採用アウトソーシング（RPO）は、採用活動の一部または全部を外部の専門会社に任せる方法です。委託できる業務・費用の目安・向いている企業の条件・委託先の選び方4つ・公式サイトで確認したおすすめ5社の特徴を、採用代行会社HeaRが整理しました。（2026年10月更新）
この記事では採用代行（RPO）会社であるHeaRの立場から、委託できる業務・向いている企業の条件・メリットとデメリット・費用の目安・委託先の選び方を順に整理します。最後に、公式サイトで内容を確認した5社の特徴も紹介します。
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採用アウトソーシングとは、候補者との連絡・日程調整・求人媒体の運用・スカウトの送信など、採用に関わる業務を外部の企業やフリーランスに委託することです。委託先が自社の代わりに実行します。英語ではRPO（Recruitment Process Outsourcing）と呼びます。
似た言葉が多く、記事や営業資料によって使い方が揺れます。この記事では次のように整理して使います。
| 呼び方 | 意味 | この記事での扱い |
|---|---|---|
| 採用アウトソーシング | 採用業務を外部に委託すること全般 | 見出しと本文の基本の呼び方 |
| 採用代行 | 採用アウトソーシングと同じ意味で使われる日本語 | 同じものとして扱う |
| RPO | 採用アウトソーシングの英語名（頭文字） | 同じものとして扱う |
| 採用BPO | 採用業務をプロセスごと切り出し、業務設計から運用まで一括で委託する考え方 | 範囲が広い委託を指す。詳細は採用BPOの解説へ |
| 人材紹介 | 紹介会社が候補者を紹介し、入社が決まったときに手数料を支払う仕組み | 別のサービス。採用アウトソーシングは月額などで業務を委託する |
| 人材派遣 | 派遣会社のスタッフが自社で働く仕組み | 別のサービス。指揮命令は自社が行う |
人材紹介との大きな違いは、お金を払う対象です。人材紹介は「採用が決まったこと」に対して支払い、採用アウトソーシングは「採用に関わる業務を実行してもらうこと」に対して支払います。採用が決まらなくても費用が発生する契約が多いので、何を成果とするかを契約前に決めておく必要があります（成果報酬型の契約もあります）。
委託できる業務は、会社の事情を詳しく知らなくても進められる「ノンコア業務」と会社への深い理解が要る「コア業務」の2つに分かれます。ノンコア業務は多くのRPO事業者が対応できますが、コア業務を任せるなら採用コンサルティングの知見がある会社を選ぶのが安全です。
実際にコア業務を依頼する企業の目的は、工数の削減よりも、ノウハウを得ることや採用活動そのものの改善です。
まず、委託する企業がいちばん多いノンコア業務です。
最も委託しやすい業務です。深い知見や自社の理解がなくても進められるため、細かなすり合わせをしなくても任せられます。
応募者やエージェントへの選考結果の連絡・次回選考の日程調整・ATS（採用管理システム）での応募者管理を代行してもらいます。応募が多い企業ほどこの業務に多くの時間を取られているので、委託したときの効果も大きくなります。
要件とアピールポイントを伝えれば、求人票の作成や求人媒体の運用も任せられます。求人票の更新や媒体の運用は、思いのほか工数を圧迫している業務です。
最初は修正が入りますが、やり取りを重ねるうちに修正は減ります。契約から月日が流れるほど、委託の恩恵を受けやすくなります。
スカウト業務はスカウトターゲットの選定と実際のスカウト送信の2つに分かれます。レコメンド機能があるダイレクトリクルーティングサービスもありますが、それだけでターゲット選定が完結することは少ないです。スカウト文を一通ずつカスタマイズしている企業も多くあります。
任せ方はさまざまです。最初にターゲットのピックアップだけを任せて候補者を自社で確認する形もあれば、送信まで一括で任せる形もあります。まずはターゲット選定から始めて、段階的に広げる方法が失敗しにくいです。返信率の目安と上げ方はスカウト返信率の平均と上げ方にまとめています。
エージェントコントロールとは、人材紹介会社との取引を良くするための活動です。選考結果の細かいフィードバック・自社の採用状況の共有・エージェント向け説明会の実施などを指します。利用しているエージェントが多い企業ほど分量が増えるため、委託したときに減らせる工数も大きくなります。
採用コンサルティングの知見がある会社に委託すれば、次のようなコア業務も任せられます。ノウハウが足りない企業や、採用活動を全体的に改善したい企業に向いています。コア業務は丸投げにせず、人事担当者も積極的に関わってください。
採用を抜本的に見直したいときは、採用戦略の設計から依頼できます。採用活動の土台である戦略を立て直すと、これまで成果が出なかった施策が改善に向かう可能性が高くなります。どんな人を採用するかを決めるペルソナの作り方は採用要件(ペルソナ)の策定方法で解説しています。
選考フローや選考基準は、採用の成否を大きく左右します。ただし自社の基準が適切かどうかを、自社だけで判断するのは難しいものです。選考基準をつくるには求める人物像を細かく言葉にする必要があり、外部の担当者に話すことで整理が進むという利点もあります。
助言だけを求めるのか設計の段階から深く関わってもらうのかは、企業が決めます。現時点でどこまでの助けが必要かを見極めて依頼してください。
自社の要件と採用コンセプトを深く理解した担当者であれば、面接やカジュアル面談の代行も任せられます。担当者の面談に自社の社員を同席させれば、面接のやり方を学ぶ場にもなります。面接官を育てたいときは面接官トレーニングの記事も参考になります。
ここまでの業務を、委託のしやすさと必要な前提で比べたのが次の表です。
| 業務 | 委託のしやすさ | 委託前に自社で決めておくこと | 向いているケース |
|---|---|---|---|
| 応募者管理・日程調整 | 高い | 連絡の文面の型・使うATS | 応募が多く連絡が遅れがちな企業 |
| 求人票の作成・媒体運用 | 高い | 求める人物像・アピールポイント | 媒体の更新や運用に手が回らない企業 |
| スカウトの送信 | 中程度 | ターゲットの条件・文面の方針 | 担当者が足りず送信数を増やせない企業 |
| エージェントコントロール | 中程度 | エージェントごとの方針・フィードバックの基準 | 利用しているエージェントが多い企業 |
| 選考フロー・基準の設計 | 低い（知見のある会社に限る） | 現状の選考結果・合否の理由の記録 | 面接官ごとの判断がばらつく企業 |
| 採用戦略の設計 | 低い（知見のある会社に限る） | 事業計画・採用人数・予算 | 採用がうまくいかない原因が分からない企業 |
| 面接・カジュアル面談の代行 | 低い（理解の深い担当者に限る） | 自社の魅力と採用コンセプト | 面接官が足りず面談に出られない企業 |
「委託のしやすさ」が高い業務ほど、すり合わせが少なくて済みます。逆に低い業務は、任せる前の準備と任せたあとの確認が必要です。
採用アウトソーシングが向いているのは、採用業務の量が人事の手持ちの時間を超えている企業です。社内に採用のノウハウがなく外部の知見が要る企業にも向いています。逆に委託する理由が決まっていない企業や、候補者との関係づくりをすべて外に出したい企業には向きません。
次の項目に3つ以上当てはまる企業は、委託を検討する価値があります。
採用が増える時期だけ外部の力を借りる使い方もあります。人手を増やす目的だけでなく、第三者の目で採用の状況を数字にして見える化する目的でも使われます。
次のような企業は委託してもうまくいきにくいです。
最後の項目が特に重要です。委託先は実務を進めてくれますが、方針を決めて結果を判断するのは自社の仕事です。連絡の窓口になる担当者を1人決めておいてください。
採用アウトソーシングの最大のメリットは、人事の時間を空けて本来やるべき仕事に取り組める点です。ほかにも外部のノウハウを得られる点・候補者の体験（CX）が改善する点・採用のスピードが上がる点があります。
採用業務を外部に出すと、人事の負担が大きく減ります。スカウトや日程調整に追われていると、じっくり考える必要のある仕事がどうしても後回しになります。選考フローの見直しや選考内容の改善が代表例です。
委託で時間に余裕が生まれれば、緊急性は高くないものの重要な仕事に取り組む時間を確保できます。
RPO事業者は1社だけの採用を受けているわけではありません。業界や規模の異なる多くの企業の採用に関わっているので、自社だけでは得にくい知見を持っています。特に採用コンサルティングを行う会社は、質の高い知見を持っていることが多いです。
担当者とのやり取りを通じてノウハウを吸収できるのも、委託の大きな利点です。施策の背景や他社の事例を尋ねると、自社の採用力が上がります。
採用担当が日々の業務に追われると、候補者への対応が雑になったり連絡が遅れたりします。選考結果や日程調整の連絡が対象です。これが候補者の体験を悪くして辞退の増加につながり、担当者がさらに疲弊する悪循環を生みます。
応募者対応や日程調整を委託すると、連絡が速くなり体験が良くなります。委託で空いた時間を使って、体験を高める新しい施策を考えることもできます。体験の設計の考え方は採用CX（候補者体験）とはで解説しています。
採用体制を一から社内で組むと、人の採用や教育に時間がかかります。すでに仕組みと人を持つ外部の会社に任せれば、募集から選考までの体制を早く整えられます。急ぎの採用や、採用人数が急に増えた時期にも対応しやすくなります。ネオキャリアも公式サイトで、体制を早く整えやすい点を委託のメリットに挙げています（出典: ネオキャリア 採用代行（RPO））。
デメリットは3つあります。認識のすり合わせに時間がかかること・社内にノウハウがたまらないこと・候補者との関係が薄くなることです。いずれも始める前の約束事と関わり方で小さくできます。
委託の初期はどうしてもすり合わせが必要になります。経験豊富な担当者なら1伝えれば10理解してもらえることもありますが、それでも1は伝えなければなりません。
「理解しているはず」という思い込みも危険です。思い込みから、本来合格のはずの候補者が不合格になることがあります。スカウトの対象が漏れる機会損失も起きます。少しでも気になったことは必ず確認し合う。この約束を最初に決めておくと、認識のずれは起きにくくなります。
初期のすり合わせは面倒に感じますが、ここをきちんとやれたかどうかが成功と失敗の分かれ目です。
ノウハウのない状態で委託先にすべてを任せると、いつまでも社内に採用の知見がたまりません。すでに知見がある企業でも、長く任せきりにすると最新の採用事情についていけなくなります。
特にコア業務を任せるときは注意してください。委託先に相談役として入ってもらいましょう。担当者に施策の理由を質問する習慣をつければ、ノウハウを自社にも残せます。
候補者対応を委託すると、すべて自社で行う場合に比べて候補者との接点は減ります。人柄を人事がつかみにくくなり、入社後の関係づくりに影響する可能性があります。
委託先との連携を密にすることや、減った接点の密度を濃くする施策（最終面接を自社が担当する・内定後の面談を自社が行うなど）で補います。
| デメリット | 起きやすい場面 | 契約前にできる対策 |
|---|---|---|
| 認識のずれ | 開始から1〜2か月 | 気になることは必ず確認し合う約束を決める。定例の頻度を決める |
| ノウハウがたまらない | コア業務を丸ごと任せたとき | 施策の理由を毎回共有してもらう。月1回の振り返りに人事が出る |
| 候補者との関係が薄い | 連絡をすべて委託したとき | 最終面接と内定後の面談は自社が担当する。候補者の情報を委託先と共有する |
| 費用が想定を超える | 追加業務が積み重なったとき | 見積書に業務範囲と上限を書く。追加の扱いを契約前に決める |
採用アウトソーシングの費用は、任せる業務の範囲と量で決まります。月額固定では、一部の業務なら月数万円〜20万円台が目安です。採用業務を広く任せるなら月30万円台〜40万円台が中心です。
アスピックジャパンの整理では、月額料金型は次の3段階に分かれます（出典: アスピックジャパン 採用代行（RPO）サービス比較・2026年10月7日更新）。
| 型 | 内容 | 月額の目安 |
|---|---|---|
| ライト | 部分委託・スポットに近い運用 | 月額1万〜10万円台 |
| ミドル | 一定時間のオンライン支援・事務や運用の支援が中心 | 月額8万〜20万円台 |
| 包括 | 戦略から運用まで広くカバー | 月額30万〜45万円前後が中心 |
実際に採用代行の導入に携わった人への調査（BOXIL Magazine・342人）では、月額費用の回答で最も多かったのが月10〜20万円（18.8%）でした。一方で月40万円以上の回答も合計52.3%あり、安い順に並べた真ん中は40〜60万円の帯にあります（出典: BOXIL Magazine）。最も多い価格帯だけで予算を決めると、範囲を広げたときに足りなくなります。
見積もりを取るときは月額だけでなく、初期費用・最低契約期間・稼働時間（または人数）・追加費用の扱いを並べて比べてください。料金体系ごとの相場・料金を公開している15社の一覧・見積書の見方は採用代行の費用相場に詳しくまとめています。
委託先は得意な領域で大きく4タイプに分けられます。自社が任せたい業務に合うタイプを先に決めると、比べる会社が絞れます。
| タイプ | 得意なこと | 向いている企業 | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 総合型（人材大手） | 応募者対応・日程調整・大量採用の運用。新卒と中途の両方に対応しやすい | 採用人数が多く、運用の体制を一気に整えたい企業 | 担当者の経験や、相談できる範囲を事前に確認する |
| コンサル型 | 採用戦略・選考設計・面接の改善など上流の仕事 | 採用の仕組みそのものを見直したい企業 | 実務の量が多いと追加費用が出ることがある |
| スカウト特化型 | ダイレクトリクルーティングの文面・ターゲット選定・送信 | 中途採用でスカウトを強化したい企業 | スカウト以外の業務は対象外のことが多い |
| 人事シェアリング型 | 経験者の人事が必要な時間だけ働く | 一部の業務を、相性の良い人に任せたい企業 | 担当者の選定や調整に自社の工数がかかる |
どのタイプが良いかは、先に整理した「任せたい業務」で決まります。実務を広く任せたいなら総合型を選びます。仕組みから直したいならコンサル型、中途のスカウトだけなら特化型が合います。
委託先を比べる前に、自社の側で3つの準備をします。任せたい内容の洗い出し・重視することの整理・委託先に求めることの言語化です。これを先にやっておくと、会社選びで迷いません。
任せたい業務によって、選ぶべき会社は決まります。コア業務も任せたいなら採用コンサルティングが向いており、実務だけなら総合型や特化型で足ります。次の3つの観点で洗い出してください。
次に、会社を選ぶ軸を決めます。コストを例にとると、重視する点は3通りあります。金額を問わず質を重視する・金額に対する業務量（コストパフォーマンス）を重視する・最低金額の安さを重視する。どれを選ぶかで会社が変わります。コスト以外では担当者との相性や支援実績が軸になります。軸をすべて出したうえで優先順位をつけておくと、選定がスムーズです。
最後に、求めることを表にします。おすすめはベスト・ベター・ノーマルの3段階で整理する方法です。最低限必要な条件はノーマル、できるだけ満たしてほしい条件はベター、満たせば完璧だと思う条件はベストに入れます。
| 段階 | 意味 | 記入の例 |
|---|---|---|
| ノーマル | これがないと依頼できない条件 | 自社と同じ職種での支援実績がある・月額の上限を超えない |
| ベター | できれば満たしてほしい条件 | 採用の相談に追加料金なしで乗ってもらえる |
| ベスト | 満たせば完璧だと思える条件 | 実行者と窓口が同じで、定例に毎回出てもらえる |
表にしておくと、判断の基準がぶれずに会社を比べられます。
準備ができたら、委託先を比べます。見るべき点は4つです。サイトの記載を鵜呑みにせず、必ず営業担当者に確認してください。
RPO事業者の強みはさまざまです。スカウト送信が得意な会社・求人媒体の運用に長けた会社・コンサルティングの要素が強い会社があります。準備で整理した「重視すること」に検討中の会社が強みを持っているかを、ヒアリングで確かめます。
サイトに強みが書かれていても、具体的に聞かないまま契約すると「思っていたのと違う」という結果になりかねません。金額についても「金額に対して量が確保されるか」「金額に見合う質で実行されるか」の2つの観点で確認します。
採用コンサルティングを行わない標準的なRPO会社では、採用のノウハウを聞けない場合があります。実務を行う担当者に深い知見があっても、営業担当は採用に詳しくないことも珍しくありません。
実際に業務を担当する人や社内に採用のナレッジがどの程度あるかを確認してください。そのつど採用の相談に乗ってもらえるかも聞きます。注意したいのは、相談には乗ってもらえてもプランに助言が含まれていない場合があることです。その場合は別途料金が発生します。認識のずれは後のトラブルや委託の中断につながります。相談の可否と料金の両方を契約前に確認します。
スカウト送信や媒体運用などの実務を行う人と、自社とのやり取りで窓口に立つ人が同じかどうかは重要な確認点です。
実行者と窓口が別だと、伝言ゲームのように伝えたかったことが変わって伝わる恐れがあります。採用では細かなニュアンスが大切で、候補者の小さな本音が入社の決め手になることもあります。さらに進捗の共有や課題の特定に時間差が生まれ、改善を素早く回すことも難しくなります。実行者と窓口は同じであることが望ましいです。
できるだけ自社と同じ業界・業態・規模の企業での実績がある会社を選びます。同じ採用でも業界や規模によって必要な施策やノウハウは変わります。
実績は公式サイトで公開されていることが多く、公開されていなくても聞けば教えてもらえることがほとんどです。限られた費用を有効に使うためにも、実績は依頼の前に確認してください。
4つの観点を、面談の場で聞く質問に直したのが次の表です。そのまま持ち込んで使えます。
| 観点 | 聞く質問 | 見るべき回答 |
|---|---|---|
| 強み | 当社と近い職種で、いちばん成果が出た業務は何ですか | 具体的な職種と業務名が出るか |
| 相談 | 採用の方針についての相談は、料金に含まれますか | 含まれる範囲と、別料金になる条件が明確か |
| 体制 | 実務を行う人と窓口の担当は同じですか。毎回の定例には誰が出ますか | 実務の担当者が定例に出るか |
| 実績 | 当社と近い業界・規模の支援はありますか | 社名が言えなくても、業界と規模を説明できるか |
| 費用 | 月額に含まれる業務量の上限と、追加費用の条件を教えてください | 見積書に業務範囲と上限が書かれているか |
| 終了 | 契約を終えるとき、ノウハウや運用の資料は引き継げますか | 資料を渡す前提で話せるか |
ここではタイプの異なる5社を紹介します。2026年10月12日時点で、各社の公式サイトに書かれている内容を確認しました。料金や条件は変わることがあるため、最新の内容は各社に直接ご確認ください。
| 会社 | タイプ | 公式サイトで確認した特徴 | 公開されている料金の例 |
|---|---|---|---|
| ネオキャリア | 総合型 | 採用支援は年間15,000社以上のグループ。自社の採用専門コールセンターがあり、土日祝・夜間の対応や大量採用に対応 | 月額20万円からテスト導入が可能 |
| CORNER（コーナー） | 人事シェアリング型 | 人事領域の専門家（登録1万人以上）を必要な時間だけ依頼できる | ダイレクトリクルーティング 月32万円（週16時間の想定・一例）。初期費用0円 |
| マンパワーグループ | 総合型 | 年間5,000人以上の採用を支援。採用代行専用のオペレーションセンターを保有 | 要問い合わせ |
| PRO SCOUT（VOLLECT） | スカウト特化型 | ダイレクトリクルーティングに特化。累計850社以上を支援し、30媒体以上に対応 | 80時間プラン 月40万円〜（HeaRが公式サイトで確認） |
| HeaR | コンサル型＋実行型 | 累計250社以上の採用支援。コンサルタントがRPOの実務も担当 | 月30万円〜・6か月〜・初期費用0円 |
人材・採用の領域で幅広いサービスを展開する会社です。公式サイトによると、採用支援の実績は年間15,000社以上（集計期間は2024年3月〜2025年2月）です。自社に採用専門のコールセンターを持ち、土日祝や夜間の対応と大量の採用にも対応できる点を強みとしています。
月額20万円からテスト導入が可能です。スポットから全社導入まで予算に合わせて見積もります。採用人数が急に増えて応募者対応が追いつかない企業や、まず小さく試したい企業に向いています（出典: ネオキャリア 採用代行（RPO））。
「人事のプロ人材」をシェアリングするサービスです。公式サイトによると、人事領域に特化した専門家が1万人以上登録しています。週1日だけ・採用だけなど、必要な業務を必要なタイミングで依頼できます。採用以外に、人事制度の設計や労務などの依頼も可能です。
料金は、ダイレクトリクルーティングで月額32万円（週16時間の稼働を想定した一例）と案内されています。初期費用と求人掲載は0円です。採用以外の人事業務も一緒に任せたい企業や、担当者との相性を重視したい企業に向いています。専門家の選定や調整に、自社の時間がある程度かかる点は想定しておきましょう（出典: CORNER）。
世界規模の総合人材会社です。公式サイトによると、さまざまな業種・職種で年間5,000人以上の採用を支援しています。採用代行専用のオペレーションセンターも保有しています。サービスの種類が広い会社です。新卒・中途の採用代行に加えて、面接官の代行とトレーニング・スカウトの代行・内定者フォロー・インターンシップの支援まで揃っています。
料金は公開されていないため、見積もりで確認します。採用の業務をまとめて任せたい企業や、面接官の代行・育成まで含めて相談したい企業に向いています（出典: マンパワーグループ 採用代行）。
ダイレクトリクルーティングの実行支援に特化したRPOです。公式サイトによると、累計850社以上を支援しています。スカウトの文面作成・候補者選定・配信・日程調整までを一括で代行します。30媒体以上に対応しています。
スカウト以外の業務は対象外です。ダイレクトリクルーティングだけを強化したい企業や、スカウトの返信率を上げたい企業に向いています（出典: PRO SCOUT）。
HeaRは累計250社以上の採用支援で培った知見を持つ採用コンサルティング・採用代行（RPO）会社です。採用コンサルタントが、RPOの実務まで担当します。
実行者が直接人事担当者とやり取りするので、細かなニュアンスが伝わります。改善も素早く回せます。採用の壁打ちや相談にも対応するため、ノウハウを吸収する機会としても使えます。料金は月30万円〜（6か月〜）で、初期費用は0円です。戦略設計や選考フローの改善といったコア業務から、候補者対応や媒体運用といったノンコア業務までお手伝いしています。AIを使った採用代行の詳細はAI-RPOのサービスページをご覧ください。
▶ 採用代行（RPO）47社比較シート（無料資料）をダウンロードする
もっと多くの会社を比べたいときは、料金や特徴を一覧にした採用代行（RPO）おすすめ47選をご覧ください。新卒採用に絞って比べたい場合は新卒採用代行おすすめ18社が参考になります。
委託は要件の整理から始めて、小さく試して広げる順に進めます。いきなり全業務を任せるより一部の業務で始めたほうが、すり合わせの負担も失敗のリスクも小さくなります。
| 手順 | やること | 自社の担当 |
|---|---|---|
| 1. 洗い出し | 任せたい業務・足りない工数・求める知見を書き出す | 人事責任者 |
| 2. 比較 | 3社ほどに面談と見積もりを依頼し、質問のチェックリストで比べる | 人事責任者 |
| 3. 契約 | 業務範囲・上限・追加費用・契約期間・資料の引き継ぎを書面で確認する | 人事責任者・法務 |
| 4. キックオフ | 求める人物像・選考基準・連絡の文面を共有する | 人事・現場責任者 |
| 5. 試行 | 応募者対応やスカウトなど委託しやすい業務から始める | 窓口の担当者 |
| 6. 定例と見直し | 週または隔週で数字を確認し、任せる範囲を広げるか判断する | 窓口の担当者・人事責任者 |
各手順の中で、特に差が出るのは4と5です。キックオフで求める人物像を十分に伝えられていないと、スカウトの対象や合否の判断がずれます。選考基準の整え方は採用基準の作り方も参考にしてください。
AIを組み込んだ採用アウトソーシングでは、時間のかかる定型作業をAIが担います。スカウト文面の作成・候補者の選定・応募者への一次返信などが該当します。人が行うのは方針の判断・面接・候補者との関係づくりです。
HeaRが採用代行47社の公式サイトを調べた結果（2026年8月末）では、生成AIの活用を明記している会社は47社中6社でした。AIを掲げていても料金は「要問い合わせ」の会社が多いため、見積もりでは「同じ月額で何通・何件を処理するか」を比べる必要があります（出典: 採用代行（RPO）おすすめ47選）。
AIを使うかどうかより大切なのは、AIが出した結果を人が確認して直す役割が決まっているかです。確認する人がいないまま自動で送信すると、候補者への連絡の質が下がります。AI-RPOでHeaRが行っている役割分担は、AI-RPOのサービスページで説明しています。
A. ほぼ同じ意味です。採用アウトソーシングは「採用業務を外部に委託すること」を指します。採用代行はその日本語での呼び方で、RPOは英語（Recruitment Process Outsourcing）の頭文字です。会社によって、業務の設計まで含める場合は「採用BPO」と呼ぶこともあります。違いは採用BPOの解説で説明しています。
A. 任せる範囲と量で決まります。月額固定では、一部の業務なら月数万〜20万円台が目安です。採用全体を広く任せるなら月30万〜40万円台が中心です（アスピックジャパンの整理）。BOXIL Magazineの342人調査では、月10〜20万円の回答が最多（18.8%）でした。月40万円以上も合計52.3%ありました。詳しくは採用代行の費用相場をご覧ください。
A. 使えます。人事が1人か兼務の企業ほど、日程調整や応募者対応を任せる効果は大きくなります。月額20万円からの契約を案内している会社もあるので、まず一部の業務で試して効果を見てから範囲を広げる使い方がおすすめです。
A. 全部を任せるのはおすすめしません。実務は任せても、採用の方針を決めること・最終面接・内定後の面談は自社が持つ形が安全です。丸ごと任せると社内にノウハウがたまらず、候補者との関係も薄くなります。
A. 応募者対応や日程調整のような実務は、委託を始めた月から連絡の速さに表れます。スカウトや媒体運用は、媒体の審査やターゲットの調整を経るため数か月かかるのが一般的です。成果が数字に表れるのはそのあとです。契約前に、最初の3か月で見る数字（返信率や面接の設定数など）を決めておいてください。
A. 契約前に決めておけば残せます。スカウトの文面・ターゲットの条件・選考の基準・運用の手順を資料にして渡してもらう約束を、契約書か見積書に入れてください。毎月の定例で人事が施策の理由を聞く習慣も、ノウハウを残す助けになります。
A. 採用したい人数と職種によって決まります。採用人数が少なく、職種が限られるなら人材紹介の成功報酬のほうが安く済むことがあります。採用人数が多い場合や複数の職種を継続的に採用する場合は、月額で実務を任せるほうが総額を抑えやすくなります。損益分岐の計算例は採用代行の費用相場で示しています。
採用アウトソーシングは、人事の工数を減らす手段になります。外部のノウハウを得て候補者の体験を良くする効果もあります。一方で、認識のずれ・ノウハウが残らないこと・候補者との距離という注意点があります。委託先選びと任せ方で結果が変わります。
まず任せたい業務を洗い出し、重視する軸を決めます。強み・相談できる人・窓口の担当・支援実績の4点を確認したうえで、一部の業務から始めてください。
HeaRは累計250社以上の採用支援で培った知見をもとに、採用代行のご依頼を承っています。候補者対応や媒体運用といったノンコア業務から、戦略設計や選考フローの改善といったコア業務まで対応します。「採用の工数やノウハウが足りておらず、外部の力を借りたい」とお考えの採用担当者さまは、お気軽にお問い合わせください。
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