１）これまでの採用活動とサービスの導入背景
ーー本日はよろしくお願いします。
まずはじめに、採用活動の全体像をお聞きします。
今回は2022年卒の採用活動に関するお取り組みでした。柴山さんは今年度から採用PJのリーダーに就任しましたが、その時のご状況からお伺いしても良いですか？
新卒採用は興味のある領域だったので、会社に対して「新卒採用に関わりたい」とずっと言っていました。
いざ入社すると、新卒採用部門に関しては私1人が専任で行うことになり、採用に関してのノウハウも蓄積されていなければ、私が属人的に業務を遂行していた状態だったので、「これはもったいないし、やり方を変えないとな」と思っていました。
ーー採用人数も今年度から増えたとおっしゃってましたよね。
そうなんです。例年は10人とか多くても20人の採用目標だったのですが、22年度は事業拡大に向けて「40人」という目標設定になりました。抜本的にやり方を変えないと成功しないと思ったんです。
そこで採用について調べていく中で、採用マーケティングという考え方があることを知りました。
採用マーケティングに関する知識をインプットする中で「新卒採用においてもマーケティングの考えを取り入れれば上手くいくんじゃないか？」という仮説を立てて施策を考えていたんですよね。
これまではナビサイトに募集を出して、エントリーが来た学生さんの選考を行う受け身の採用活動でした。
しかし、この段階でターゲットをちゃんと絞ることが出来ていなくて、「ペルソナの学生さんから本当にエントリーが来ているのか」とか、「そもそも我々が訴求したい学生さんに正しく情報発信が出来ているのか」と考えると、出来ていなかったということが課題でしたね。
ーーその中で、なぜHeaRにご発注いただいたけたのでしょうか？
大きな理由としては、
・会社として信頼できると感じたこと
・戦略的に採用活動を進めていけそうだと感じたこと
の2点ですね。
導入にあたって他社サービスのお話も聞いていました。
ATSの導入も考えていたのでその抱き合わせとしてのご提案だったり、同じような採用コンサルのご提案をいただいたり。
「自分たちの力だけでは無理だな」と漠然と思っていたので、HR tech・コンサル・媒体系など幅広い会社を検討していました。
HeaRさんから1番最初にご提案いただいたときに、私の上司であった篠村が営業さんに上司と情報共有するためのアドバイスをしたんです。
そうしたらその当日にHeaR代表の大上さんからDMで、「弊社の社員にアドバイスいただきありがとうございます」という旨のご連絡が来ていたことを覚えています。情報共有のスピードと、トップにその情報が行き渡る社内の関係性、そしてそのコミュニケーションの滑らかさが、「HeaRさんすごく信頼できるな」って思ったきっかけの一つですね。
その後お話ししたのが高谷さんだったんですが、最初の営業さんと篠村が話したときに高谷さんへの引き継ぎがスムーズだったからか、冒頭に「先に言いますね、うち金額これです」って結論から話してくれたんです。
これは篠村が言っていたことですが、たぶん1回目聞いたときに、「こういうコミュニケーションの取り方の人なんだな」って篠村のことを見ていたのかなと思ったとのことです。
篠村を納得させるにはこうしたほうがいいと戦略を練って、たぶんお金の話を最初にしたんだなと。
それが篠村はもちろん、私にも刺さってその戦略性がすごく素敵だったので、この人とだったら戦略的に一緒にやっていけるんじゃないかなと直感しました。
「高谷さんが担当するんですか？」と聞くと、「COOですが担当します！」と営業さんが返事をくださった時に、COOも現場に降りてくれるんだって思いましたし、それもあってお願いすることに決めましたね。
ーーそのように感じていただけて嬉しいです、ありがとうございます！
２）ご支援内容
- 採用コンセプト策定
- 約1ヶ月をかけて、360度ヒアリングや3C×4P分析を用いてレッドホースコーポレーション社が持つ魅力や課題を徹底的にリサーチしました。
- 候補者体験設計
- ご支援当初から並行して、ヒアリングを続けていく中でのペルソナ策定、またジャーニーマップの整理と改善を行っています。そして上記採用コンセプトから抽出した「レッドホースコーポレーション」らしさを用いて、どう訴求していくのかをジャーニーマップにおける各タッチポイント(オンライン上での初期接点から内定後のフォローまで)毎に整理しました。具体的に採用広報記事の制作といった成果物制作にも携わっております。
- 面接設計
- ペルソナ策定後、各選考プロセスにおいてどのように候補者を見極めていくのかを体系的に設計。その中でお見送りの方も含めて、「選考を受けてよかった」と思っていただけるヒアリング手法についても構築・反映しました。
- Twitter運用コンサルティング
- 採用ピッチ資料制作
https://speakerdeck.com/rhc_hear/rhc-company-profile
- ブランドブック制作
３）導入してみてのご感想
ーー開始から2か月経過しましたが、率直なご感想としていかがですか？
やりたいことを一緒にやってくれるパートナーという位置づけで考えていたので、真新しいことを教えてもらうというよりは、こういう手法を取るとやりたいことが実現できるんだなという所感ですね。
私が現在新卒3年目なのですが、マーケティングの考え方を学んだことが無く我流でやっていた状態だったので、体系立てて採用マーケティングを教えてくださることで、私自身も成長実感を得ることが出来ていることに上司も喜んでくれています。
なので、来年篠村が採用に携わらず1人でやってみてねとなったときにも上手く採用活動できているんだろうなと。弊社の現状や特徴を徹底的にヒアリングした上で最適化された採用戦略設計をオンボーディングしてくれたことに価値を感じていますし、そこが大きな変化だったなって思ってます。
ーーやりたいことというのは？
ちゃんとターゲットを決めてペルソナ決めて、そこにどう訴求すればいいかっていう、本当に根本のマーケティングに関してです。
ーーそれが1番大事ですよね！なんならHeaRが入るタイミングで既にペルソナとか仕上がっていましたもんね。
そうですね、それくらいしかできなかったんですけど逆に(笑)
それともう1つ、KPI管理をしてくれることにも価値を感じています。
実際、篠村が日々の業務に追われていて数字の整理を行うことが難しい中で、HeaRさんが指標を作ってくれています。その中で篠村と私がコミュニケーションをとるときに、「数字の進捗どうなの？」って会話が出来て、その上でこう行動しようというネクストアクションに落とし込みやすくなったっていうのは、もう明らかにHeaRさんのお陰だなって感じています。
ーーたしかに採用担当だけではなく人事全体を見ていると、忙殺されますよね(笑)
そうなんですよ、採用担当ってだけだったらそこに向き合えますけれど、違うこともやってるとなかなかできないので(笑)
ーーしかも面接・面談の量も異常ですもんね、毎日すごい量やってるから前に進んでる感はあるものの、俯瞰して数字見つめるってなかなか改めて出来ないですよね。
難しい部分ですよね……！
あとこれは今日も思ったことなんですけれど、応募者のターゲティングができる設計になってきたので、一次面接のタイミングでターゲット外の方が来ることは少ないなって思いますね。
歩留まりがめっちゃ良くなったんじゃないかなって。
ーー選考フローの前半部分めっちゃ良いですよね。
なんか全然ずれが無いなって感じる人が多いですね、最終面接での通過率は非常に高く推移しています。
最初の母集団がそんな多いわけじゃ無いけれど、質が良いなというのは痛感しています。
「優秀だねー」と役員陣からもフィードバックを聞きますし、ターゲットの学生さんたちが一定弊社への入社意欲が高い状態で選考を受けてくれているので、これもHeaRさんに入ってもらって良かったなと思うポイントですね。
ーー歩留まりが本当に凄いですよね、当初に立てた予測値のちょうど1.5倍くらいですから。
ここは特に、次の23卒のサマーインターンを考えたら、もっともっと改善されそうな感じはありますね。
ーー最後に、これからさらに採用に力を入れていかれるレッドホースコーポレーション様の今後に向けての意気込みを教えてください！
今、会社の変革期に自分がいて、これまで1964年からずっと旅行関連事業が根幹だったのを、新事業にピボットしました。
そのためにはガラッと今までの会社の常識を捉え直さないといけないし、変えないといけないので、新しい風を吹かせていくしかない。そうすることでレッドホース史に新レッドホースが生まれると思っているので、一緒に事業を作っていくような仲間を増やしたいですね。前提を疑う考え方が出来るような、向上心ある人たちと一緒にこれから働いていきたいです。
ずっと言っているのが、我々は採用する側だけれど、候補者さんから選ばれる側でもあるという認識なので、会社と候補者さんが対等、かつパートナーだという考え方で、会社をつくっていきたいなと思いますし、そういった採用活動を一貫してやっていきたいなって思います。
ーー貴重なお話をありがとうございます！今後ともよろしくお願いいたします！
本日はお忙しいところ、インタビューをさせていただきありがとうございました！
