採用広報とは、応募・選考・入社後の定着を目的に会社や社員の情報を発信する活動です。採用マーケティング・採用ブランディングとの違い、オウンド・ペイド・アーンドの手法比較、2026年のトレンド、KPIツリー、AI活用まで、累計250社以上を支援するHeaRが上手い企業の事例13選とともに解説します。（2026年9月更新）
採用広報とは、応募の獲得・選考中の離脱防止・入社後の定着を目的に、会社や社員の情報を発信する活動です。求人票のように条件を伝えるのではなく、働く人と文化を見せて「この会社で働きたい」を作る点が特徴です。
採用広報とは「選考・応募及び入社後の定着を目的とした情報発信」のことです。具体的には、次の3つを目的とします。
これらを実現するため、会社や社員の紹介をSNSやオウンドメディア、イベントなどを通して発信していくことを「採用広報」といいます。
3つは重なる部分が多い言葉ですが、役割が違います。採用ブランディングが「どう見られたいか」を定義し、採用マーケティングが「誰にどう届けるか」の仕組みを設計し、採用広報はその仕組みの中で実際に情報を発信する実行部分です。
| 採用ブランディング | 採用マーケティング | 採用広報 | |
|---|---|---|---|
| 目的 | 自社の採用上の「らしさ」を定義し、想起される状態を作る | 認知から内定承諾までの流れを設計し、各段階の転換率を上げる | コンテンツを通じて認知・応募・定着を促す |
| 対象 | 候補者全体と社内（社員の共通認識） | ペルソナで定義したターゲット層 | ターゲット層と選考中の候補者 |
| 主な施策 | 採用コンセプト・メッセージ・ビジュアルの策定 | ペルソナ設計・競合分析・チャネル選定・候補者体験の設計 | 記事・動画・SNS・採用ピッチ資料・イベントでの発信 |
| 主な指標 | 認知率・想起率・エントリー時の志望理由 | 各段階の転換率・採用単価・リードタイム | 流入数・応募数・内定承諾率・定着率 |
| 時間軸 | 年単位（土台） | 半年〜年単位（設計） | 週〜月単位（運用） |
つまり採用広報は単体で始めるより、ブランディングで「何を語るか」を決め、マーケティングで「誰に届けるか」を設計した上で動かすと効果が安定します。詳しくは採用ブランディングの解説記事と採用マーケティングの解説記事を参考にしてください。
理由は3つあります。求職者の企業選択の軸が多様化したこと、SNSや口コミサイトで企業の実態が見える前提になったこと、売り手市場で転職潜在層にも先回りして接点を作る必要が出たことです。いずれも「求人票だけでは選ばれない」構造の変化です。
昨今、採用における広報の役割に注目が集まっています。
【採用広報が注目される理由】
採用市場は常に変化を繰り返しています。「精度の高い採用広報」を実現するために、今一度採用広報が注目される理由を確かめましょう。
昔に比べ、求職者が企業を選択するための「軸」が多様化してきました。
様々な情報が容易に手に入るようになり、1人のひとが持ち得る選択肢が増えました。
実際、株式会社ジェイクの調査によると、以下のように就職活動における情報収集媒体は多様化しています。
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多様化する情報収集媒体のトレンドを把握し、最も自社のターゲット人材に適した広報戦略を取ることが求められているのです。
労働環境の見直しが国の発信で行われるようになり、法令遵守の姿勢、働きやすさの姿勢への感度が高まりました。
2020年に端を発する新型コロナウイルス感染拡大に伴い、リモートワーク環境が整備されているかなど、多くの求職者が「働く環境」を見つめ直しています。
このように、社会環境の変化にともなって求職者の選択軸が多様化してきています。それぞれの志向にマッチした採用広報の発信が求められています。
ネットワーク環境の発達や、SNSの利用拡大にともない、求職者は企業に対して情報の透明性を求めるようになってきました。面接での対応や態度は勿論、入社後の働き方に至るまで求職者は企業にオープン化を求めています。そのため様々な企業が、採用広報を通して自社の魅力をオープンに伝えていく姿勢を強化しているのです。
採用の売り手市場化が進んでいます。そのため転職の顕在層だけにアプローチしていては母集団形成が難しくなってきました。転職意欲が既に高い顕在層だけではなく、「良い所があれば転職したい」と考えている程度の潜在層にもアプローチする重要性が増しております。求職者が転職をする前の情報収集段階で自社を認知し、転職のタイミングで思い出してもらう。そういった状況を作り出すために採用広報が注目されております。
採用広報は人事担当と広報担当が協力して取り組むのが理想です。実際には人事が兼任で始める企業が多く、その場合は現場社員の協力と外部パートナーの活用で工数を補うのが現実的な進め方です。
人事担当は、自社のビジョンや経営理念、人事制度などの採用情報をまとめる役割を担います。広報担当はそれらの情報をどのように見せるか、発信の戦略や方法を立案する役割です。例えば人事がビジョンや理念を整理し、広報がそれを視覚的に魅力ある形に仕上げてSNSで広げる、という流れが理想的でしょう。
専任を置ける企業は多くありません。兼任で始めるなら、最初から全チャネルに手を出さず、採用ペルソナが最もよく見る1〜2チャネルに絞ることが続けるコツです。現場社員にはインタビューや登場をお願いし、記事化や編集は人事側で引き受けると協力が得やすくなります。
| 体制の型 | 向く企業 | 社内でやること | 外に出せること |
|---|---|---|---|
| 人事の兼任 | 採用人数が年数名〜十数名 | ペルソナ設計・社員への声かけ・公開判断 | 記事の執筆と編集・動画制作・SNS運用 |
| 人事＋広報の協働 | 広報部門がある中堅企業 | コンセプト策定・発信計画・効果検証 | 取材・撮影・デザイン |
| 専任担当＋業務委託 | 年間数十名以上を採用する企業 | 戦略と品質管理・数値管理 | コンテンツ制作の量産部分 |
採用広報は人事と広報の連携に加えて、現場との密なコミュニケーションも欠かせません。実際の働き方や企業文化との乖離を防ぐために、社内の各部門の協力を得て全社的に取り組みましょう。外部に委託する場合の選び方は採用広報代行の解説記事にまとめています。
メリットは4つです。転職潜在層を含めた認知の拡大、自社への応募数の増加、候補者とのミスマッチ低減、そして直接応募が増えることによる採用コストの低減です。認知から定着まで、採用の全段階に効きます。
採用広報を行うことで自社の情報を幅広い層に認知させることができます。転職顕在層のみならず転職潜在層も含めて認知度を向上させることができるため、「転職したい」と思った時に思い出してもらえる可能性が高まります。
自社事例（大手システム会社の新卒採用）：新卒採用ブランディングにおいて、潜在層もターゲットにするために、オウンドメディアを活用した採用広報に注力しました。内定承諾者、選考辞退者、既存社員、事業部長等、総勢300名の一次情報を分析し、ペルソナ情報を採用コンセプトに落とし込むことで、これまで追えていなかった潜在層にもアプローチが可能になりました。
採用広報は認知度向上の効果があるため、求職者が転職する際に選択肢に入る可能性が高まります。これにより、自社の応募数増加が期待できます。また自社の魅力を様々な媒体で発信しておくことで「こういう魅力のある会社に入りたい」と関心が高まり、応募を促す効果もあります。
採用広報では自社の魅力だけではなく、課題もオープンに伝えていくことが大切です。自社が直面している課題を赤裸々に公開することで、候補者の課題解決意欲を高める効果があります。自社のリアルな状況を理解した上で入社するため、ミスマッチの低減にも繋がります。
自社事例（大手SaaSベンダー）：これまで他社との差別化ができておらず、採用活動に苦戦していました。そこで、採用ターゲットの候補者に近い社員に対し、インタビューを実施し、自社の魅力・課題なども洗いざらい調査をしました。また、そのインタビューの様子を社内外に発信することで「働く姿」を明確にイメージしてもらえ、母集団形成・採用数の増加へと繋がりました。
採用広報を強化し、自社に直接応募する候補者が増えることで、採用コストの低減にも繋がります。採用における認知度を高めることができない場合は、求人広告やエージェントなど複数の経路を利用する必要があるため、採用コストが増えてしまいます。
戦略設計は「体制構築」「魅力と差別化要素の具体化」「コンセプトの策定」「コンテンツの企画・制作」の4ステップで進めます。施策から入らず、4P分析と3C分析で自社の魅力を言語化してから発信するのがHeaRの設計手順です。
4ステップには順番に意味があります。体制がないまま魅力を語り出すと発信が続かず、魅力を言語化しないままコンセプトを決めると他社と同じ言葉になります。逆に、ここを一度通しておけば、記事・動画・SNSのどれを作るときも判断がぶれません。HeaRが累計250社以上の支援で実際に使っている手順を、そのまま説明します。
最初に決めるのは、誰が何を担うかです。人事は採用要件と会社の情報を整理する役、広報はそれを社外向けの言葉と見せ方に翻訳する役、現場社員はインタビューやSNSで顔を出す役、外部パートナーは取材・執筆・撮影といった制作の実務を担う役と分けると、抜けが見えてきます。
図は理想の推進体制の例です。実際には人事の兼任で始める企業が大半なので、社内のリソースを鑑みて人員配置を決めてください。兼任で始めるときの考え方は、前の章（体制と予算の目安）で解説しています。
体制で見落とされやすいのは、公開前の確認フローと更新の担当です。誰が最終チェックをするか、公開後に誰が反応を見て次の企画に反映するかまで決めておくと、発信が単発で終わりません。
体制ができたら、自社の魅力を洗い出して差別化点を絞り込みます。ここで使うのが4P分析と3C分析です。順番は4Pで広く集めてから、3Cで絞る流れになります。
4Pは、自社の魅力を4つの観点で棚卸しするフレームワークです。Philosophy（理念・目的）は会社が何のために存在し、どこへ向かうのか。Profession（事業・仕事）は事業の面白さと仕事の裁量。People（人・文化）は一緒に働く人と組織の文化。Privilege（待遇・環境）は報酬や働き方、成長の機会です。
4つを同時に見るのは、候補者が重視する観点が人によって違うからです。理念に惹かれる人もいれば、裁量や環境で選ぶ人もいます。各観点で「自社ならではの事実」を集めるのがこの段階の作業で、詳しい進め方は採用の4Pの解説記事にまとめています。
洗い出した魅力には、そのままでは他社も言えることが混ざっています。そこで3C（候補者・競合・自社）を重ねて、どの魅力が差別化になるかを判定します。候補者が求めていて、競合も自社も提供できるものがPiC（Point in Common）です。候補者が求めていて、競合は提供できず自社だけが提供できるものがPoD（Point of Difference）で、採用広報で前面に出すのはこちらです。
PiCは伝えないと減点になる要素、PoDは伝えると加点になる要素と考えると整理しやすくなります。PiCだけで構成された発信は「どこの会社にも当てはまる」内容になり、候補者の記憶に残りません。
HeaRが自社のエンジニア採用で整理したPoDは次の通りです。4Pの観点ごとに、競合と比べて自社だけが言える点を1行にしています。
| 4P | Point of Difference（自社だけが言えること） |
|---|---|
| Philosophy | 「青春の大人を増やす」「採用のミスマッチをなくす」という理念 |
| Profession | 1人目エンジニアとして、オーナーシップを持ちながらプロダクトサイドとして事業開発にも携われる |
| People | 発展途上だが文化を浸透・進化させようとする、エモとロジカルのバランスが取れた組織 |
| Privilege | 技術スタックが決まっていないので、自由度高く設計できる |
この表がそのまま、次のコンセプトと発信の素材になります。魅力を10個並べるより、観点ごとに1つずつ「他社にない事実」を置く方が候補者には伝わります。
PoDが決まったら、それを一言に束ねる採用コンセプトを作ります。コンセプトは採用サイトのキャッチコピーであり、社員がインタビューで語るときの軸でもあります。
コンセプトの候補が出たら、次の5つの要素で点検します。すべてを高い水準で満たす必要はありませんが、明らかに欠けている要素があれば言葉を練り直す合図です。
| 要素 | 意味 | 自問する問い |
|---|---|---|
| Simple | 明解性 | 分かりやすいか？ |
| Originality | 差別性 | 他との違いはあるか？ |
| New-found | 新規性 | 新しさがあるか？ |
| General | 普遍性 | 陳腐化しないか？ |
| Sympathy | 共感性 | 共感できるか？ |
5つのうち「差別性」と「普遍性」は両立が難しい要素です。尖らせすぎると翌年には古くなり、無難にすると他社と同じになります。PoDを土台にしておくと差別性は事実で担保できるので、言葉は普遍的な表現を選べます。
コンセプトを構成する要素の型として、HeaRでは「PI-CODE」を使っています。PURPOSE（目的）・ISSUE（課題）・CULTURE（文化）・OPPORTUNITY（機会）・DIVERSITY（多様性）・EXPERIENCE（体験）の頭文字です。候補者が会社を選ぶときに見ている6つの観点と言い換えることもできます。
| 要素 | 意味 | 候補者に効く理由 | 発信の例 |
|---|---|---|---|
| PURPOSE（目的） | パーパスやミッション | 候補者の共感を生み、自社を選ぶ「意味」と「意義」になる | 代表インタビュー・創業の背景 |
| ISSUE（課題） | 自社が抱えている課題 | 課題をあえて公開すると、候補者の課題解決意欲を刺激して応募意欲が上がる | 「いま足りていないこと」を率直に語る記事 |
| CULTURE（文化） | 自社独自の企業文化 | 他社との差別化要素になり、自社を選ぶ理由になる | バリューが発揮された実例・社内制度の裏側 |
| OPPORTUNITY（機会） | 入社して得られる挑戦の機会 | 会社・業務・組織の面での成長機会が入社意欲を高める | 若手の抜擢事例・新規事業の立ち上げ話 |
| DIVERSITY（多様性） | 誰もが活躍できる環境 | 性別・年齢・国籍・障害の有無に関係なく活躍できる整備は入社意欲を上げる | 多様な働き方をしている社員の紹介 |
| EXPERIENCE（体験） | 候補者体験と従業員体験 | 選考時の体験と入社後の体験を最大化することが、選ばれ続ける理由になる | 選考プロセスの公開・入社後インタビュー |
6つを全部盛り込む必要はありません。PoDで決めた差別化点がどの要素に当たるかを見て、2〜3要素を主軸に据え、残りは補足として発信すると一貫した印象になります。
コンセプトが決まったら、個々のコンテンツに落とし込みます。企画の段階で目的と読後感を決めておくと、書き始めてから迷いません。
| 項目 | 決めること |
|---|---|
| Why：企画の目的 | この記事でどのような態度変容を起こしたいのかを決める |
| What：記事の主張 | 記事で伝えたいことを、一言で表せるくらいシンプルに落とし込む |
| Where：どこに出すか | プラットフォームによってコンテンツのテイストが変わる |
| When：いつ公開するか | 時期性・時事性を加味した企画を作れる |
| Who：誰が記事に出るか | 担当者なのか役員なのかでコンテンツのテイストが変わる |
| How to：どんな切り口で伝えるか | 次の「企画の切り口」から選ぶ |
| How much：いくらで実施できるか | 1本あたりにかけられるコストを事前に把握しておく |
HeaRではこの7項目に「読後感」と「構成（概要・想定質問と回答）」を加えたコンテンツシートを、1本ごとに作っています。1枚に収まる分量で十分です。企画の可否をここで判断すると、制作に入ってからの手戻りが減ります。
同じ社員インタビューでも、切り口で読まれ方が変わります。HeaRが使っている7つの切り口と企画例です。
| 切り口 | 詳細 | 企画例 |
|---|---|---|
| 秘密を公開する | 袋とじを見てしまうようなイメージ。「これはちょっとイケナイものを見てしまっているのでは」と感じるものは、どうしても読みたくなる | マネージャーがチームメンバーの信頼を得るために、こっそりやっていることとは？ |
| 手に入れにくい情報・手に入れる手間を代行する情報 | ランキング記事やデータ系の記事など。「これ知りたいかも」と思っても、自分で手に入れるのが困難な情報 | 日米の最先端企業のミッション100個と自社のミッションをポジショニングしてみた |
| 逆張りをしてみる | 世の中の主義や主張、トレンドと逆のことを伝える切り口。感情に届きやすく、無難なコンテンツと一線を画す。同じことを思っていた人の共感でシェアが生まれやすい | 働きやすさを売りにする企業はかっこ悪い、と言い切ってミッションへのコミットだけを求めた採用活動の記録／早期採用はつらいだけではないか、かかった工数を分析してみた |
| 関係を逆さまにしてみる | 主述を逆転させたり、ステークホルダーの視点に立つ。今までなかった観点になるため新鮮さがあり、同じことを伝えても説得力が変わる | 学生のつもりで自社の新卒選考を受けてみた話／人材エージェントに「なぜ自社を紹介するのか」をインタビューしてみた |
| リアルやデータ・記録にこだわる | 採用広報は良いことを言いやすいので、胡散臭くなりがち。データや記録を出すことで疑う余地のない情報を出す。そこが差別化になる | 満足度がもっとも高いペアの1on1を、すべて公開します |
| 歴史を遡る | 歴史ものは多くの人が好む。いくらでもコンテンツがあるので、困ったときの定番 | 新規事業がどう困難を乗り越えていったのか。PMの日記からみる課題解決の歴史 |
| テレビの企画から考えてみる | テレビで受けている企画は、切り口や表現がおもしろいので応用できる。バラエティのフォーマットやクイズ形式など | 人気番組の進行役になりきって社長に360度フィードバックをしてみる／社内で格付けチェックをしたら、泥臭い雑草魂の人間しかいなかった |
※参考：差がつく採用広報の「7つの切り口」
切り口が決まったら、記事の中に次の要素を1つか2つ足せないかを考えます。要素が入ると、同じ内容でも読まれる確率と記憶に残る確率が上がります。
| 要素 | 概要 | 例 |
|---|---|---|
| 唯一性 | ナンバーワン・オンリーワン | 日本初の◯◯・弊社独自の◯◯・業界No.1の◯◯ など |
| 社会性 | 社会的に影響が大きいネタ・社会課題 | 少子高齢化・SDGs・仕事満足度・働き方改革 など |
| 時事性 | 季節性・今話題の現象 | 入社式・大型連休・DX・リモートワーク など |
| 意外性 | 「へえ」と感心させたり、「え？」と驚くインパクトがあること | ◯◯なのに△△（渋谷のお弁当屋）・麻雀採用 など |
| 人間性 | サービスに関わった人の想いを伝える・「物語」をアピールする | ◯◯の事業責任者に聞く・◯◯の運営の苦悩 など |
| 影響性 | 影響力のある人とコラボする | ◯◯氏とのコラボ企画・◯◯氏に利用いただきました など |
切り口と要素は、企画が「誰が読んでも同じ」になりそうなときのチェックリストとして使います。全部を満たす必要はなく、1本につき切り口を1つと要素を1〜2つ選べば十分です。
採用広報の手法は、自社で運営するオウンドメディア、費用を払って露出するペイドメディア、口コミやSNSで広がるアーンドメディアの3つに分けて考えると整理できます。多くの企業はオウンドを軸に、ペイドで初速をつけ、アーンドを育てる順で組み合わせます。
| 区分 | 例 | 費用の目安 | 向く企業 | 効果が出るまで |
|---|---|---|---|---|
| オウンドメディア | 採用サイト・採用ブログ・note・採用ピッチ資料・カルチャーデック | 制作の工数が中心。外注すると制作費が発生 | 継続的に採用する企業。自社の文化を深く伝えたい企業 | 数ヶ月〜。資産として蓄積される |
| ペイドメディア | 求人媒体・採用広報メディアへの掲載・イベント出展・SNS広告 | 掲載料や出稿費が発生。予算に応じて調整可能 | 短期間で母集団を作りたい企業。認知がまだ低い企業 | 掲載中は即効性あり。止めると露出も止まる |
| アーンドメディア | 社員のSNS発信・口コミサイト・メディア取材・登壇 | 費用は小さいが、意図的に作りにくい | 社員の発信文化がある企業。社会的な話題性を持つ事業 | 半年〜年単位。信頼の積み上げで効いてくる |
それぞれの区分で何を指すのか、代表的な手法を見ていきます。
自社で運用しているメディアのことをオウンドメディアといいます。
例：コーポレートサイト・採用サイト・自社ブログ（カルチャーブログやテックブログ）
自社のプラットフォームで発信するため、自由に情報を発信できるのが特徴です。しかしサイトの制作に時間と労力がかかるというデメリットも含みます。
採用サイト制作時に見落としがちな観点は、次の資料にまとめています。
ペイドメディア、すなわち有料の広告枠を用いて発信する方法です。広告配信する対象を求職者の属性で絞ることができる利点はありますが、高額の費用が発生する場合もあるので、採用予算のバランスを鑑みて利用を検討しましょう。
例：求人媒体での掲載・採用広報メディアへの掲載（talent bookなど）・就職活動イベントの出展
アーンドメディアとは口コミで獲得したメディア露出のことです。意図的に創出するのは難しいですが、自社のブランディングを強化することで良い口コミを増やすことは、認知の獲得・関心の向上に繋がります。
例：SNS（X（旧Twitter）・Instagram）・就活・転職口コミサイト
採用広報のコンテンツを企画から公開まで進める手順は、資料「採用広報コンテンツ作成の手順」にまとめています。▶ 採用広報コンテンツ作成の手順（無料ダウンロード）
2026年の採用広報は、テキスト記事とSNSを土台に、縦型ショート動画と音声、口コミサイトへの対応、生成AIによる制作効率化が加わった構成になっています。自社の状況とリソースに合わせて適切な手法を選びましょう。
採用広報という言葉を聞いて一番最初にイメージされるのが、採用広報記事での発信です。採用広報記事は自社のミッション、ビジョンや社員の人柄をブログ記事で発信するというテキストコンテンツのことです。これから採用広報を始めたいという方は、既に求職者から認知を得ているプラットフォーム（Wantedlyやnoteなど）を活用するのがオススメです。
ユニラボ社のnoteで作られているコーポレートメディアです。エンジニア職に向けた「Techブログ」や従業員の方の人となりが分かる「まっすぐDays」などはとても見やすく参考になります。
X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを活用した発信もオススメです。他の採用広報コンテンツと比較すると「日常感のあるリアルな生の声」を候補者に伝えることができるため、親近感をもたれやすいというメリットがあります。
Podcastなどの音声メディアを活用して「声」で自社の魅力を発信する手法も定着してきました。社員同士の会話をそのまま配信できるため、制作の負担が小さく、人柄や雰囲気が伝わりやすいのが特徴です。
採用ピッチ資料は会社紹介資料の強化版です。採用ピッチ資料は自社の魅力も課題もオープンにした資料のため、自社の採用広報としても有効な施策です。
自社で採用オウンドメディアを立ち上げて発信していく企業も増えてきました。特にエンジニア採用においては転職潜在層から「エンジニアに強い」と認知される必要性があるため、テックブログを活用して採用広報を強化している企業もあります。
関連：事業会社のエンジニア採用広報を強化！ 採用計画を3倍にした際のチャネル選定
動画コンテンツが流行する中、採用動画も注目されてきております。動画の場合、視覚・聴覚に同時に刺激を与えるので、求職者の印象に強く残すことが期待できます。動画は採用サイトに掲載する企業が多いですが、SNSでの拡散や面接前に送るのも効果的です。採用広報動画の作成方法については、ぜひこちらの資料も併せてご覧ください。
15〜30秒の縦型ショート動画は、2026年の採用広報で伸びている領域です。オフィスの様子や社員の1日、職種のあるあるをテンポよく見せる形式が中心で、採用サイトやSNSの入口として機能します（参考: 人事ZINE）。マンパワーグループ社の自社調査では、採用広報にSNSを活用する企業は約3割とされており、まだ差がつく余地があります（参考: マンパワーグループ）。
候補者は応募前に転職口コミサイトを見るのが当たり前になりました。発信した内容と口コミの内容がずれていると信頼を失うため、口コミを定期的に確認し、課題は隠さずに発信内容へ反映することが採用広報の一部になっています。
インタビューの文字起こしから記事の草案作成、ショート動画の台本づくりまで、生成AIで制作工程を短縮する企業が増えています。使い方の具体例は後の章「採用広報にAIはどう使えるのか？」で解説します。
コンテンツ制作は「認知の獲得」「コンテンツへの流入」「スクリーニング」の3ステップで考えます。会社の魅力を一方的に発信するのではなく、合う人には応募意欲を高め、合わない人には自然に見送ってもらう設計が要点です。
まずは自社の認知を得ることから始めます。採用活動においてもっとも難易度が高く、時間がかかるポイントです。丁寧に進めていきましょう。採用広報での認知の獲得は、「コンテンツの存在」と「会社の存在」に気づいてもらうことから始まります。そのために、採用ペルソナや発信内容を十分に定義しましょう。
コンテンツの存在が認知されてようやく、質が大切になってきます。流入してくれた人の心を掴むコンテンツを定期的に発信して、会社の想起集合を獲得しましょう。重視するべきは質です。量ももちろん大切ですが、「短くても質の良い記事」が採用広報においては評価されやすい傾向にあります。基本的に、コンテンツに流入した人に「面白い会社があるな、素敵だな……」と思ってもらえることがゴール。これを考えた上でコンテンツを決め、定期的に書いていきましょう。
「会社の魅力を一方的に発信するのではなく、候補者のスクリーニングの役割を担うコンテンツを作っていく」ことが重要です。
カルチャーなどの発信を積極的に行い、「いい会社だけど自分は違うな、合わないな」という人からの応募をあえて減らすことで、採用のミスマッチ低減が期待できます。また、マッチする人材に対しては応募意欲を向上させていくことが重要です。コンテンツを書くときには「あなたに向けて書いている！」という気持ちが重要です。
採用広報のKPIは、流入数・応募数（選考参加数）・内定承諾率・入社後の定着率の4つを軸に設定します。認知から定着までの流れをツリーで分解し、各段階に指標と計測手段を割り当てると、どこが弱いかが見えるようになります。
時間やコストをかけて採用広報に取り組むのであれば、その効果をしっかり検証したいところ。検証の方法の代表的な例として「KPI（目標達成の度合い）の設定」があります。ここからは、実際に弊社でも採用している採用広報のKPI設定例をご紹介します。
| 段階 | 指標の例 | 計測手段 | 改善の打ち手の例 |
|---|---|---|---|
| 認知 | 採用記事・動画の表示回数、SNSのインプレッション | 各SNSの分析画面、動画プラットフォームの分析 | 配信チャネルの追加、投稿頻度の見直し |
| 流入 | 採用サイト・記事のPV、滞在時間 | Googleアナリティクス、noteやWantedlyの分析 | タイトルと導入文の改善、記事同士の導線 |
| 応募 | 応募数、応募率（流入に対する割合）、応募経路別の内訳 | 採用管理システム（ATS）、応募フォームの計測 | 記事末尾の導線、募集要項の見直し |
| 選考 | 選考参加率、選考辞退率 | 採用管理システム | 選考前に送るコンテンツ、面接官の説明内容の統一 |
| 内定承諾 | 内定承諾率、辞退理由の内訳 | 採用管理システム、辞退者へのヒアリング | 内定者向けコンテンツ、オファー面談の設計 |
| 定着 | 入社後1年の定着率、早期離職率、入社前後のギャップ調査 | 人事データ、入社後アンケート | 課題も含めた発信、オンボーディングとの接続 |
ツリーの上流（認知・流入）は採用広報単体で動かせますが、下流（内定承諾・定着）は面接や受け入れ体制と連動します。候補者の接点全体を整理するにはキャンディデートジャーニーマップの記事が役立ちます。以下、4つの指標をそれぞれ解説します。
まず自社を知ってもらわない限り、応募へはつながりません。認知拡大具合を測る指標として「Webページやコンテンツへの流入数（PV数）」を設定しましょう。以下、いくつかの例を挙げておきます。
例：採用広報記事の流入数・採用広報動画の視聴数・SNSのプロフィールアクセス数、インプレッション数・オウンドメディアの流入数
採用広報の大目的は「応募や選考に繋げる」ことです。「応募数」や「選考への参加数（率）」はKPIとして当然の指標となります。
採用広報の目的は応募数を増やすことだけではありません。「選考辞退率を減らす」「内定承諾率を向上させる」ことも大切な目的です。そのため「内定承諾率」をKPIに設定する会社もあります。採用広報コンテンツによって選考中の候補者の意欲を高め、入社の確度を高めることができれば、自社の採用にとって非常に大きなメリットになります。
「入社後のミスマッチをなくす」ことも採用広報の大きな役割です。採用広報コンテンツによって自社の良い所や課題をオープンに伝えていくことで、採用後のミスマッチを軽減することが期待できます。効果計測には「入社後○年の定着率」「早期離職率」を指標に設定しましょう。
生成AIは採用広報の「制作」と「応対」の2か所で使えます。制作ではインタビューの文字起こしから記事草案、ショート動画の台本づくりまでを短縮し、応対では採用サイト上のAIチャットが候補者の質問に24時間答えます。ただし、何を語るかの判断と社員の言葉の温度感は人が担う領域です。
社員インタビューを録音して文字起こしし、生成AIに記事の草案を作らせてから人が整える流れが定番になりました。1本の取材から記事・SNS投稿・ショート動画の台本を派生させると、同じ取材コストで接点を増やせます。採用ピッチ資料やカルチャーデックの構成案づくりにも使えます（採用ピッチ資料の作り方、カルチャーデックの事例と作り方）。
採用サイトに来た候補者は、募集要項に書かれていない疑問を持ったまま離脱しがちです。採用サイト上のAIチャットボットは、社内資料をもとに候補者の質問へその場で答え、応募や面談予約へつなげる役割を担います。仕組みと導入の考え方は採用サイト向けAIチャットボットの解説記事と、HeaRのプロダクトRecruit-botのページで紹介しています。
採用コンセプトの決定、課題をどこまで開示するかの判断、社員の言葉のニュアンスの3つは人が持つべき領域です。AIで量産した均質なコンテンツは候補者に見抜かれます。AIで工数を減らし、浮いた時間を社員との対話や現場取材に使うのが健全な使い方でしょう。
最後に採用広報の事例についてご紹介します。採用広報で成果を出している企業の事例を参考にして、自社の採用活動に活かしていきましょう。
【お役立ち資料】採用広報動画活用のすゝめ
デジタルマーケティング事業、モビリティサービス事業などを展開するナイル社は、コンセプトダイアグラムを用いて候補者の行動を分析し、マーケティング思考で採用広報を実践しているのが特徴です。（公式サイト）
※コンセプトダイアグラムとは、Webサイト制作の手法のひとつです。どんなユーザーがどのような経路で訪れ、目的を達成するためにどのコンテンツや機能が必要かを図に整理し、サイトの全体像を可視化します。
採用オウンドメディア「ナイルのかだん」では社員インタビューを中心にしており、社内の雰囲気が伝わりやすいコンテンツが多く掲載されています。
経済情報プラットフォーム「SPEEDA」やソーシャル経済メディア「NewsPicks」などの事業を展開している株式会社ユーザベース社。職種やチームにフォーカスした「UB Journal」 や、社員の人柄を発信するライトなコンテンツ「UB note」の２種類を運用しています。記事をスカウトメールに添付することで応募数を向上させるという効果も出ており、採用広報が直接的に採用力強化に繋がっている好例です。（公式サイト）
シェア No.1 のクラウド会計ソフト freeeを運営するfreee社。ブログコンテンツでの発信に力を入れています。採用ブログやエンジニアブログなどを活用し、自社の認知度を高めることに成功しています。特にエンジニアブログでは社内勉強会のスライドをシェアしたり、業務における言語選択の背景などを説明する記事を上げたりすることで、自社の高い技術力を伝える工夫をしています。（公式サイト）
ネットスーパーの垂直立ち上げサービス「Stailer」を運営する10X社。自社の情報を網羅的に掲載しています。採用サイトの中に採用ピッチ資料やPodcast、オンラインイベントやメールマガジンなど多種多様な採用広報コンテンツを掲載しています。（公式サイト）
金属加工部品を発注する企業と品質・納期・価格が最も適合する加工会社とのマッチングプラットフォームを展開するキャディ社。採用広報メンバーは１人とのことですが、業務委託5名をフル活用。Wantedlyとnote、X（旧Twitter）という3つのSNSを上手く組み合わせて、自社の応募数及びリファラル採用の増加を実現しています。キャディ社のPRをされている方がnoteで採用広報施策をまとめておりますので、ぜひ参考にしてください。（公式サイト）
アウトドアに特化したサービスを展開するスペースキー社。noteの更新頻度が高く、採用広報を強化する姿勢が伺えます。人柄がわかる社員インタビューもオススメです。（公式サイト）
YouTuberを始めとしたインフルエンサーマーケティング事業を展開するUUUM社。キャッチーでダイナミックなデザインの採用サイトが目を引きます。採用サイトでは採用ピッチ資料に加え、採用メッセージを伝える動画も活用し、候補者からの応募を促進しています。またWantedlyの記事更新も頻繁に行っており、アクセス数もかなり伸びています。（公式サイト）
受発注のマッチングプラットフォーム「アイミツ」を運営するユニラボ社。noteとWantedlyを組み合わせて認知度を向上する採用広報を行っています。CEO×COOのアイミツ誕生秘話、自社のバリュー浸透度を調査した「まっすぐチャレンジ」など自社のカルチャーが色濃く現れるコンテンツを発信しています。（公式サイト）
広告代理店事業や動画プラットフォーム事業の「Abema」など数多くの事業を持つサイバーエージェント社。オウンドメディアの方では、1ヶ月に3本以上とコンスタントに採用広報記事が作成されていたり、またYoutubeでも新卒の学生が気になるような会社の雰囲気の撮影や社員の1日などのコンテンツを発信しています。（公式サイト）
人材紹介事業などを主軸に様々な事業を展開するレバレジーズ社。採用ページには社長の企業までのストーリを漫画化した「岩槻代表物語」やYoutuber使っての広報などユニークな策などを多数行っている。またTiktok広告なども行い、あらゆる所からの認知-応募を狙って発信しています。（公式サイト）
請求書、経費申請など労務に特化したSaaS「バクラク」などを展開するLayerX社。採用ページは、Notionで作成されており見やすい設計となっています。（公式サイト）
またnoteやテックブログも充実しており、知りたい情報へラクにアクセスすることが可能です。
NFT、DID（分散型ID）などのブロックチェーン技術を活用して、ファンの熱量を最大化するWeb3時代のファンプラットフォーム「Gaudiy Fanlink」を展開するGaudiy社。（公式サイト）
特にエンジニア採用を強化されているので、エンジニアページやテックブログが充実しているのでエンジニア採用広報を行う時には、一度見ておいても損がないような構成になっております。
キャリアのSNS「YOUTRUST」を展開するYOUTRUST社。採用ページは、NotionでかつWraptasというプロダクトを使用しているためLPのような仕上がりになっている。note、テックブログだけでなくポッドキャストも行っており音声での広報など新しい試みを行なっています。（公式サイト）
HeaRでは採用広報戦略の策定から実行まで、必要部分に合わせてトータルコーディネートさせていただいております。自社の採用広報について、壁打ちや問題点の洗い出しなどご相談をしたいという方は下記よりお気軽にご連絡ください！
A. 応募の獲得・選考中の離脱防止・入社後の定着を目的に、会社や社員の情報を発信する活動です。求人票では伝わらない働く人や文化を見せることで、候補者が自社を選ぶ理由を作ります。
A. 企業広報は顧客・株主・社会など幅広い相手に会社の情報を届ける活動で、採用広報はその中で候補者に向けた発信を指します。伝える内容も、事業や業績より働く環境や人、文化が中心になります。
A. 採用ペルソナの定義と、自社の魅力を4P分析で言語化することから始めてください。発信手段は、ペルソナがよく見る1〜2チャネルに絞るのが続けるコツです。この記事の「戦略はどう設計するのか」の4ステップに沿って進めると迷いません。
A. オウンドメディア中心なら社内工数が主なコストで、記事や動画を外注すると制作費が発生します。ペイドメディアは掲載料が必要です。費用は体制と手法で大きく変わるため、まず兼任体制で小さく始め、成果が見えた手法に予算を寄せる進め方をおすすめします。
A. ペイドメディアは掲載中から反応がありますが、オウンドメディアやSNSは資産が蓄積するまで数ヶ月から半年ほどかかるのが一般的です。KPIツリーで上流の指標（表示回数・流入）から順に確認し、短期で応募数だけを見て判断しないことが重要です。
A. あります。知名度が低いほど、求人票だけでは候補者に選ばれにくいため、働く人と文化を見せる採用広報の効果が相対的に大きくなります。社員数が少ない分、代表や社員の顔が見える発信がしやすいことも強みです。
A. 流入数・応募数（選考参加数）・内定承諾率・入社後の定着率の4つが基本です。この記事のKPIツリーのように、認知から定着までの段階ごとに指標と計測手段を割り当ててください。応募数だけを追うと、合わない人からの応募を増やして選考工数が膨らむことがあります。
A. できます。戦略設計から記事や動画の制作、SNS運用まで、範囲を選んで委託できます。ただし何を語るかの判断と社員への取材協力は社内に残す必要があります。委託先の選び方は採用広報代行の解説記事で解説しています。
採用課題に合わせた最適な打ち手を、HeaRが共に設計します。
まずは資料でサービスの全体像をご確認ください。
