各施策の採用成功ポイント
ダイレクトリクルーティング
エンジニアスカウトの返信率向上のコツ
言語やツールの名称を正確に表記
まず、エンジニアが使用する言語やツールをスカウト文に正確に表記することを徹底しましょう。
表記が不正確だった場合、「エンジニアのことをわかっていなさそう、大丈夫かな」と候補者が不安を抱き応募するのをやめてしまう可能性も。特に注意が必要なのが、アルファベットの大文字小文字の区別。非エンジニアの採用担当が間違えやすい部分です。また、サポートが終了している言語が載っていないかも注意が必要です。最新情報を知らない企業と思われてしまうかもしれません。
エンジニアにレビューやカスタマイズ文章を作成してもらう
日々多くのスカウトを受け取っているエンジニアから返信をもらうには、スカウト文のカスタマイズが必要です。どんな経歴に惹かれたのか、自社で働くことで対象者に与えられるベネフィットなどをスカウト文面に盛り込みましょう。
さらに効果を上げるには、自社で働くエンジニアにスカウト文の作成や添削をしてもらうことが有効です。エンジニアの気持ちが一番わかるのはエンジニアです。エンジニアに協力してもらうことで、ターゲットの心に響くスカウト文が作成できます。
できるだけレイヤーの高いの名前で送信し、レイヤーが高い人が面談する
スカウトを送信する際、CTOやCEOなどできるだけハイレイヤーの人に送ってもらうのもおすすめです。
ここで注意点がひとつ。最近CxO名義でスカウトが送られてきたものの、当日出てきたのは採用担当であったという事例がSNSなどで投稿されています。このような行為は候補者にとって不誠実に映り、ネガティブな印象を与えてしまいます。ハイレイヤー層の名前で送るのであれば、必ずハイレイヤー層に出てもらうことにしましょう。
また、面談・面接となった場合に会う人物も、できるだけレイヤーが高い人に設定し、スカウト内に明記しておくと効果的です。
自社の「あなたを採用したい」という想いが送信先のエンジニアに伝わることで、返信してもらいやすくなります。
▽エンジニア採用のスカウトのコツとは？仮説検証し制作したメール例文つき▽
https://www.hear.co.jp/recruit/engineer-scout
エンジニア募集を加速させるための施策
採用ピッチ資料
採用ピッチ資料とは、自社を理解をしてもらうことや魅力づけを目的とした採用に特化した会社紹介資料のことを指します。
会社概要や事業内容・社風や価値観・求人情報などが記載されることが多く、企業によっては、全社共通の採用ピッチ資料をベースにエンジニア用、ビジネスサイド用など職種別の採用ピッチ資料を用意している場合もあります。
採用ピッチ資料は作成して終わりではありません。作成後の運用次第で、採用に大きく貢献するツールにも、あまり貢献しないツールにもなり得ます。
まず必ず行いたいのがWeb上での公開です。
既に採用市場において認知度が高かったりSNSでの発信力があったりする企業の場合は、多くの人に見てもらいやすいので特に効果が高いです。
自社の採用サイト内に公開してもよいですし、Speaker Deckなどのスライド共有サービスを利用している企業も多いです。
認知度が高いと言えない企業であっても、採用ピッチ資料をWeb公開することでこれまでリーチできなかったエンジニアの目に留まる可能性があります。特にSpeaker Deckはエンジニア自身が資料共有のために使用しているツールなので、そこから見つけてもらえる可能性もあります。作成したらぜひWeb上に公開してみてください。
面接や面談の前に共有しておくのもおすすめの活用方法です。
面接前に送付し目を通してもらうことで、会社説明時間の短縮し深い話ができます。自社の価値観やフェーズに合わない人をスクリーニングできる効果も。
送付するのであれば、2〜3日前には送っておきましょう。前日では候補者の時間が取れず、じっくり見ることが出来ない場合があるためです。
採用広報動画
採用広報動画は、まだ取り組んでいる企業が少なく、新奇性がありエンジニアにも目に留めてもらいやすいです。
採用広報動画の最大のメリットは、働くイメージを持ってもらえやすいことです。実際のオフィスや働く人の声を動画にすることで、文章では伝えきれない空気感が感じられ、自分が働くイメージを持ちやすくなります。エンジニア採用の場合は、ITツールやガジェットに関する動画を出すと興味を惹き付けやすいでしょう。
また、採用広報動画は応募意欲の向上にも有効です。
レバレジーズ社とプルークス社が合同で実施した「就職活動におけるスマートフォンの活用と採用動画視聴に関するアンケート調査」によれば、採用動画を視聴した学生のうち8割以上が、視聴により意向が上がったと回答しました。学生もいずれは社会人になり、転職することもあるでしょう。このような考えを持つ年齢層が転職する頃になって採用広報動画に着手したのでは、ノウハウが足りずにうまくいかないかもしれません。これからに向けて、今から採用広報動画にも取り組んでいくのがおすすめです。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングとは、自社が独自で運営するメディアを利用して行う採用活動のことを指します。
オウンドメディアリクルーティングで作成するコンテンツは、ジョブディスクリプション（職務記述書）と、シェアードバリューコンテンツと呼ばれる企業風土やその会社で働く意義を伝えるものにわかれます。オウンドメディアリクルーティングで重要になるのは後者のシェアードバリューコンテンツですので、ここからは後者を中心にお伝えします。
オウンドメディアを成功させるポイント
採用戦略設計
オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、採用戦略の策定が極めて重要です。まず採用戦略をしっかり固めてからオウンドメディアリクルーティングに取り掛かりましょう。
①ペルソナ設計
自社が求める人材に響くコンテンツを作るために、欠かせないのがペルソナ設計です。現在の職種や年齢といった属性はもちろんですが、キャリアや仕事に関する悩み、志向性や目指す姿など内面も含めて詳細に設定していきます。 ペルソナ設計の際は、すでに同じポジションの社員がいる場合は、その社員を参考にすると設計しやすいだけでなく妥当性の高いものが作れます。
②採用計画立案
採用計画のポイントは、事業計画と連動させて立案することです。まずは今後の事業計画を深く理解しましょう。その後、採用目標人数を決定。決定した人数を確保するために必要な応募者数や面接者数、内定者数を、過去のデータや他社事例をもとに設定していきます。
③ポジショニングマップ作成
オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、他社との差別化が重要なポイントです。 自社の差別化ポイントを知るために有効なのが、ポジショニングマップの作成。 ここで比較する対象は採用競合です。事業上の競合と混同しないように注意しましょう。
④魅力作り
魅力作りで大切なのはPoD（Point of Difference）と呼ばれる、候補者が求めているものの採用競合には提供できていない魅力を見つけること。決まったPoDは、 オウンドメディア全体を通じて訴求していきましょう。
⑤ブランディング設計
採用ブランディングを設計しておくことで、オウンドメディアに掲載される記事の内容自体はバラバラでも「どの記事もこの会社っぽいな」と感じられる統一感のあるメディア運営ができるようになります。設計の際はブランディング設計図を作成し、自社の採用ブランディングに必要な情報を言語化するだけでなく、誰でもすぐ理解できるよう整理までしておくのがおすすめです。
⑥CXの策定
最後に、CX（Candidate Experience／候補者体験）を策定します。CXでもっとも大切なのは、自社に応募した候補者すべてに「この会社の選考を受けてよかった」と思ってもらうこと。そのためにはどうしたらいいのか考えながら、各採用フローでするべきことや理想状態を設計していきましょう。
CXを考えるには、キャンディデートジャーニーマップを作成するのが最もやりやすいです。「認知→応募→各選考フロー→内定・入社」の各フェーズごとに、自社のブランディングに沿った候補者体験を生み出すための施策を考えていきます。
運用リソースの確保
オウンドメディアリクルーティングには、継続的な運用が必要です。また、エンジニア採用に非常に有効なテックブログを運用していくのは、人事部だけでは不可能に近く、現場の協力が欠かせません。オウンドメディアリクルーティングを始めたのはいいものの、リソースが不足していて頓挫してしまった、まったく更新ができないということがないよう、あらかじめリソースを確保した上でオウンドメディアリクルーティングに乗り出す必要があります。
オウンドメディアの成功事例
ナイル社
採用広報の先駆者的存在でもあるナイル社。採用オウンドメディア『ナイルのかだん』では、社員インタビューを中心に「人」「事業」「組織」などカテゴリーごとに豊富な記事が用意されています。
ユーザベース社
『NewsPicks』を運営するユーザベース社は、職種やチームに関する情報を中心とした『UB journal』、社員の人柄をメインに発信する『UB note』を使い分けているのが特徴。企業の魅力を伝えています。
freee社
freee社は、開発者によるテックブログを運用するなど、エンジニア採用に向けてブログでの発信に力を入れています。また、全体的な採用情報を伝える採用ブログでも情報発信を行っています。
10X社
ネットスーパーの立ち上げサービスを提供する10X社のオウンドメディアの特徴は、podcastを利用した音声コンテンツ。採用サイトには網羅的に情報が掲載されており、自社の魅力を余すところなく訴求しています。
スペースキー社
アウトドアに関するさまざまなサービスを提供するスペースキー社ではnoteを運用しています。社員だけでなく卒業生からのインタビューの掲載もあり、社外の視点からの客観的な情報も知ることができます。
オウンドメディアリクルーティング(OMR)についての詳しい内容はこちらのURLをご覧ください。
▽オウンドメディアリクルーティングを強化！作成手順や事例10選などをご紹介▽
https://www.hear.co.jp/recruit/owned-media-recruiting
SNS採用
SNS採用を成功させるポイント
①目標を定めた上での、中長期的な運用と継続
SNS採用では、個人アカウントor企業アカウントといった種類を問わず「アカウントを育てる」といった概念がポイントです。SNSのアカウントを育てるには中長期的な目線が必要。継続的なコンテンツの発信にユーザーとのやりとり、それに伴うエンゲージメントの向上によってアルゴリズムに評価されることで、徐々にアカウントとしての存在感を高めることができます。
稀にバズが起きて急速にアカウントの存在感が高まることもありますが、難易度が高いのでバズだけを頼りにSNSを伸ばそうとするのはあまり得策ではありません。バズを狙うにしてもコツコツした運用を続けた上で仕掛けていくのがよいでしょう。
長い時間のかかる施策となるので、フォロワー数やSNS経由での面談数など目標を明確かつ細かく設定し、少しずつステップを上がっていくような運用の仕方がおすすめです。
②発信のみではなく、コミュニケーションをする
SNSは本来、ユーザー同士のコミュニケーションを促進するサービスです。そのため、採用候補になりうるような方とコミュニケーションをとったり、求職者の疑問に回答したりなど、コミュニケーションを意識して運用すると成功しやすいです。
また、SNS上でDMを送ってスカウトする際も一定のコミュニケーションができていて、関係性があることが重要です。そのため、「採用したい」と感じる人や採用ターゲットに近い人とは積極的にコミュニケーションを取り、関係性を作っておきましょう。関係性ができた段階でスカウトを送るとうまく行きやすいです。
③採用ペルソナを明確にする
SNSでの発信内容を決めるためにも、ペルソナの策定は必要不可欠です。もしそれが無いままに運用してしまった場合、統一感がなく誰に対して何を訴求しているのかよくわからないアカウントに育ってしまう危険性があります。
また、コンセプトがはっきりしない投稿はシェアされづらい傾向にあるので、アカウントが育つのにも時間がかかってしまいます。効果的なSNS採用を行うために、ペルソナは明確にした上でスタートさせましょう。
SNS採用の成功事例
三井住友カード社
三井住友カード社は新卒採用専用のアカウントをInstagramで開設しています。
若年層の利用が多いInstagramの特性を活かして、新卒採用のターゲットにうまくアプローチしています。 発信の内容も就活生がとっつきやすい、社員および内定者インタビュー・オフィスツアーなど新卒に特化したアカウントらしいものが投稿されています。
講談社
講談社では「講談社 採用担当」のTwitterアカウントを開設し、自社の取り組みや、求職者向けのセミナー情報などを発信しています。 フォロワーはTwitterのみで10000人弱。アカウントが作られたのは2012年となっており、長期にわたってTwitter運用を行っているようです。こまめに継続した発信によって存在感のあるアカウントに育てられている好事例です。
日本オラクル社
大手IT企業の日本オラクル社では、プリンシパルリクルーターである鈴木さんが運用するTwitterにてSNS採用を行っています。採用担当者が実名で発信しており、採用担当視点での情報をコンテンツとしている点において、求職者にとって有益なアカウント構築ができている事例です。
DeNA社
DeNA社では新卒採用に特化したアカウントをTwitterで運用しています。多様なポジションでの採用を行っているDeNA社では、そもそもの採用情報や採用イベントも多い傾向にあります。Twitterでそれらを就活生に向けて発信することで、積極的に採用サイトを見に来ない層にも訴求しています。また、Twitterでは就活生が情報収集のために専用アカウントを作ることも多いです。就活生が興味のあるインターン情報などを呟くことで、拡散され、ユーザーにとって有益なアカウントとして認識され、さらにアカウントが育っていくという好循環を生み出しています。
トランスコスモス社
トランスコスモス社では、採用のための情報発信にYoutubeを利用しています。 このチャンネルでは、自社の情報だけでなく社員インタビュー・若手社員同士での対談など、求職者が楽しめるコンテンツが数多くUPされています。
ダイレクトリクルーティングの項でご紹介した、採用広報動画をうまく活用している好例といえます。
ニトリ社
大手家具メーカーのニトリ社では、Instagramで新卒採用専門のアカウントを運用しており、フォロワーは5000人弱と人気のアカウントとなっています。 社員インタビューや内定者インタビューといった自社アピールのためのコンテンツはもちろんですが、就活生向けのTipsも紹介しているのが特徴的。
こうした自社を積極的に志望していない候補者にも見てもらえるコンテンツを作ることで認知を高めつつ、フォロワーを増やしていっているよい事例です。
SNS採用についての詳しい内容はこちらのURLをご覧ください。
▽ソーシャルリクルーティングの成功ポイントと事例9選！▽
https://www.hear.co.jp/recruit/social-recruiting
リファラル採用
エンジニアは他の職種に比べて、横のつながりや紹介で転職することが多い傾向にあります。エンジニア採用を成功させたいのであれば、リファラル採用は必ず押さえておきましょう。
リファラル採用を成功させるポイント
ペルソナ像の設計
せっかく紹介したのに不採用が続いてしまうと社員の紹介をしようという意欲が薄れてしまい、紹介が減ってしまいます。そうなってしまわないよう、ペルソナを明確にして周知しておく必要があります。こうすることで、社員にターゲットに合った的確な人を紹介してもらい、意欲を削ぐことなくリファラル採用に協力してもらうことが可能になります。スキルやこれまでの経験を中心に人柄や志向性など細かく設定します。
会社紹介資料の作成
リファラル採用を行うためには、社員に会社のことを説明してもらう必要があります。しかし社員は会社紹介に慣れていないため十分に情報を伝えられず、応募後に「思っていたのと違った」と思われてしまう可能性もあります。社員の会社紹介の場面で役に立つのが会社紹介資料です。資料をもとに話をすることで重要な情報を過不足なく伝えられ、意向を高めやすくなるだけでなく、社員としても話しやすいので知人・友人へリファラル採用の話をするハードルが下がります。
リファラル採用制度設計
リファラル採用を成功させるには、制度設計が重要です。
リファラル採用に取り組む多くの企業が導入しているのが、紹介に対するインセンティブ設計。紹介ごとに発生する場合と、採用決定の際に発生する場合があります。
また、リファラルを知人や友人に持ちかける際の会食費用やカフェ代を会社負担とするなど、紹介へのハードルを下げるための制度も用意しておきましょう。小さなことに思えるかもしれませんが意外と重要なポイントです。
リファラル採用制度の認知
制度設計ができたら、早速社内で認知を広めていきます。社内ポータルやチャットで共有して終わりでは忘れられてしまう可能性が高いです。一度共有した後も、適宜声掛けや進捗の報告などを通して、社員がリファラル採用という言葉や取り組みに触れる機会を地道にどれだけ作っていけるかが、リファラル採用成功のキーポイント。
特にこれまで全社的な採用活動を行ってこなかった企業の場合は、全員への浸透には時間がかかるでしょう。最初から全員に同じ熱度で協力してもらおうとせず、まずは積極的に協力してくれそうな人を中心に小さくスタートさせて、少しずつ社内全体に広げていくのがおすすめ。一見遠回りにも思えるかもしれませんが、成功への近道です。
行動
リファラル採用が動き出したら、指標となる数値を見ながらPDCAを回していきます。見るべき指標は「一人当たりの紹介数」「紹介に協力してくれた社員の割合」「応募からの内定率」です。どの部分が弱いのかに応じて、社内での周知の徹底や協力を仰ぐための根回し、選考フローやアトラクト方法の変更、ペルソナの見直しといった改善施策を行います。
協力者への感謝と賞賛
協力してくれた人に対しては、感謝の気持ちをしっかりと伝えることが大切です。
年間を通じてたくさん協力してくれた人を表彰したり、Slackなどのチャットツールでリファラル採用チャンネルを作り、協力者を共有したりするのもよいでしょう。制度設計の際は金銭などの報酬に目がいきがちですが、こうした感謝や賞賛も立派な報酬です。おろそかにせずその都度人事が感謝を伝えることで、より一層社員から協力を得ることが期待できます。
リファラル採用の成功事例
SmartHR社
現在では内定者の3割がリファラルと大きな成功を収めるSmartHR社。インセンティブや応募促進のための会食負担のほか、採用に至らなかった場合も会社負担で候補者を食事に誘える「ごめんねごはん制度」など社員の心理的ハードルを下げる試みを行っています。
富士通社
リファラル採用開始から1年で20名を採用という実績のある富士通社では、新入社員に入社時に紹介の方法やツールの使い方を説明する、人事部長から全社員に働きかけるなど社を挙げてリファラル採用に取り組んでいます。また、4ヶ月の検証を経て制度をブラッシュアップするなど、制度設計にも力を入れています。
メルカリ社
メルカリ社では、創業時よりリファラル採用を行っており、そのかいあってか内定者の6割がリファラル経由とのこと。経営層からの呼びかけはもちろんのこと、社内外交流のための少人数のイベントなど積極的な施策が特徴的です。社員のハードルを下げるため、会食の報告は3行でOKというルールも設定されています。
リファラルについての詳しい内容はこちらのURLをご覧ください。
▽リファラル採用のメリットとは？制度設計の方法や運用方法、事例などをご紹介▽
https://www.hear.co.jp/recruit/referralrecruiting
まとめ
今回は、「ダイレクトリクルーティング」「オウンドメディアリクルーティング」「SNS採用」「リファラル採用」とさまざまな手法別に、エンジニア採用において実施する際のポイントや採用事例をお伝えしてきました。
ここまでお読みいただいた方ならお気づきかもしれませんが、難易度が上がる一方のエンジニア採用を成功させるためにはさまざまな手法が必要です。また、他の職種に比べて現場の協力が極めて重要になってきます。それに伴い工数も大きくなるのが特徴です。
一方、では社内で協力して工数をかければ上手くいくのかというとそういうわけでもありません。エンジニア自体が特殊な職種である分、一般的な採用活動だけでなくエンジニア採用のノウハウや経験が必要になります。
こうした背景から、「エンジニア採用に取り組んでいるけれどなかなかうまくいかない」「自社のやり方をブラッシュアップするためにも他社の知見がほしい」と考えられている採用担当者さまもいらっしゃるのではないでしょうか。
HeaRでは、これまでスタートアップ・ベンチャー企業を中心に100社以上の採用コンサルティングを行っており、その中でエンジニア採用も成功に導いてきました。
その知見をもとに、他社さんの成功事例やエンジニア採用で大切な考え方など、エンジニア採用の成功に向けていろいろとお伝えできることがあるかと思います。もしエンジニア採用にお困りであれば、一度ご相談いただけると幸いです。
