新たな採用手法「ジョブテスト」とは？実際の使用方法や選考フローへの組み込み方などを徹底解説！

ジョブテストとは

ジョブテストとは、シンプルなプロセスで、企業や候補者にとって最高の採用体験を与えるサービスです。
テストライブラリから適したものを選択していただくことによって、自社の候補者に合わせたテストを作成します。

その後、定量化されたレポートを通じて結果を分析、候補者の評価を自動化することも可能です。
スキルを定量化して評価しているため、即戦力となる人材を見極めることが可能となります。

また、候補者の評価以外にも、以下のような用途での使用も可能です。

現場社員のテストスコアと比較‍

社員のスコアと比較することで、スクリーニングの精度が向上します。

他企業のテストスコアと比較

他社のスコアと比較することで、採用要件の精度が向上します。

次回面談時の質問項目をレコメンド

回答の結果・傾向をもとに、面談時に聞くべき項目を提示します。

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具体的なテストの内容としては、全70種類のテストライブラリ（選択式・記述式）から求職者に合わせて選択していただく「テンプレートテスト」と、選考ポジションや採用要件に合わせて独自のテストを制作する「オリジナルテスト」をご用意しております。

上記2種類のテストを活用することで、定量化されたテスト結果から、候補者の見極めを行うことができます。また、テストの結果をデータとして蓄積することで、候補者の見極めを自動化します。

データに基づいた評価を可能にするため、これまでの採用活動で発生していた「スキルのミスマッチ」を防ぐことができます。

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スキルの見極めに課題をお持ちの方は以下の記事も参考にしてみてください。

【2022年最新版】採用面接におけるスキルの見極めの最適解は？

テンプレートテスト

テンプレートテストは、全70種類以上から自由に組み合わせることが可能です。
その中から候補者の選考ポジションに合わせて、最大5つを組み合わせてテストを作成します。
知識の有無やケース問題で求職者のスキルを評価することが可能になります。

具体的には、スキルの見極めに適した難易度設定を行っています。
当業務を経験したことある人 / 当業界を経験をしたことある人しか分からないような質問設計をすることで、選考ポジションに適した能力を保有しているか判断できます。

オリジナルテスト

オリジナルテストは、弊社で採用コンサルタントとして企業の採用ブランディングやCX向上を支援してきたメンバーがCS（カスタマーサポート）を担当します。加えて、CS（カスタマーサポート）が完全に併走する形で、各企業に合わせたテスト作成を支援しますのでご安心ください。

選考ポジションに該当する候補者のスキルを明確にし、テスト制作に落とし込んでいきます。

実際に使用する

それではここからは実際の使用方法を交えながら、テストの実施〜評価までの流れを説明します。デモ画面を用いながらの説明になるため、随時仕様変更などがあれば更新していきます。

（※以下、2022年3月時点）

1.採用要件の擦り合わせ

テストを使用する前に、採用要件の擦り合わせが必要です。
今回採用したいポジションに必要なスキルを明確にしてテストを組み合わせていきます。
採用要件（ペルソナ）が明確でない場合は、要件の設計から始めましょう。

ナントナクで終わらせない採用要件（ペルソナ）の策定方法

2.テストを選択・公開する

テストを選択してポジション毎の組み合わせを作成することができます。（MAX 5種類）
名称は自由に設定することができるため、選考ポジションに合わせてカスタマイズすると良いでしょう。
一覧画面からテスト概要を確認でき、詳細やプレビューも確認することができます。
選択・名称を入力したら、右上の【公開】ボタンを押します。

3.テストを候補者に共有する

テストを作成したら、一覧画面に戻ります。
作成したテストを選択すると、以下のような画面に遷移します。
右上に【URLをコピー】というボタンがあるので、そこからURLをコピーし、候補者に送付します。

4.テストを受験してもらう

URLが送付された受験者は、以下のような画面からテスト受験を行います。
不正防止のため、フルスクリーンでのみ受験ができる仕様となっております。（URLを送付する際、フルスクリーン設定の仕方を記載しましょう）

フルスクリーンにして利用規約に同意すると【テストをはじめる】ボタンが青色になり選択できるようになります。

※フルスクリーンにしない場合、グレーアウトのまま選択ができない仕様になっております。

テストを始めると、以下のような画面に遷移してテスト開始となります。

実際のテスト画面です。

5.テスト結果を分析する

テストを受験してもらうと、それぞれのテスト毎に結果が表示されます。
【評価】と【メモ】の欄は企業側で編集できるため、それぞれの候補者の詳細を記載できます。

各テスト毎の回答はテストの欄をクリックすると詳細が見れるようになっています。
「この問題は必ず正解してほしい」という選択肢の正答を確認する際に活用できます。

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上記の評価をもとに候補者を次の選考に進めるかどうかを定量的に判断することが可能になります。
社員に事前に受験してもらうことでボーダーラインを設定するなど、点数の判断方法を定めておくことで、選考を自動化することも可能となります。

選考にどう組み込むか

テストの受験方法は上記の通りです。
しかし「テストを実際に選考フローに組み込むイメージがわからない」との声をいただくこともあります。
ここからは実際に選考フローに組み込む際のパターンを紹介します。

※以下はイメージとなります。

1.面接と併用・面接時間削減

面接の前に受験してもらうことで、面接の際にスキル確認をする工数を削減します。
面接における「スキル見極めにおける業務レベルの確認」をジョブテストで代用する形です。
SNSマーケターを採用している企業では、事前にInstagramやTwitterの運用レベルをチェックするテストを受けてもらっています。そうすることで面接の際はカルチャーフィットのみ確認することができるため、面接時間が1時間から30分に削減できました。

2.面接1回分をジョブテストで代用

スキルや思考力の見極めで面接をまるっとジョブテストで代用します。
現場メンバーに面接をお願いし、スキル見極めのための質問を実施している企業におすすめです。
現場メンバーとの擦り合わせを行なった上で、必要なスキルをジョブテストに落とし込み、受験をしてもらうことで、面接を実施せずにスキルチェックが可能となります。

実際に面接で営業の基本（思考力や知識レベル）を確認していた企業では、前述したスキルを全てジョブテストで代用しました。その結果、一定のレベルを満たした候補者がスクリーニングされるため、面接が1回削減できているとのことです。

まとめ

実際のジョブテストの使用方法と選考フローへの組み込み方を記載してきました。
使用する際のイメージなどはデモ画面などを使用しながらの説明も可能です。

少しでも興味を持っていただけた方、導入イメージが湧いていない方などはお打ち合わせを通してご説明させていただきます。
以下の問い合わせフォームからご連絡ください。