LinkedIn（リンクトイン）採用は、ビジネスSNSの検索とInMail（スカウト）で転職潜在層や外国籍人材に直接声をかける手法。企業ページと求人掲載は無料で始められ、検索やスカウトを広げるときに有料プランを使う。料金の確認方法・始め方5ステップ・向いている企業・InMailの書き方・事例を解説する。（2026年10月更新）
LinkedIn（リンクトイン）は、2003年に米国で始まったビジネス特化型のSNSです。2016年にMicrosoft社が買収し、現在は世界200以上の国と地域で10億人を超える会員が登録しています（LinkedIn公式サイト、2026年10月確認）。日本の登録者数は、LinkedIn社が2022年8月に300万人を突破したと発表しています。
利用者がプロフィールに勤務先・役職・職歴・スキルを実名で載せているため、企業は条件に合う人を検索し、InMail（LinkedIn内のメッセージ）で直接声をかけられます。この記事は、LinkedInで採用活動を始める企業の人事担当者に向けたものです。ほかの採用手段との違い・料金・始め方・InMailの書き方・事例までを、累計250社以上の採用を支援してきたHeaRの実務の視点でまとめます。
LinkedIn採用の違いは、転職を考えていない人も含めた登録者に企業から声をかける点と、発信を通じて「この会社の人」として知ってもらえる点にあります。国内のスカウト媒体より外国籍人材やグローバル職種に強い一方、日本の登録者は国内媒体ほど多くありません。
| 採用手段 | 候補者との出会い方 | 得意な層 | 費用の形 | 社内でかかる工数 |
|---|---|---|---|---|
| 検索とInMailで声をかける・発信で知ってもらう | 外資・グローバル職種・英語を使う人・転職を考えていない層 | 企業ページと求人掲載は無料から。検索とスカウトを広げるときに有料プラン | 多い（検索・文面・発信を続ける） | |
| 国内のスカウト媒体（ビズリーチ等） | 媒体のデータベースから声をかける | 国内の転職を考えている層・管理職・専門職 | 利用料＋成功報酬が中心 | 中〜多（検索・文面） |
| 人材紹介 | エージェントが候補者を紹介する | 幅広い職種 | 採用が決まったときに成功報酬 | 少ない（面接中心） |
| 求人広告 | 求人を見た人が応募する | 転職活動中の層 | 掲載料が中心 | 少〜中（原稿・応募対応） |
選び方の軸は3つです。1つ目は、採用したい人がLinkedInに登録していそうか。2つ目は、検索・文面・発信を続ける社内の手があるか。3つ目は、1名の採用にかけられる予算です。LinkedInは「声をかける相手の幅」で選ぶ手段であり、手をかけずに応募を集める手段ではありません。
LinkedIn採用の主なメリットは、職歴や役職が実名で分かる相手に、仕事の文脈のまま声をかけられることです。国内媒体で出会いにくいハイクラス人材や海外の人材に届くことも強みです。企業ページと求人掲載は無料から始められるため、費用をかけずに試せます。
LinkedInはビジネス用のSNSなので、所属企業や部署・役職・担当業務をプロフィールで明らかにしているユーザーが多いのが特徴です。アプローチする相手の属性を絞りやすく、狙った層に正確に届けられます。
また、転職先探しや仕事の情報収集のために使っているユーザーがほとんどです。採用の話をしても不自然ではなく、採用活動に使いやすい場だと言えるでしょう。
LinkedInには、企業の代表や部長クラス、フリーランスなど経験豊富な人材が多く登録していると言われています。通常の採用媒体では出会えないような人材との接点をつくれるでしょう。
海外発のSNSなので、海外の人材や日本で働く外国籍の人材も多く登録しています。言語や待遇の条件で難易度は上がりますが、声をかけられる人材の幅は大きく広がるはずです。
企業ページの作成と求人の掲載は無料でできます。まず無料の範囲で発信と求人掲載を試し、手応えがあれば求人のプロモート（有料の露出）や、検索・InMailを広げる有料プランへと段階的に費用をかけられます。最初から大きな契約を結ばずに、自社に合うかを確かめられる点も利点です。
LinkedIn採用の注意点は3つです。成果が出るまでに時間がかかること、日本の登録者が国内媒体ほど多くないこと、発信に炎上リスクがあることです。短期間で人数を集めたい採用には向かないため、ほかの手段と組み合わせて中長期で運用する前提で始めます。
LinkedIn採用は、アカウントを育てるまでに時間のかかる施策です。定期的な投稿や自社を知ってもらうための発信、ユーザーとの交流を続けながら、採用活動を本格化させていく必要があります。運用体制が整ったら、中長期の目標を定めて続けることが大切です。
世界では10億人を超える会員がいる一方、日本の登録者数として公表されているのは2022年8月の300万人突破です。職種や地域によっては、国内のスカウト媒体のほうが候補者が多い場合があります。国内採用で使うなら、自社の採用したい職種で検索し、条件に合う人が何人いるかを確かめてから始めましょう。
SNSでの投稿・発信は、常に第三者の目に触れるものです。LinkedInはXなどと比べると拡散性が低いSNSですが、企業名をプロフィールなどに表示して発信する以上、炎上のリスクには気を配る必要があります。
炎上には「炎上さしすせそ」と呼ばれる、炎上しやすい話題や状況があります。以下の要素を確認して備えましょう。
投稿前に第三者の目で問題がないかを確かめるため、社内でダブルチェックの体制を整えておくと安心です。
LinkedInは、XやInstagramとは使われ方が異なり、社内で仕様が理解されていない場合があります。運用のコツもほかのSNSと少し違うため、始める前に機能や文化を調べ、運用担当者がキャッチアップしておくことが大切です。
LinkedIn採用が向いているのは、外資系やグローバルに事業を展開する企業と、英語を使う職種の採用です。マーケター・セールス・ITなど、経験者のマネージャー層を採用したい企業にも向いているでしょう。国内で知名度が高くない企業でも、社員の発信を通じて候補者に知ってもらえます。
LinkedInのユーザーはミドル層が多く、マーケターやセールスの経験者が多いと言われています。業界では製造業・金融・ITが大きな割合を占めており、経験者やマネージャーなど優秀層を採用しやすい場です。米国をはじめ海外で広く使われているため、日本にいながら海外の人材を採用する機会もつくれます。
HeaRが採用チャネルを設計するときの考え方を、求人の条件ごとに表にしました。左の条件に当てはまる数が多いほど、LinkedInを主なチャネルにする意味があります。
| 求人の条件 | LinkedInを主にする | 国内スカウト媒体を主にする | 人材紹介を主にする |
|---|---|---|---|
| 語学 | 英語で仕事をする・海外拠点とやり取りする | 日本語のみで完結する | どちらでもよい |
| 職種 | 外資系で一般的な職種（マーケター・セールス・エンジニア・事業開発など） | 国内で一般的な職種・管理部門 | 専門性が高く、母数が少ない職種 |
| 候補者の転職意向 | 転職を考えていない人にも声をかけたい | 転職を考えている人に早く会いたい | 選考の手間を減らしたい |
| 社内の発信体制 | 社員が自分のアカウントで発信できる | 発信はしない・人事が担当する | 発信はしない |
| 急ぎ度 | 半年〜1年かけて関係をつくれる | 3ヶ月程度で採用したい | すぐに採用したい |
1つのチャネルに絞る必要はありません。たとえば国内採用が中心の企業でも、英語を使うポジションだけLinkedInを併用すると、国内媒体で見つからなかった候補者に届くことがあります。エンジニア職の媒体選びはエンジニア採用の媒体比較も参考にしてください。
LinkedInは、企業ページの作成と求人の掲載を無料で始められます。費用がかかるのは、求人を多くの人に見せるプロモート（クリック数などに応じた課金）と、検索とInMailを広げるRecruiter系の有料プランです。Recruiter本体の料金は公開されておらず、営業への問い合わせで決まります。
| プラン・機能 | できること | 料金（2026年10月・公式で確認できた範囲） |
|---|---|---|
| 企業ページ（LinkedInページ） | 会社紹介・投稿・フォロワーへの発信 | 無料 |
| 求人掲載（無料） | 求人を掲載し、応募を受け付ける | 無料。ただし同時に有効にできるのは1件まで。14日で一時停止、30日で掲載終了。応募は職種により10〜30件で止まる |
| 求人のプロモート | 求人を多くの人に表示する | 1日あたりの予算か、約30日間の合計予算を自分で決める。掲載後の閲覧・クリックに応じて請求され、設定した予算は超えない |
| Recruiter Lite | 20種類の検索フィルター・InMail月30通 | 購入ページで表示（公式の公開ページに金額の記載なし）。無料トライアルあり |
| Recruiter Professional Services | 40種類以上の検索フィルター・InMail月100通（1シートあたり） | 要問い合わせ |
| Recruiter | 40種類以上の検索フィルター・InMail月150通（1シートあたり）・ネットワーク全体の検索 | 要問い合わせ |
| キャリアページ（Career Pages） | 企業ページに社員紹介・写真・企業文化の紹介を加える | 要問い合わせ |
無料の企業ページでは、会社紹介のサマリーや投稿で自社を知ってもらえます。求人も無料で掲載でき、応募の受け付けまで可能です。ただし無料で同時に掲載できるのは1件までで、14日たつか一定数の応募が集まると一時停止され、再開するにはプロモートが必要です。まず無料で1件掲載し、閲覧数や応募の質を見てから予算をかけるかを決めるとよいでしょう。
有料にすると、2つのことが広がります。1つ目は求人の露出で、プロモートすると多くの候補者に表示される仕組みです。2つ目は検索とスカウトで、Recruiter系のプランでは詳しい検索フィルターを使って条件に合う人を探し、つながっていない相手にもInMailを送れます。
キャリアページを使うと、社員紹介・写真・企業文化の紹介を企業ページに加えられます。候補者が「この会社で働くとどうなるか」を具体的に想像できるようになるため、検索で見つけた人に声をかけたあとの受け皿になるでしょう。
Recruiter系のプランを契約すると、検索で見つけた人材にInMailでスカウトを送れます。スキル・会社名・役職・学校・所在地などで対象を絞り込めるため、自社の採用要件に合わせて細かく設定することが可能です。InMailの通数はプランごとに決まっているので、誰に送るかの精度がそのまま成果を左右します。
LinkedIn採用は5ステップで始めます。採用ペルソナと発信方針を決め、企業ページと求人を整えたうえで、候補者を探してInMailで声をかけます。最初の1〜2ヶ月は無料でできる準備と求人掲載に集中し、反応を見ながら有料の検索とInMailに進むのが無理のない順番です。
採用ペルソナを設計している場合は、その人物像をもとに「LinkedInを見る頻度」「どんな目的でLinkedInを使っているか」など、アプローチしたい層が考えていることを言葉にします。そのペルソナにとって役に立つ情報を届けるコンテンツを設計しましょう。ペルソナの設計がまだの場合は、採用ペルソナの作り方を参考に、先にそちらを設計してから発信の方針を決めるのがおすすめです。
発信のコンセプトは、「自分が発信できること」と「自社として発信したいこと」の2軸で整理すると決めやすくなります。LinkedInでの発信は文章が中心で、Xに比べて長文が好まれる傾向があります。仕事に対する考えや所属企業の動きへのコメントを通じて、「アカウントの運営者自身」がどう考えているかを伝えることが重要です。
企業ページは、候補者がスカウトを受け取ったあとに必ず見に来る場所です。会社概要・事業内容・所在地・Webサイトへのリンクを埋め、最近の投稿が数ヶ月止まっていない状態にしておきます。採用サイトや社員インタビューへのリンクを載せておくと、候補者が判断する材料が増えるでしょう。
求人は無料で掲載できます。職種名は候補者が検索する言葉に合わせ、英語でも検索される職種は英語の職種名を併記すると見つけてもらいやすくなります。仕事内容・必須スキル・働き方を具体的に書き、応募を受け付ける方法（LinkedIn内で応募を受けるか、自社の採用サイトに誘導するか）を決めておきましょう。
Recruiter系のプランでは、検索フィルターで条件に合う人を探し、プロジェクト（候補者リスト）にまとめて管理できます。最初から条件を絞り込みすぎると対象が少なくなるため、必須の条件と歓迎の条件を分けて検索しましょう。検索結果の人数を見ることは、その職種でLinkedInが使えるかを判断する材料にもなります。
リストにした候補者に、InMailでスカウトを送ります。InMailはプランごとに月の通数が決まっているので、送る前に相手のプロフィールを読み、なぜその人に声をかけるのかを文面に書けるかを確かめてから送りましょう。書き方は後の章（InMailの書き方）で詳しく説明します。
LinkedInの運用は3段階で進めます。初期はプロフィールを整えてつながりを増やし、中期は複数の社員で発信し、「○○といえばこの会社」と知ってもらう段階です。後期に求人の拡散とDMでの声かけに進みます。関係ができる前にスカウトを送ると不審に思われやすいため、順番を守ることが大切です。
LinkedInでは「つながり申請」を送り、相手が承認するとつながりの数が増えていきます。運用を始めてすぐには、つながりは伸びません。初期はコンセプトに沿った投稿を続けながら、プロフィールを充実させましょう。登録後にLinkedInがプロフィールの入力を促してくるので、その項目には丁寧に回答していきます。
プロフィールに「つながり申請歓迎」と書いておくと、つながりを増やしたいアクティブな人からの申請が届きやすくなるでしょう。自分からも「つながり申請歓迎」のユーザーに申請を送ることで、つながりの数を増やせます。
採用コンセプトの一部をアカウント名や投稿に入れたり、コンセプトを思い出させる言葉を投稿に散りばめたりすると、フォロワーに自社の採用コンセプトが浸透していくでしょう。「○○といえばこの会社」と印象づけられれば、フォロワーが転職を考えたときに真っ先に思い出してもらえます。
複数のメンバーがそれぞれアカウントを持って発信すると、LinkedInでの自社の存在感が強まります。企業ページも作成し、つながりのある人に紹介していきましょう。社員のつながりを採用に活かす仕組みはリファラル採用の進め方にまとめています。
ある程度のフォロワーを獲得できたら、求人情報を投稿したり社員の投稿で拡散したりして、採用への活用を本格化させます。プロフィールや投稿に採用サイトへのリンクを載せておけば、採用サイトへの主な流入経路の1つにもなるでしょう。ほかのSNSや採用媒体と組み合わせる方法はソーシャルリクルーティングの成功ポイントと事例で解説しています。
つながりや投稿の閲覧者に合いそうな人がいれば、DM（ダイレクトメッセージ）でスカウトを送ってみましょう。LinkedInでは投稿や交流を通じた信頼関係が重要なので、一定の関係ができた段階で始めます。関係ができていない時期にDMを送ると、不審に思われたりネガティブな印象を持たれたりすることがあるため注意が必要です。
InMailの返信率を上げるコツは、なぜその人に声をかけたのかを冒頭の2行で具体的に伝え、仕事内容と次の一歩（まずは30分のカジュアル面談など）を短く示すことです。テンプレートを一斉に送るより、送る相手を絞って1通ずつ書き分けるほうが、限られた通数を活かせます。
HeaRがスカウト運用代行で使っている文面の構成を、LinkedIn向けに整理しました。
| パート | 書くこと | 例 |
|---|---|---|
| 件名 | 相手の経験と募集ポジションをつなげる | 「SaaSの海外営業のご経験を拝見し、APAC事業開発のポジションのご相談です」 |
| 冒頭2行 | プロフィールのどこを見て声をかけたか | 「○○社で東南アジアの代理店開拓を立ち上げられた経歴を拝見しました。」 |
| 本文 | 任せたい仕事・その人の経験が活きる理由・働き方 | 担当市場・チームの人数・裁量の範囲を3行程度で |
| 次の一歩 | 応募ではなく、気軽に話せる場を提案する | 「まずは30分ほど、オンラインで情報交換の時間をいただけませんか」 |
| 締め | 送り手の名前と役割 | 「事業開発部長の△△です。返信は英語でも日本語でも構いません」 |
スカウトの文面は、媒体が変わっても基本の考え方は同じです。HeaRでは、返信率を上げるスカウトメールの実例をまとめた資料を無料で配布しています。
LinkedInは、採用担当者向けのAIエージェント「Hiring Assistant」を2024年10月に一部企業へ提供し、2025年9月に英語でのグローバル提供を発表しました。Recruiterへの追加契約で使う機能で、2026年10月時点の対応言語に日本語は含まれていません。誰を探すかの設計や、返信後の面談で口説く仕事は人に残ります。
LinkedInの発表によると、Hiring AssistantはRecruiterの利用者向けのAIエージェントです。候補者の探索・推薦や、InMailを使った事前の確認（勤務地の希望など）を手伝います。Recruiterへの追加契約（アドオン）として提供され、料金は営業への問い合わせです。対応言語は英語・フランス語・ドイツ語・オランダ語・スペイン語・ポルトガル語・イタリア語で、2026年10月時点で日本語は含まれていません。日本語の候補者に使えるかは、契約前に営業へ確認してください。
AIが候補者を探す範囲は広がっていますが、次の仕事は人が担います。
なおLinkedInのユーザー規約（2025年11月更新）は、許可されていない自動化ツールでのメッセージ送信とサービスの情報の自動収集を禁止事項に挙げています。外部のツールでスカウト送信を自動化する場合は、規約に反しないかを事前に確認してください。
検索・文面・返信対応・面談設定を社内だけで続けるのが難しい場合は、スカウト運用を外部に任せる方法があります。HeaRのAI-RPOは、スカウト運用を含む採用業務を代行するサービスです。AIを使った候補者の選定や文面づくりと、人による面談設計・改善を組み合わせています。LinkedInを含む媒体の運用体制にお悩みの場合は、AI-RPOのサービス内容をご覧ください。
代行会社の選び方はスカウトメール代行とはで詳しく解説しています。
LinkedInを採用に活用した企業の事例を3つ紹介します。社名と内容は、各社がLinkedInを活用した当時のものです。
3社に共通するのは、求人を載せて待つのではなく、社員やイベント・発信を通じて候補者との関係を先につくっている点です。LinkedInは、関係づくりに時間をかけられる企業ほど成果が出やすいチャネルだと言えます。
A. 企業ページの作成と求人の掲載は無料でできます。ただし無料の求人は同時に1件までで、14日で一時停止されます（LinkedInヘルプ、2026年10月確認）。条件に合う人を詳しく検索してInMailで声をかけるには、Recruiter LiteやRecruiterなどの有料プランが必要になります。
A. LinkedIn社は2022年8月に、日本の登録者数が300万人を突破したと発表しています。世界全体では10億人を超える会員がいます。日本では外資系企業・グローバル職種・IT・マーケティング・セールスの経験者が多いと言われており、採用したい職種で検索して対象者の人数を確かめてから始めるのが確実です。
A. LinkedInの公式ヘルプによると、Recruiter Liteは20種類の検索フィルターとInMail月30通です。Recruiterは40種類以上の検索フィルターとInMail月150通（1シートあたり）で、ネットワーク全体を検索できます。少人数の採用を担当者1人で始めるならRecruiter Lite、複数の担当者で継続的に採用するならRecruiterが候補です。Recruiterの料金は営業への問い合わせで決まります。
A. できます。日本で働く人も登録しており、とくに外資系企業での勤務経験がある人や英語を使う職種、IT・マーケティング・セールスの経験者には届きやすいのが特徴です。ただし日本語のみで完結する職種や地域を限定した採用では、国内のスカウト媒体のほうが候補者が多い場合があります。その場合は併用を検討してください。
A. 発信を通じて候補者に知ってもらう運用は、アカウントが育つまでに数ヶ月〜1年ほどかかると考えておきましょう。InMailで声をかける方法は、条件に合う人がいればすぐに始められます。短期の採用はInMail、中長期の採用は発信と、目的に応じて組み合わせるのがおすすめです。
A. 送る相手を絞り、プロフィールのどこを見て声をかけたかを冒頭の2行で伝えることが基本です。配属先の責任者が送り手になることや相手の言語で書くこと、次の一歩をカジュアル面談にすることも効果があります。詳しくは本文の「InMailの書き方と返信率を上げるコツ」をご覧ください。
A. できます。検索・文面作成・返信対応・面談設定といったスカウト運用は、スカウト代行や採用代行（RPO）のサービスに任せることが可能です。社員の発信のように自社でしかできない部分は社内に残し、スカウト運用を外部に任せる分担がよく選ばれます。外部ツールで送信を自動化する場合は、LinkedInの利用規約に反しないかを確認してください。
LinkedIn採用は、転職を考えていない人や海外の人材も含めて、企業から直接声をかけられる手法です。企業ページと求人掲載は無料で始められ、検索とInMailを広げるときに有料プランを使います。一方で、日本の登録者は国内媒体ほど多くなく、成果が出るまでに時間もかかります。採用したい職種で対象者がいるかを確かめ、ほかの手段と組み合わせて運用するのが現実的です。
始めるときは、ペルソナと発信方針を決めて企業ページと求人を整え、InMailで1通ずつ書き分けて声をかけましょう。継続的で一貫したコンセプトのある運用が、候補者との関係を育てます。
HeaRでは、自社でLinkedInを使って採用してきた経験を活かし、LinkedIn採用のご相談も受け付けています。「LinkedIn採用を始めたいがコンセプトが決まらない」「運用がうまくいっていない」といったお悩みがあれば、お気軽にご相談ください。
採用課題に合わせた最適な打ち手を、HeaRが共に設計します。
まずは資料でサービスの全体像をご確認ください。
