ダイレクトリクルーティング(DR)について
ダイレクトリクルーティング(DR)とは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者にアプローチする採用手法を指します。ダイレクトリクルーティングサービスが生まれる以前に使われてきた求人広告や人材紹介は、企業側はひたすら応募を待つスタイルでした。それに対してダイレクトリクルーティングでは、自社が求める人材に企業自らがスカウトメッセージを送っていく形を取っています。
こうした特徴から、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」とよく言われます。
ダイレクトリクルーティングの種類
ダイレクトリクルーティングというと、ビズリーチに代表されるダイレクトリクルーティングサービスを利用したもののみを指すとお思いの方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、SNSのDMを利用したスカウトや、リファラル採用、過去の辞退者への声掛けなども広義のダイレクトリクルーティングに含まれます。
特にSNS採用は、投稿から候補者の人柄も知ることができるため、カルチャーマッチした人材を採用しやすく、ダイレクトリクルーティングのなかでも近年特に注目を集めています。
また、20代から30代など若年層の採用には効果が出やすいため、若い人材を求めている企業さまにはおすすめです。
SNS採用についての詳しい内容はこちらのURLをご覧ください
▽ソーシャルリクルーティングの成功ポイントと事例9選！▽
https://www.hear.co.jp/recruit/social-recruiting
ダイレクトリクルーティングの採用成功の方法
エンジニア採用戦略
戦略設計6step
物事をうまくいかせるためにはまず基礎から。ダイレクトリクルーティングを行う前に、まず基盤となる採用戦略を整えることが必要です。ここからは、採用戦略立案までの流れを6stepにわけて解説します。
https://www.hear.co.jp/recruit/online-recruitment
①ペルソナ設計
まず最初に行うのが、ペルソナ設計です。
ペルソナを設計しておくと、ダイレクトリクルーティングでもより適した人材に、より心に響くメッセージを送ることができるようになります。
ペルソナとは、30代くらいのSIer出身者などと属性でくくるターゲットとは違って、さらに解像度を高く作っていきます。例えば、その人の抱える悩みやよく見るSNSやニュースサイト、今後叶えたい目標など、具体的に人物像を構築していきます。小説や映画の登場人物の設定を作るようなイメージが近いかもしれません。
とはいえ、実際には存在しないような人物像を作ってしまうと、採用の成功からは遠のいてしまうので注意が必要です。
募集ポジションで活躍している社員がいる場合は、その社員の人物像をもとに作っていくのが、現実感のあるペルソナを作りやすくおすすめです。
モデルとなる社員がいない場合は、市場調査やエンジニア全体の特徴などをもとにペルソナを設定しましょう。その後、応募者や内定者の傾向をもとに徐々に修正を重ねていくと、より自社に合った妥当性の高いペルソナを作ることができます。
エンジニアペルソナ設計についての詳しい内容はこちらのURLをご覧ください
▽エンジニアの採用ペルソナの効果的な策定方法を紹介！▽
https://www.hear.co.jp/recruit/engineerpersona
②採用計画立案
次のステップは、採用計画の立案です。
採用計画を考える上で欠かせないのが、事業計画の理解です。企業の経営資源のひとつである“ヒト”を増やす取り組みである採用と事業計画とは切っても切れない関係です。事業計画と連動させながら、事業の成長を実現できるような採用計画を立てていきましょう。
具体的には、「いつ」までに「何人くらい」の人が必要なのかといった事柄を決定します。そして、それを達成するために必要な応募者数や面談者数を設定したり、ペルソナも考慮した上で適した採用手法やダイレクトリクルーティングサービスを決定したりなどを行っていきます。
③ポジショニングマップ作成
エンジニア採用が年々困難化となり、数多くの企業が熱心にダイレクトリクルーティングにも取り組む中、自社を選んでもらうには他社にはない魅力が重要になってきます。
採用市場における自社の立ち位置を知るための手段として有効なのが、ポジショニングマップの作成です。
基準となる2軸を設定し、4象限で自社の立ち位置を整理します。ここで大切なのが、「何を軸とするか」です。まず第一条件となるのが、入社の意思決定にかかわるものであること。独自性を持たせなければならないと考えすぎて、奇抜なものを設定してしまうと、自社の立ち位置を正確に捉えることができず、ポジショニングマップを作成する意味が薄れてしまいます。
また、似た要素同士で軸を設定したり、片方の軸が高まればもう片方の軸も必然的に高まったり下がったりする相関関係の高い軸を設定するのにも注意が必要です。できるだけ2つの間に相関関係がない、独立した基準を選ぶようにすると有効なポジショニングマップが作れます。
自社の強みをもとに軸を作り、立ち位置を把握することで、ダイレクトリクルーティングもより効果的なものになります。
④魅力作り
続いて、自社ならではの魅力を言語化していきます。
企業の採用上の魅力は、4Pと呼ばれる「Philosophy（MVVや大切にしている価値観）」「Profession（事業内容や仕事内容）」「People（働く人や文化）」「Privilege（働き方や待遇）」にわかれます。この4つの切り口から自社の魅力を言語化するとともに、整理していきましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスによっては、スカウトしたい候補者が働く上でどんなことを大切にしているかを事前に知ることもできます。そういったサービスを使用している場合は、その人の大切にしているものに併せて文面をカスタマイズするのもおすすめです。例えば、働く人や社風を大事にしてそうであればPeopleの魅力を訴求するといった具合です。
4Pの整理ができたら、続いてはPoD（Point of Difference）の設定です。PoDとは、求職者が求めているものの競合他社が提供できていない、自社だけの魅力を指します。PoDをきちんと言語化できていることは、ダイレクトリクルーティングはもちろん、採用活動全体において大きな強みとなります。PoDが見つからない場合は、まずは作るところから始めるのがおすすめです。
⑤ブランディング設計
ブランディング設計は、ダイレクトリクルーティングだけでなく、採用施策全体に一貫性を持たせるために行います。
設計の際は設計図を作成し、自社の採用ブランディングに必要な情報を言語化・整理しておきましょう。あとから見返して施策反映に役立てやすいだけでなく、現場社員や人事の新入社員など、ブランディング設計に関わっていない人が見てた際にも理解しやすいためです。
具体的に図にするべき項目は以下の通りです。
- ブランドターゲット（象徴的な候補者像）
- インサイト（候補者の心の琴線に触れるポイント）
- コアバリュー（一言に集約される核となる価値）
- パーソナリティ（人格イメージ）
- ベネフィット（物理的・心理的な便益）
- エビデンス（裏付けとなる事実や根拠）
⑥CXの策定
最後に、CX（Candidate Experience／候補者体験）を策定します。合否にかかわらずこの会社を受けてよかったと思ってもらえるよう、候補者とのタッチポイントを設計しましょう。キャンディデートジャーニーマップを作成しながら設計していくとスムーズです。
また、ダイレクトリクルーティングにおいては、スカウト文面がきわめて重要なタッチポイントとなります。のちほど解説しますが、文面や送る人などペルソナに合わせて緻密に設計しておくのがおすすめです。
採用CXについての詳しい内容はこちらのURLをご覧ください
▽採用CX（Candidate Experience）を徹底解説▽
https://www.hear.co.jp/recruit/recruitment-cx
採用広報について
採用広報をコンスタントに行うべき理由
採用広報とは、自社の母集団形成や候補者の志望度向上のために行う広報施策のことを指します。
実は採用広報はダイレクトリクルーティングとも深い関係がある施策です。同規模の企業でも、採用広報に力を入れている企業とそうでない企業とでは、スカウトメッセージの開封率がなんと数十％もの差があったというデータもあるそうです。なぜ、ここまで大きな差が開くのでしょうか。
心理学で、単純接触効果と呼ばれる効果を耳にしたことのある方も多いかと思います。これは、もともと興味がなかったものや人でも何度も目にしているうちに興味や好意を持つようになる効果のことです。
採用広報を積極的に行い求職者の目に触れる機会を増やすことで、好意的な印象を持ってもらい、返信率の向上に繋がるのかもしれません。
ただ、最初に悪印象を持たれてしまった場合は、接触回数が増えるごとにマイナスの感情が強まってしまうため、発信内容や炎上には細心の注意を払いましょう。
さらに継続的な採用広報を行うことで、エンジニア界隈でのネームバリューを上げることもできます。ダイレクトリクルーティングを行う際にも、ネームバリューは大きな力となります。ネームバリューの高い企業からスカウトがくると、知名度の低い企業からのスカウトよりうれしく感じるのは自明です。このように、ダイレクトリクルーティングでの返信率を上げるためにも、採用広報は極めて有効な手段なのです。
また、ダイレクトリクルーティングと採用広報の組み合わせ施策も有効です。採用広報記事をスカウトメッセージに添付することで、スカウトでは伝えきれない情報を伝えることができます。自社の社員と似た経歴を持つ候補者にスカウトを送る場合は、その社員のインタビュー記事を添えておくと興味を持ってもらいやすいでしょう。
採用広報チャネル
採用広報チャネルには、採用広報に特化したサービスからSNSまで、採用広報の形式もテキストから動画まで幅広いチャネルがあります。
Wantedly
Wantedlyは登録者のエンジニア比率が3割以上、20代が4割以上とジュニア層のエンジニアが多い媒体です。20代や新卒・第二新卒を採用したい企業に特におすすめといえます。また、Wantedlyではプランによってはスカウトを送信することもできるため、ダイレクトリクルーティングサービスとして使用することも可能。自社のプロダクトづくりへの想いやエンジニア社員のインタビュー、開発環境などを記事にしつつ、ダイレクトリクルーティングまで一気通貫で行うのもよいでしょう。
他の媒体に比べて給与や待遇よりも企業の想いや職場環境や社風を重視する人が多いので、こうした点に強みのある企業にもおすすめです。
note
500万人以上が利用するメディアプラットフォームであるnote。数多くの企業が採用広報に利用しています。
noteの最大の特徴は、アカウントがない状態でも見られること。アカウントにログインしないと全文が見れないチャネルの場合はそこで離脱が起きてしまう可能性が高いですが、noteであればその心配はありません。また、SEOに強いため記事によってはPV数も期待できます。
エンジニア採用ページ with Notion採用サイト
求職者が企業への応募を決める際に見ることが多い採用ページ。しかし、エンジニアは特に専門性の高い職種であるため、エンジニア専用でない採用サイトでは、エンジニアが求める情報をカバーしきれていない可能性も高いです。
エンジニア専用の採用ページを作ることで、エンジニアが求める情報を的確に発信することができれば、ダイレクトリクルーティングの返信率の向上が期待できます。
そこでおすすめなのがNotion。ノーコードで制作できるためコーディング知識のない人事でも簡単に作れます。また、採用ページは情報の更新も多く、特に技術革新が日々起きている分野のエンジニア採用であればさらに更新頻度が上がる可能性も。Notionであれば、情報の更新も指定のNotionページを編集するだけで、手軽に素早く変更できるため、その意味でも最適なサービスです。
テックブログ
技術広報の意味合いが強いものの、採用広報としての効果も高いのがテックブログです。技術を磨いていきたいと考えているエンジニアほど、優秀なエンジニアがいる環境や技術力の高い企業で働きたいと考えています。
テックブログで自社の技術をアピールすることで、「こんなすごい会社で働いてみたい」と思ってもらえ応募に繋げることもできます。また、テックブログを通じて技術の高い企業と認知されれば、ダイレクトリクルーティングにおいても大きなアドバンテージとなります。
自社主催ウェビナー
エンジニアに協力を仰いで、プロダクト開発や技術に関するウェビナーを開催するのも一手です。 技術力の高さをアピールしつつ、認知度も向上できる施策です。
自社単独で開催するだけでなく、他社とウェビナーを共催してみるのもよいでしょう。共催企業のタレントプールにもリーチでき、これまで自社を知らなかったエンジニアからの認知が獲得できます。
ダイレクトリクルーティングでスカウトを送る際に、ウェビナーのお知らせを追記して見るのもよいでしょう。
Twitterは、SNSでダイレクトリクルーティングに取り組むなら必ず使いたいサービスです。
Twitterは多くの人が使っているため、ジュニア層からハイクラス層まで、幅広いターゲットへのリーチができる点も強みです。拡散性が強く、採用広報記事や動画をシェアするのにおすすめのツールです。
Twitterでダイレクトリクルーティングも行いたい場合は、候補者との関係性の構築が肝になります。スカウトしたいエンジニアとまずは交流して関係性を構築した上でDM（ダイレクトメッセージ）を送信しましょう。
YouTube
採用広報動画に取り組みたい場合はYouTubeが最適です。
エンジニアメンバーのインタビューを行ったり、“推しガジェット”を紹介してもらう動画を投稿したりすることで、エンジニアの関心を惹き付けましょう。
ダイレクトリクルーティングを行う際にスカウトに添付するのはもちろんのこと、動画をTwitterで拡散したり撮影秘話をnoteに書いたりと他の採用広報施策との組み合わせもおすすめです。
スカウトの返信率向上のコツ
スカウト文のカスタムについて
スカウトの返信率を上げ、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、スカウト文のカスタムが非常に有効です。
エンジニアに協力してもらう
エンジニアに対するダイレクトリクルーティングには、エンジニアの協力が欠かせません。ダイレクトリクルーティングの必要性や、エンジニアに協力してもらうことの意義や効果を伝え、協力してもらえる体制づくりを行いましょう。
例えば、ダイレクトリクルーティングサービスで見つけたエンジニアのTwitterやGitHubをリサーチし、そこに書かれている内容をスカウトに盛り込むという施策を行ったところ、返信率が大幅に向上したケースがありました。ネット上に記載のあるものと自社が使っているサービスが同じであったり、共通するテーマがある場合には、それを添えてダイレクトリクルーティングサービス上でスカウトを送信すると共感や親近感を生むためか、返信が来やすい傾向にあるようです。
こうした施策を行うのにも、エンジニア領域の専門知識がない採用担当者のみでは難しいです。社内のエンジニアに協力してもらうことで、候補者の経歴やスキルをより深く理解した上で、それが自社でどのように活かせるのかを具体的に記載した、エンジニアの心に響く的確なスカウトを送信することができます。
スカウトを添削してもらったり、エンジニア自身にスカウトを送ってもらったりと現場と一丸となってダイレクトリクルーティングを行うのがおすすめです。
こうした施策でスカウトの返信率を高め、ダイレクトリクルーティングを成功させましょう。
エンジニアの返信意欲を下げない内容にする
エンジニア領域に知見のない採用担当がダイレクトリクルーティングを行う時に起きてしまいがちなのが、正確でない言語やツールの名称をスカウト文に記載してしまうことです。
普段馴染みのない用語であるため、誤字脱字があったり、大文字小文字を間違えてしまったりというケースが散見されます。
こうした間違いがあると、技術のことをわかっていない印象を与えてしまい、気になっていた会社だったとしても「この会社大丈夫かな」と候補者が不安に思ってしまい、返信するのをやめてしまったりとダイレクトリクルーティングが逆効果となることも。
些細な間違いがきっかけで返信意欲を下げてしまわないよう、しっかり確認することが必要です。どうしても不安な場合は社内のエンジニアに確認してみるとよいでしょう。
また、ダイレクトリクルーティングで接点を持てた候補者との次回のステップをカジュアル面談に設定しておくのもおすすめです。
ダイレクトリクルーティングの性質上、スカウトを受け取ったのは自社にまだ興味のない人である可能性も高いです。こうした状態で、いきなり「応募してもらいたい」「面接を受けてもらいたい」というのは候補者としてもハードルが高く、「少し気になるけどやめておこうかな」と思われてしまうかもしれません。
一方カジュアル面談であれば、その名の通り気軽な気持ちでカジュアルに参加することができるため、「応募するかはわからないけど会社のことをもっと知りたい」と思っているエンジニアからも返信をもらうことができます。
ダイレクトリクルーティングにおいては、できるだけ返信のハードルを下げ、エンジニアの「返信してみようかな」という気持ちを削がないようにしましょう。
カジュアル面談は入社間もないメンバーorハイレイヤーをアサイン
ダイレクトリクルーティングにつきもののカジュアル面談ですが、カジュアル面談を実施する際に悩んでしまう採用担当者さまが多いのが、「誰が面談に出るのか」という問題。この記事をお読みくださっている方にも、同じような悩みを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
実は、エンジニアには「社員から見た社内の実情を赤裸々に知りたい」という方も多いです。そのため、ベテラン社員ではなく入社して1年くらいの転職してきて比較的日が浅いエンジニアメンバーをアサインしてみるのもおすすめです。こうしたメンバーをアサインすることで、他社と比較した客観性のある自社の情報を伝えられ、候補者にもよりリアルに感じていただけやすいです。
また、候補者と年齢層や属性が近い人をアサインすると、候補者も親近感が持て、面談が盛り上がりやすいのでおすすめです。
転職したてのメンバーがいなかったり、多忙で現場の協力を得るのが難しかったりする場合は、CTOなどのハイレイヤー層が面談に出るのも一手です。上位層が面談を行うことで、送信先の候補者を「どうしても採用したい」という強い想いをより伝えることができます。
ハイレイヤーが面談に出る場合は、スカウト文にその旨を記載しておくと、返信率も高まりやすいです。面談に出る人物の名前でスカウトを送ってみるのもよいでしょう。
しかし、ここでひとつ注意点があります。CEOやCTOの名前でスカウトを送ったにもかかわらず、面談者が送った人物でない場合、不信感や誠実でない印象を候補者の方に与えてしまいます。
ハイレイヤーがスカウトを送る場合は、必ず送った人が面談に出るようにしましょう。
文章量よりもタイミングが重要
ここまで、ダイレクトリクルーティングでのスカウト文面についてお伝えしてきました。しかし実は、同じくらい重要なものがあります。それはタイミング。
スカウトの文章量を気にされる採用担当者さまもいらっしゃいますが、ダイレクトリクルーティングサービスによっては文字数制限があったり、逆に作り込まないと送れなかったりと、それぞれのダイレクトリクルーティングサービスによってさまざまです。
文章量よりも、大事なのはタイミングです。候補者に見てもらいやすいタイミングやダイレクトリクルーティングサービスにログインしているタイミングで送付するようにしましょう。
エンジニアにスカウトを送った場合、週半ばは既読率・開封率ともに低く、逆に月曜日と金曜日は既読率・開封率ともに他の曜日より高かったというデータもあります。
参考：4,500件のスカウトメールから分析した、返信率が高い曜日と時間
ダイレクトリクルーティングサービスのなかには、ターゲットとしている候補者の転職意欲が変更されたら通知が届くものもあります。こうした機能を利用しつつ、適切なタイミングでスカウトを送っていくのが、ダイレクトリクルーティング成功の近道です。
スカウト文一例
ここまで、ダイレクトリクルーティングでのスカウトのコツを解説してきましたが、実際にどんな文面を作ればいいのかピンとこない担当者さまもいらっしゃるのではないでしょうか。そこで、HeaRのメソッドを詰め込んだスカウト文例を紹介します。
＜スカウト文例＞
はじめまして！ HeaR株式会社で開発を行なっております〇〇と申します。
プロフィールの◯◯◯◯のご経験を拝見し、弊社の自社プロダクト「ジョブテスト」の開発をお任せできるのではないかと思い、お声がけいたしました。
◯◯◯◯でのご希望は弊社のポジションにマッチしているかと思いましたので、是非一度お話したいと思いました！ →カスタマイズ文
私たちは今年2月に新規プロダクトであるスキルテストSaaS「ジョブテスト」をリリースしました。ありがたいことにリリースから1ヶ月で120社以上のお問い合わせをいただいております。
現在は、ジョブテストの開発を急ピッチで進めています。ですが、より多くのお客さまの声に応え、プロダクトを作り込んでいくためにエンジニア採用を強化しています。 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000187.000047490.html
お願いしたいこととしては、新規機能の開発や既存機能の改善・追加です。新サービスの立ち上げのフェーズで経験も大事ですが、新しい事にチャレンジできる事が大事だと思っています。PHPの実務未経験OKで、Ruby/Java/PHP等いずれか言語での開発経験でも問題御座いません！
●仕事内容の詳細
- ジョブテストの機能改善・追加／運用
- 顧客の業務と要望を深く理解したうえでの整理→仕様への落とし込み
- ジョブテストを新しい顧客に届けるための新機能開発
- toCサービスさながらの体験を提供するUI/UX設計・開発
- カスタマーサクセスや営業との連携
●開発環境
- PHP
- Laravel
- TailwindCSS
- Alpine.js
- PostgreSQL
- Heroku
- Figma ※業務内容によって利用ツールが変動します
ご意向次第では、環境開発の設計からサービス開発（フロントエンド/サーバーサイド/インフラ）まで、将来的に幅広い分野に携わることができます。
プロダクトをアップデートさせ、事業を成長させることに少しでもご興味いただけていましたら、ぜひ一度カジュアルにお話させていただけませんか？
それではご連絡お待ちしております！
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この文章のポイントは、以下の4点です。
- 候補者のスキルや経験を評価するだけでなく、希望を満たせる環境であることも一緒に伝えていること
- プレスリリースを貼ることで、スカウト文だけは伝えきれないプロダクトの情報を伝えていること
- 仕事内容や求めること、開発環境などを具体的に記載していること
- カジュアル面談をオファーすることで、気軽に返信しやすい文章となっていること
スカウトメッセージとなると、自社がどれだけ求めているかということに焦点を当てがちですが、候補者の希望にもふれることで自分のキャリア課題を解決できるのでは、とより興味を持ってもらいやすくなります。
また、ダイレクトリクルーティングサービスによっては文字数制限がありますが、そのなかでもできるだけ具体的に記載しましょう。記載しきれない場合は採用広報記事やプレスリリースに誘導することで多くの情報を伝えることができます。
使っているサービスによって、柔軟にスカウト文面も変更していきましょう。
まとめ
今回の記事では、スカウト文例も交えながら、エンジニア採用におけるダイレクトリクルーティングについて解説しました。
ダイレクトリクルーティングを行う際には、まず基盤となる採用戦略をしっかりと固めること、その上で採用広報と絡めて効果を高めたり、スカウト文面を工夫して返信率を上げたりといった施策が大事になってきます。
また、スカウトにおいてはタイミングも重要です。適切なタイミングで、適した人に、適した内容のスカウトメッセージを着実に送信しながら、ダイレクトリクルーティングの成功に向けて取り組んでいきましょう。
HeaRでは、これまでの100社以上の採用コンサルティングを経て確立した独自のメソッドで、エンジニア採用やダイレクトリクルーティングの支援を行っています。
採用戦略設計やCX策定などの上流だけでなく、スカウトメッセージの作成や実際のスカウトの代行などもお受けしております。エンジニア採用に行き詰っていて戦略から見直したい採用担当者さまも、ダイレクトリクルーティングに取り組んでみたいものの工数に不安のある採用担当者さまも、ぜひお気軽にご相談ください。
