HeaRの場合:「働くって青春だ」)
  • パーソナリティ(人格イメージ/成長欲求の強い人など)
  • ベネフィット(物理的・心理的な便益/事業だけでなく自分の成長も感じながら働けるなど)
  • エビデンス(裏付けとなる事実や根拠/事業の成長率・社員の教育に投資を惜しまない社風など)

こうした設計図を作っておくことで、自社の採用の方向性を明確にできると共に全員で共通認識を持つことができます。

採用ブランディングとは?メリットや設計方法、成功事例などをご紹介

6.CX戦略の策定

CX(Candidate Experience/候補者体験)戦略を策定します。

候補者とのタッチポイントひとつひとつに価値を与えてCXを向上させることで、採用力を高めると共に自社のファンを作ることができます。

CX戦略を立てる際は、キャンディデートジャーニーマップを作成し、「認知→応募→各選考フロー→内定・入社」といったファネルごとの施策を明確化していくのがおすすめです。ただ施策を書き出すだけでなく、理想の状態やそれに対する課題・対応策などを各ファネルごとにまとめていきましょう。

採用CXとは?設計方法を選考フェーズ別にご紹介

優秀なマーケターを採用するために企業がするべき母集団形成術

マーケター人材の需要は高まり、優秀な人材を集めるのはどんどん難しくなっています。そのため、一つの手法ではなくこれから紹介するような様々な手法を組み合わせつつ母集団形成を行っていく必要があります。

適切な採用媒体を選定する

主な採用媒体として求人広告とダイレクトリクルーティングサービスがありますが、優秀な人材を集めたい場合はダイレクトリクルーティングサービスの利用が特におすすめです。

とは言ってもダイレクトリクルーティングサービスも数多くあります。例えば、自社の想いへの共感を重視したい場合はwantedly、若手ハイキャリア層を採用したい場合はAMBI、経験豊富なマネージャークラスを採用したいならビズリーチなど、あらかじめ設定しておいたペルソナをもとに、数多くあるサービスの中から自社が求める人材に最も的確にアプローチできる媒体を選びましょう。

ひとつの媒体だけでは不十分な場合は、複数の媒体を組み合わせるなどして自社に合った形を模索していきましょう。

エージェントコントロールを実施する

紹介会社を使う場合はエージェントとの関係性が採用成功の鍵となります。

  • 常に最新の採用要件や選考基準を共有
  • 通過理由やNG理由を明確に伝える
  • 紹介が少ない場合は原因を特定し解消していく

上記のような取り組みを強化し、エージェントが人材を紹介しやすい環境を作っていきましょう。

採用広報記事で発信する

マーケター人材が興味を持ちそうな記事や欲しがっている情報を執筆し発信していきましょう。マーケターが求めている情報は専門的である場合が多いため、人事だけで執筆するのではなく、実際に社内で活躍している社員に協力してもらうのがおすすめです。

また、採用広報記事を発信する際には、無関心から認知や応募など各フェーズに合わせたコンテンツを用意する必要があります。中でも母集団形成を目的とする場合は、まだ自社に興味のない人にも有益だと思われるような認知拡大のためのコンテンツが有効です。

マーケター採用であれば「CMOが考える、市場価値の高いマーケターになるために必要なスキル」などです。

採用広報とは?定義やメリット、5つの具体施策を紹介

採用ピッチ資料を作成する

採用ピッチ資料作成のポイントは、できるだけ情報を開示することです。

なかでも、現在足りていないものや更に事業を伸ばすために解決したい課題を記載するのが重要です。優秀な人材ほど、自分の力を強く求められていたり自分の経験を武器に貢献できたりする組織に魅力を感じます。

マーケター採用に特に力を入れている場合はマーケター向けの資料を作り、マーケティング領域での課題や目標を記載することも一手です。

【2022年保存版】採用ピッチ資料の作り方〜活用方法まで徹底解説!

ウェビナーを開催する

リモートワークで視聴へのハードルが下がったこともあり、参加率が高まっているウェビナーも効果的です。

自社のマーケティング施策を公開することで「この会社はすごい」「この会社で働けば自分も成長できそう」といった印象を持たせることができます。

参加者が満足する質の高いものを作ることができれば、参加した人たちからの母集団形成だけでなく「あの会社のウェビナーよかったよ」といった口コミからの認知度向上、母集団形成にも繋がる可能性もあります。

SNSで発信する

情報感度が高い優秀なマーケターには、SNSで仕事に関する情報収集をしている人も多いです。SNSで発信していくことで、こうした優秀層に自社を知ってもらうことができます。

また、SNSでの発信を通じて自社のリアルな姿や雰囲気を伝えていけば、カルチャーマッチした人材からの応募を集めやすくなります。更に時流に合わせた施策を取れる企業というイメージを与えることもでき、好印象を持たれやすいです。

ただ、採用に関する情報のみの発信とならないように注意です。マーケター人材にタメになると思ってもらえる情報を発信し、有益なアカウントだと思ってもらうことがまずは大切です。

SNSの中で、最も採用との相性がよいのはTwitter。I拡散性が高く、手軽に始められて継続しやすい点がおすすめポイントです。ある程度アカウントが軌道に乗れば、Twitterで反響の大きかった内容についてnoteで詳細を記事にするといった合わせ技で発信していくのもよいでしょう。

リファラル採用を強化する

近年盛り上がりを見せている、社員の知人や友人の紹介から採用していく手法です。

まずはペルソナに属性が近いマーケター社員を含めたプロジェクトチームを作り、良い人材がいれば紹介してくれるよう社内に周知するところから始めるのがよいでしょう。チーム内には、人脈が豊富な人物に参加してもらうのもおすすめです。

ただ「リファラル採用をしています!」と周知して待つだけではなく、内定に導くための施策の設計や社員が紹介しやすくなる制度作りなど、PDCAを回しながら自社に最適なリファラル採用のスタイルを見つけていきましょう。

母集団形成を強化するためのホワイトペーパーもご用意しております。

気になる方はぜひ以下のダウンロードリンクから手に入れてください!

「デジタルマーケター母集団形成方法の教科書」のダウンロードページ

優秀なマーケターを採用するときに確認するスキル

これまでも何度か解説してきたようにマーケターといっても役割は様々です。しかし、役割は異なってもマーケターであれば共通して求められるスキルもあります。これから紹介するマーケターに必須のスキルと共に、各役割ごとに必要な知識(広告運用やSEOなど)を見極めることがマーケター採用には必要です。

論理的思考力

論理的思考力とは、物事を矛盾なく筋道立てて考えられる力を指します。

マーケターはビジネス職の中でもとりわけ数字を扱うことが多い職業です。施策の結果として出てくる数字からこの数字の動きはどういうことなのかを分析して、次回の施策に活かすことが求められます。

この実現のためには、論理的思考力が欠かせません。MECEやロジックツリーなどのフレームワークを理解しているだけでなく、実際にこのフレームワークに沿った考え方が自然とできているような状態が望ましいでしょう。

また、ポジションによってはプレゼンの機会がある場合もあります。この場合は、論理的思考力だけでなく論理的に話す力も確認することがベターです。

戦略的思考力

戦略的思考力とは、目的を達成するために自分の持っている資源を何に集中させるのかを選択できる力を指します。戦略的思考を実現するためには、大局的かつ長期的に物事を見る必要があります。

限りある自社の持つ資源をどう使うかで、商品やサービスの未来は大きく変わっていきます。プロモーションと商品力強化のどちらに力を入れるべきか、認知度を上げる施策と競合優位性を訴求するための施策のどちらを実施するかといった選択を迫られることもあるでしょう。

こうした場面で適切な選択をするために、マーケターには高い戦略的思考が求められます。

PDCAサイクルを回せる能力

PDCAサイクルとは、Plan(計画)→Do(実行)→Check(評価)→Action(行動・改善)を順番に取り組んでいくことを指します。

マーケターには、このサイクルに沿って自らの仮説から計画を立てて実行し、結果としての数値を分析すること、そして前回よりも良い結果を残すために新たな仮説を立てて実行していくことが求められます。

特に従来に比べてマーケティング手法が目まぐるしく変化する現代においては、ただサイクルを回すだけでなく、スピード感も併せ持っていることが望ましいです。

優秀なマーケター採用でスキルを自動で見極める方法

スキルの見極めは通常は面接でされることが多いですが、判断する人や状況によってばらつきが出るなど正確な評価をするには難しい側面があります。実際にこれまでの採用でスキルを見極めきれず、ミスマッチや早期離職を起こしてしまった苦い経験のある方もいらっしゃるのではないでしょうか。

ジョブテストの紹介

そんな課題を解決できるのが、ジョブテストです。

簡易的なテストを実施することで人や状況に左右されない定量的なスキルチェックを行うことができます。これにより、スキルのミスマッチを軽減することが可能に。

また、スキルチェックをテストで行うことで、これまでスキルチェックに使っていた面接の時間を候補者への魅力づけにより多く使うことができます。

現在提供しているテスト内容は100種類を超えており、SEOや広告運用、SNS運用にHubspotを運用するためのスキルなど、マーケティング実務に関わるスキルを幅広く試すことができます。

さらにマーケターに必要な論理的・戦略的思考力やPDCAを回す力に関係する「具体・抽象・転用力」や「要素分解力」「仮説思考力」「計画管理力」といったソフトスキルも同時に見極められるのも特徴のひとつです。

ジョブテスト | スキルテストSaaS

ジョブテストの実際の使い方を記載した記事は以下からご覧いただけます。

まとめ

今回の記事では、マーケター採用に関するノウハウを解説しました。

難易度の高いマーケター採用ですが、しっかりと戦略を立てPDCAを回しつつ自社に合った施策に取り組んでいけば、きっと成果は出るはずです。

もし「社内で立てた戦略では上手くいかなかった」「候補者の見極めが難しい」などマーケター採用にお悩みを抱えている場合はぜひHeaRにお気軽にご相談ください!