エンジニア採用の媒体は、種類ごとに費用の発生と運用の負担が違います。ダイレクトリクルーティング・求人広告・人材紹介・SNSを比較し、公式サイトで確認した料金、媒体別の返信率、状況別の組み合わせを解説します。（2026年10月更新）
エンジニア採用の媒体はダイレクトリクルーティング・求人広告・人材紹介・SNSの4種類に分けられます。種類によって費用が発生するタイミングと運用の負担が変わるため、媒体の名前を比べる前に種類を決めるのが先です。
| 種類 | 費用が発生するとき | 向く場面 | 主な運用の負担 | この記事で扱う媒体 |
|---|---|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | 利用期間中（定額）または採用時（成功報酬）。媒体で異なる | 狙うエンジニア像が決まっている・知名度が高くない | 候補者の選定とスカウト文面の作成・送信 | Wantedly・YOUTRUST・LAPRAS・paiza・Findy・転職DRAFT・Forkwell Jobs・ビズリーチ・LinkedIn |
| 求人広告 | 掲載時（掲載料）または採用時（成功報酬） | 幅広い層から応募を集めたい・複数名を募集する | 求人原稿の作成と応募への対応 | type・Green |
| 人材紹介 | 入社が決まったとき（成功報酬） | 急ぎで採用したい・母集団形成の工数を抑えたい | 紹介会社との面談調整と条件の調整 | レバテックキャリア・GEEKLY・JELLYFISH |
| SNS | ほぼかからない | 技術への関心や社風を継続して発信したい | 発信を続ける工数 | X（旧Twitter）・YouTube |
4種類はどれか1つを選ぶものではありません。ポジションの優先度や採用の時期に応じて、2〜3種類を組み合わせるのが一般的です。組み合わせ方の例は後の章（自社の状況に合わせてどの媒体をどう組み合わせるか）で示します。
主要な媒体のうち、公式サイトで金額が確認できたのは一部です。多くは問い合わせや資料請求で案内される形式でした。次の表は媒体の公式サイトに載っている内容だけを整理したものです。
| 媒体 | 種類 | 公式サイトで確認できた料金 | 出典と確認日 |
|---|---|---|---|
| type | 求人広告 | 4週間・2職種までで type-Aプラン100万円・type-Bプラン80万円・type-Cプラン60万円・type-Dプラン35万円（税別・1回の掲載で2求人） | type公式の掲載料金ページ（2026年10月12日） |
| Green | 求人広告 | 成功報酬は職種別に一律30〜120万円。初期費用はプランで異なり金額は非公開。スカウトは月1,000通まで無料 | Green公式の企業向けページ（2026年9月にHeaRが確認。詳しくはこちら） |
| Wantedly | ダイレクト | 月額の定額制で成果報酬なし・初期費用0円。金額は料金表の資料請求で案内 | Wantedly公式の解説ページ（2026年10月12日） |
| YOUTRUST | ダイレクト | 有料プランは複数あり、成果報酬型ではない。金額は問い合わせで案内 | YOUTRUST公式のTALENTページ（2026年10月12日） |
| LAPRAS | ダイレクト | 求人掲載型のJOB BOARDプランは月額無料で成功報酬15%。セルフプランは月額固定で成功報酬なし（金額は非掲載） | LAPRAS公式ブログのプラン紹介（2024年10月のプラン改定時の記事。最新の条件は要確認・2026年10月12日に閲覧） |
| paiza | ダイレクト | 初期費用・掲載費用0円の完全成果報酬型で、成果報酬は30% | paiza公式のサービスページ（2026年10月16日） |
| GEEKLY | 人材紹介 | 成功報酬型。報酬は年間賃金の200%が上限で最低100万円（消費税別） | GEEKLY公式の料金ページ（2026年10月12日） |
| Findy | ダイレクト | 公式サイトでは非公開（資料請求） | HeaRFindyの解説（2026年9月） |
| Forkwell Jobs | ダイレクト | 公式サイトでは非公開（打ち合わせで案内） | HeaRForkwell Jobsの解説（2026年9月） |
| ビズリーチ | ダイレクト | 公式サイトでは非公開（資料請求） | HeaRビズリーチの解説（2026年9月） |
| ダイレクト | Recruiterの料金は非公開（営業への問い合わせ）。求人の無料掲載は可能 | HeaRLinkedInの解説（2026年10月） | |
| Offers | ダイレクト | Offers Jobsは初期費用・月額0円で、採用成功時の成約費35万円〜。予算型リテーナーは採用単価100〜200万円で、年収の35%の成功報酬プランもある | Offers Jobs公式・リテーナー公式（2026年10月16日） |
| paiza新卒 | ダイレクト | 初期費用・掲載費用0円で成果報酬60万円〜。インターンの掲載は初期費用・成果報酬とも0円 | paiza新卒公式のサービスページ（2026年10月16日） |
| doda ダイレクト | ダイレクト | 定額プラン（初期費用のみ・成功報酬0円）と成功報酬型（初期費用0円・月額費用＋成功報酬）の2つ。金額は非公開で、30日の無料トライアルがある | doda公式の企業向けページ（2026年10月16日） |
| レバテックダイレクト | ダイレクト | 公式サイトでは非公開（無料のスカウト枠の案内のみ） | レバテックダイレクト公式（2026年10月16日） |
| AMBI | ダイレクト | 公式サイトでは非公開（法人向けの問い合わせフォーム） | エン・ジャパン公式のAMBI紹介（2026年10月16日） |
転職DRAFT・JELLYFISH・レバテックキャリアは、公式サイトで金額や料率を確認できなかったため表に入れていません。レバテックキャリアは「成果報酬型で、人材の閲覧や求人の掲載は無料」と公式に書いています。Qiita Jobsは2024年5月にサービスを終了しました。レバテックキャリアの公式解説には、紹介手数料は応募者の理論年収（月額給与の12か月分に賞与を加えたもの）に応じて決まると書かれています。
料金の読み方で注意したい点は2つあります。1つめは掲載料型と成功報酬型は単純に比べられないことです。typeは採用の人数にかかわらず掲載料がかかり、Greenは採用が決まったときに職種別の金額がかかります。2つめは料金が非公開の媒体は見積もりを取るまで比べられないことです。問い合わせのときは基本利用料・成功報酬の有無・契約期間・スカウトの通数の上限の4点を同じ形で聞くと、並べて比較できます。
エンジニア採用はほかの職種に比べて難易度が高く、採用に力を入れていたりほかの職種の採用はうまくいっている企業であっても苦戦していることも少なくありません。なぜ、エンジニア採用はこんなにも難しいのでしょうか。
冒頭でもご説明した通り、エンジニア人材の不足がどんどん深刻化しています。
近年はプログラミングスクールが数多く開講され、プログラミングを学ぶ人材も増えてはいます。そうした背景もあってか総務省統計局が定期的に発表している労働力調査によると、ここ数年のエンジニア人口は増加傾向にあることが見て取れます。
しかしエンジニアが増加するよりも速いスピードで需要が伸びており、人材の増加が需要の伸びに対応しきれていない状態です。
また、エンジニアのなかにはフリーランスとして活動しているエンジニアもいます。とくに最近は働き方の多様化が進んだこともあり、フリーランスやパラレルキャリアなどの正社員以外の働き方を選ぶエンジニアも増えてきています。
こうしたことから、正社員のエンジニアの需給バランスは需要過多となっています。求人を出しても求める人材からの応募が来なかったりスカウトの返信がなかなか来なかったりと、母集団形成に苦労する企業が増えています。
企業が求めるエンジニア像も変化しています。
新型コロナウイルスの流行以前は、新卒や未経験者を中心にポテンシャル採用を行っていた企業が多くありました。流行後の業績低迷などを受けて採用要件を見直し、即戦力となる経験者の採用にシフトした企業も少なくありません。
エンジニア経験者は流行以前から採用の難易度が高い職種でしたが、この需要増大の影響でここ数年に難易度はさらに高まりました。
経験者採用の難しさが今後どう変わるかは見通しにくい状況が続いており、引き続き採用力の強化が求められます。
エンジニアは非常に専門性が高い職種です。
技術への知見が十分でない人がエンジニアの職務経歴書を見ても、どんな業務をしているのか何ができる人なのかがほとんど分からないことがあります。
人事担当が元エンジニアであるなどの特殊な場合を除き、一般的な人事担当が候補者のスキルを理解して求める水準にあるかを見極めるのは極めて困難です。これもエンジニア採用を難しくしている要因のひとつです。
とくに昨今はエンジニアに求められる技術スタックも複雑化しており、非エンジニアの人事がそれらをすべて理解して候補者を見極めるのは至難の業です。
非エンジニアの人事がスキルを見極めるには明確な指標を用意するためにスキルテストを作成したり人事自身が技術を勉強したりと、ほかの職種とは違った動きが求められます。
また、のちほど詳しく解説しますが現場のエンジニアに協力してもらうことも必要になってくるでしょう。
エンジニアの採用難が続いていることから、なんとかエンジニアを採用しようと企業側が給与や待遇を改善する動きが活発化しています。
そのため、エンジニアが平均的と感じる給与や待遇の水準も上昇しています。とくに需要が高まっているエンジニア経験者にこの傾向が強いです。
一方で立ち上げ期のスタートアップや中小企業には、大企業に匹敵するほどの給与や待遇を用意するのが難しい企業もあります。こうした企業では選考辞退や内定辞退が起きることも多くなってしまいがちという現状があります。
しかし、企業の魅力は給与や待遇以外にもたくさんあります。プロダクトの優位性やMVV・カルチャーなどをアピールして、候補者を惹き付けることは可能です。給与や待遇で採用競合に負けている場合は、カルチャーや人間関係などの人の魅力や会社のビジョンやプロダクトの社会的意義を重視する方にターゲットを絞るとよいでしょう。
エンジニアだけに限ったことではありませんが、求職者が企業や働くことに求めるものはここ十数年で一気に多様化しました。
これまでは金銭的メリットやワークライフバランスを求める人がほとんどでした。しかし現在は先に挙げたふたつのほかにも自分が成長できる環境・共感できる価値観やビジョン・自由な働き方などを求める人がいて、とてもさまざまです。
働き方でも家族との時間を持ちやすいからとリモートワークを希望する人もいれば、オンオフの切り替えがしやすいからと出社を望む人もいて千差万別です。
こうした一人ひとり異なるニーズを持つ求職者に自社を魅力的に感じてもらうには、自社の魅力を多角的に求職者に伝えていく必要があります。そして自社の魅力を適切に伝えるには、魅力を客観的に分析できる力も必要です。
魅力を伝える力と自社の魅力を整理する力が求められることも、エンジニア採用が難しくなっている要因のひとつです。
求職者の価値観だけでなく、採用手法も多様化しています。
求職者の価値観が多様になるのに伴って、使用するツールもバラバラになってきています。そのため、ひとつのツールや手法で求めるエンジニアを採用することが難しい状況となっています。
エンジニアに特化した転職支援を行うレバテック株式会社の調査によると、エンジニアが利用する転職媒体は志向性によって異なります。
例えば、ビジネス志向が強いエンジニアはほかの志向性を持つエンジニアに比べてリファラルから転職先を探しているようです。一方でプロダクト志向が強いエンジニアの場合は、SNSや採用サイトを経由した自己応募をきっかけに企業との接点を持つことが多くなっています。
エンジニア採用を成功させるには、自社に合いそうな志向性の人が好むチャネルを強化しつつ機会を逃さないために幅広いチャネルで採用活動を行うことが重要です。
エンジニアは専門性の高い職種であり、技術に対する知見が深くない人事担当だけでは見極めが難しいことは先述の通りです。
また、エンジニア採用の施策にはテックブログやエンジニア向けウェビナー開催のようなエンジニアの手を借りなければできない施策もあります。このほかにも面談に出てもらったりリファラル採用に協力してもらったりと、エンジニアに積極的に関わってもらうことが採用の成功には極めて重要です。
エンジニアの協力が得られないと採用を成功させることが難しくなるため、エンジニア採用は難しいのです。
もし現在エンジニアの協力を得られていない場合は、一見遠回りに思えても協力してもらえる体制づくりから始めたほうが採用成功の近道になるかもしれません。
前章でお伝えした通り、エンジニア自身の転職軸やエンジニア採用手法は多様化しています。このような状況で戦略が定まらないまま媒体を決めてしまうと、自社の求める人材や自社を魅力的に感じてくれやすい人材へ的確にアプローチできなくなる可能性があります。
そのため、エンジニアの採用媒体を決める前に自社の採用活動全体の戦略を固めておく必要があります。
まず、最初に行うのはペルソナ設計です。
ペルソナを解像度高く設定して自社の採用するべき人物像を明確化することで、自社にとって成功可能性の高い採用媒体や採用手法を選ぶことができるようになります。
エンジニアのなかにも技術を磨き続けたい人・マネジメント志向が強い人・ビジネスサイドにも興味がある人など、さまざまな方向性を目指す人がいます。
自社のターゲットとしてどういった志向性やキャリア課題をもった人物像の人がいいのかを設計していきましょう。ほかにもよく見るメディアや休日の過ごし方など細かく決めていくのがペルソナを設計する上でのポイント。
設計する際は採用したい職種や属性が同じ社員の特徴をもとに形づくっていくのがおすすめです。
経営資源のひとつである“ヒト”を増やすための採用活動は、事業戦略と深いつながりを持っています。採用計画を立案する際は、事業計画を理解したうえでその計画を達成するためにどのくらいの人数をいつまでに採用すればよいかを考えながら立てていきましょう。
採用人数を決めるだけでなく、その人数を採用するために必要な応募者数や面談・面接の人数まで落とし込んでおくと後で採用チャネルや採用手法を決めるときに検討しやすくなります。
ほかの職種と比べても圧倒的に採用競争が激しいエンジニア採用の場合は、自社の魅力を候補者に訴求していく必要があります。
自社の魅力を知るために最適なのがポジショニングマップ。ポジショニングマップを使って自社の採用市場での立ち位置を知ることで、強みを客観的に表現することができるようになります。
まずは比較指標とする2つの軸を決め、それぞれの指標での自社と採用競合の立ち位置を4象限の図で整理します。ポジショニングマップを作る際に指標とする軸には、必要なふたつの条件があります。ひとつ目の条件は自社が強みを持っていること。ふたつ目は奇抜すぎず求職者の企業選びの判断軸になり得る軸であることです。この両方を満たす軸を設定し、ポジショニングマップを作っていきましょう。
続いて、求職者に訴求するべき魅力を棚卸しします。
このとき、出てきた魅力が下の4つの要素のどれに当てはまるかを整理しておきましょう。
魅力を棚卸ししたあとに重要になってくるのが、PoD（Point of Difference）です。PoDとは候補者が求めていてかつ採用競合が提供できていない自社の魅力を指します。
整理した魅力をもとに、自社だけの強みを形づくっていきましょう。採用競合がひしめくなかでは、PoDが採用の成否を左右します。もしPoDがない場合は、まずは作るところからはじめることをおすすめします。
エンジニア採用では多種多様な採用チャネルを使うことになります。採用チャネルが多岐にわたっても一貫した自社らしさを伝えるために、ブランディング設計が必要です。
設計の際は以下の項目を整理した設計図を作っておくと、あとから見返したときにも分かりやすくなります。
最後に行うのがCX（候補者体験）の策定です。
候補者とのタッチポイント一つひとつで自社の魅力が伝わり、候補者全員が「この会社の選考を受けてよかった」と感じる選考体験を設計していきます。
CXを策定するにはキャンディデートジャーニーマップを作成して「認知→応募→各選考フロー→内定・入社」の各フェーズで候補者に抱いてほしい感情とタッチポイントと取り組む施策を整理するのがおすすめです。
戦略設計が終われば、いよいよ媒体選定です。
この章ではジャンル別に採用媒体を紹介しています。それぞれ特徴や強みが異なりますので、自社の採用戦略をもとに取り入れる採用媒体を選んでいきましょう。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチしている求職者に直接スカウトを送ることで母集団形成をする採用手法を指します。転職潜在層にもアプローチできることや、自社が採用したい人材とだけ接点を持てることがメリットです。
Wantedlyは条件よりも企業の想いへの共感を基準にした企業選びを実現するキャリアSNSです。求人掲載ができるのはもちろん企業の価値観や社風を伝える「ストーリー」機能もあり、採用広報に取り組みながらダイレクトリクルーティングも行えます。
利用者の年齢層は20代が多く、エンジニアが占める割合も3割で若手エンジニアの採用に強い媒体です。
「信頼でつながる」がコンセプトのキャリアSNSのYOUTRUST。スタートアップを中心に注目を集める新しいツールです。
社員の友人の友人までのつながりのある人のみ、スカウトメッセージを送れるリファラル×ダイレクトリクルーティングのようなサービスです。
つながりがある分、コンタクトを取る前から候補者の人となりを知ることができてカルチャー面で自社に合った人を集めやすいです。ほかの転職サービスを利用していない層の登録も多く、これまでのチャネルでは出会えなかったエンジニアに出会える可能性が高いのも特徴です。
エンジニア採用に特化したスカウトサービスのLAPRAS。最大の特徴はエンジニアのSNSなどで公開されているデータが収集されたプロフィールが生成されていること。職務経歴書や一般的なプロフィールだけではわからないエンジニアのスキルを知った上でスカウトすることができます。
また、自社に合う候補者をレコメンドする機能やリストアップした候補者の転職意欲の変化を通知する機能もあります。適した人材に適したタイミングでスカウトを送信できます。
paizaもエンジニア特化のダイレクトリクルーティングサービスです。paizaでは応募前にプログラミングのスキルチェックがあり、S〜Dまでのランクが応募者につけられています。そのランクをもとに判断できるため、スキルの見極めに自信のない採用担当者さまやスクリーニングの工数を減らしたい企業さまにはとくにおすすめです。
成功報酬型のサービスで求人掲載は無料となっているため、コストが気になる場合にも使用しやすいチャネルとなっています。
こちらもエンジニア向けのダイレクトリクルーティングサービスです。AIによるスキル判定が強みの媒体です。GitHubなどでエンジニアが公開しているデータをもとに偏差値を提示してくれるため、技術的な知見がなくてもスキルレベルを簡単に知ることができます。
エンジニアに「いいね」を送って興味を持ってくれれば「いいかも」を返してもらえる機能が特徴的です。いいかもをくれたエンジニアにだけスカウトを送れる仕組みとなっているので、自社に興味を持ってくれているエンジニアにだけアプローチして効率的な採用活動を行えます。使い方と料金の確認方法は、Findyの企業側の使い方で解説しています。
転職DRAFTはエンジニアのスキルや経験をもとに年収オファーをするというほかの媒体とは一風変わった入札型のサービスです。
ほかのサービスに比べて現在の課題や課題に基づいた指名理由など記載する項目が多いため工数はかかりがちですが、その分本当に採用したいという熱意を伝えやすいです。
登録者は運営独自の審査をクリアした優秀人材のみとなっているので、重要ポジションの採用やとくに優秀な人材を採用したい場合に適していそうです。
Forkwell Jobsは、エンジニア職に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。登録エンジニアは約59,000人で、20〜30代の現役エンジニアが多くを占めます（公式の企業向けページより・2026年9月確認）。開発言語だけでなく出社可能な頻度など細かい条件で検索できます。使い方はForkwell Jobsの企業側の使い方で解説しています。
ビズリーチは職種を問わず経験者を探せる大手のスカウト型サービスで、エンジニアではマネージャー候補やリード層を探すときに候補になります。ダイレクトソーシングラボの集計では、スカウトの送信数が最も多い媒体です。運用の手順はビズリーチの使い方・スカウト運用ガイドにまとめています。
LinkedInは実名の職歴とスキルを手がかりに候補者を探してInMailで声をかけられるビジネスSNSです。外資系企業やグローバル志向のエンジニアに届きやすい媒体です。料金と始め方はLinkedInで採用活動を始める方法で解説しています。
Offersは株式会社overflowが運営するエンジニア・デザイナー向けの媒体で、求人掲載とスカウトの両方ができます。Offers Jobsは初期費用と月額が0円で、採用が決まったときに成約費がかかる形です。予算型リテーナーは使った分だけ課金され、未消化分は返金されると公式に書いています。副業・複業からの採用を入口にできる点が他の媒体と違います。
paiza新卒はpaizaの新卒向けサービスです。スキルチェックのランクで学生を検索して直接スカウトを送れます。料金は初期費用・掲載費用0円の成果報酬型で、インターンの掲載は成果報酬もかかりません。新卒エンジニアの採用を始める会社が最初に使いやすい媒体です。
dodaダイレクトはパーソルキャリアが運営するスカウト型のサービスで、dodaの登録者データベースを検索してスカウトメールを送れます。エンジニア特化ではありませんが登録者の母数が大きく、定額プランと成功報酬型を選べます。30日の無料トライアルがあり、配信通数0通で検索だけ試せます。
レバテックダイレクトはレバテックが運営するエンジニア・デザイナー特化のスカウト型サービスです。人材紹介のレバテックキャリアとは別の商品で、企業が自分でスカウトを送ります。料金は公式サイトに書かれていないため、問い合わせで確認します。
AMBIはエン・ジャパンが運営する若手ハイキャリア向けのスカウト型サービスです。エンジニア特化ではありませんが技術系の職種カテゴリがあり、20〜30代の経験者に届きます。料金は公式サイトに書かれていないため、法人向けの問い合わせで確認します。
求人広告はその名の通り広告を出して応募者が来るのを待つタイプの手法です。ピンポイントで採用していくのではなく、幅広い層から母集団形成をしたい場合に適しています。一度の掲載で複数人を採用できることもあり、コストを抑えやすい手法です。
大手転職媒体のなかで、もっともエンジニア採用に適しているのがTypeです。登録者のエンジニア比率は一般的な大手媒体の三倍となっており、圧倒的に多くのエンジニアに立直することができます。転職フェアなどのイベントと組み合わせて利用するのも一手です。掲載料金は4週間・2職種までで35万〜100万円です（type公式・2026年10月12日確認）。
GreenはIT系およびWeb系人材に特化した求人サービスです。成果報酬型のサービスで、ランニングコストは不要。求人掲載や求職者へのアプローチも無制限にできるため、継続して使いやすいサービスです。
30代以下が8割以上を占めており、若手の登録者数が多いのが特徴です。若手エンジニアはもちろん営業やマーケティングなどのビジネス職の募集も可能なので、複数職種を募集している企業さまにとくにおすすめです。詳しくはGreenの企業側の使い方で解説しています。
人材紹介は紹介してもらい入社するまではまったく費用が発生しないサービスです。コストをかけたのにうまくいかなかったということがない点と、母集団形成の工数を抑えた採用活動ができることがメリットです。
レバテックキャリアは、エンジニアとデザイナーに特化した人材紹介サービスを提供しています。
正社員はもちろん業務委託人材にも対応しているため、自社のニーズに合わせてさまざまな人材を提案してもらえます。
正社員にこだわらず、幅広い形で参画してくれるエンジニアを探している企業さまにはとくにおすすめのサービスです。紹介手数料は応募者の理論年収に応じて、採用が決まったときに支払います。エンジニア紹介会社の選び方はエンジニア採用エージェントの比較にまとめています。
IT系・Web系・ゲーム系の人材に特化したエージェントサービスです。
1万件近い支援実績と10年以上の人材紹介業のノウハウをもとに、人材提案をしてもらうことができます。
求職者の面接後のフィードバックをもとに面接のスコアを算出し、改善アドバイスをもらえるのが特徴です。面接の質向上を目指す企業さまにおすすめです。
JELLYFISHは外国人エンジニアに特化したサービスです。
世界48カ国以上とさまざまな国から集まった即戦力エンジニアを紹介してもらうことが可能です。技術スキルだけでなく、日本語能力も高い人材が揃っているので安心。
組織の多様性を高めたい場合や、外国人採用を積極的に行っている場合に適したサービスです。
ソーシャルリクルーティングは、現代の採用においてはぜひ利用しておきたい手法です。採用広報や情報の拡散に使ったりダイレクトリクルーティングのように使ったりと、活用方法は幅広くあります。SNSだけで取り組むよりも、ほかの施策と組み合わせたほうが効果が上がりやすくなります。
Twitterは採用との相性が極めてよいSNSです。
採用広報記事やテックブログの記事を拡散したり、日々の投稿を通じて社風や開発チームのメンバーの雰囲気を伝えることができます。また、Twitterでの交流を通して関係性を作ったうえでダイレクトメッセージを利用してダイレクトリクルーティングを行うといった使い方もできます。
炎上等のリスクが気になる方もいらっしゃるかもしれませんが、気をつけて運用することで防止することは可能です。怖がりすぎず注意した上で運用をしてみるのがおすすめです。
YouTubeで、技術に関する発信をしてみるのも一手です。エンジニアに有益だと思ってもらえる動画を投稿できれば、技術力の高い会社だと思われ「こんな会社で働いてみたい」と感じてもらえる可能性が高いです。もちろん認知度向上にもつながります。
社風や会社の日常がわかる動画も投稿しておくと、入社後のイメージが湧きやすく選考中の候補者の意向醸成にも役立ちます。
スカウト型の媒体は同じエンジニア向けでも返信率が2%台から50%台まで違います。ダイレクトソーシングラボの2025年9月の集計では、返信率はFindy（通常プラン）が56.9%でWantedlyが26.7%でした。YOUTRUSTは16.9%でLinkedInは9.2%でした。ビズリーチは6.3%でGreenは2.2%でした。職種別の平均ではエンジニア（IT）は8.1%です。
| 媒体 | 返信率（2025年9月） | 仕様の違い |
|---|---|---|
| Findy（通常） | 56.9% | 候補者が「いいかも」を返した相手にだけスカウトを送れる |
| Wantedly | 26.7% | 共感で集める型。若手やスタートアップ志向の層と合う |
| YOUTRUST | 16.9% | 友人の友人など、実名のつながりの中で送る |
| 9.2% | ビジネスSNS。専門職や外資志向の層に届きやすい | |
| ビズリーチ | 6.3% | 企業が条件で検索して誰にでも送れる。送信数が最も多い |
| Green | 2.2% | IT・Web職の求人掲載とスカウトの併用型 |
出典: ダイレクトソーシングラボ「スカウト返信率データ完全公開【2025年版】」。月間の送信が100通以上の媒体が対象で、集計元は同社のスカウト運用データです。
この表は媒体の優劣を示すものではありません。Findyのように送れる相手を絞る仕様の媒体は返信率が高く出るため、送信できる人数が多い媒体と同じ基準では比べられないからです。見るべきなのは同じ媒体・同じ職種の平均と自社の数字の差です。返信率の計算方法と上げ方はスカウト返信率の平均と上げ方で、ダイレクトリクルーティング全体の運用はダイレクトリクルーティングとはで解説しています。
媒体は採用人数・予算・狙う経験層で組み合わせを変えます。次の表は確認できた料金の仕組みと各媒体の特徴から状況別の組み合わせ例を整理したものです。
| 状況 | 組み合わせの例 | 理由 |
|---|---|---|
| 初めてのエンジニア採用で、1〜2名を採用したい | Green・paizaなどの成功報酬型＋SNS | 採用が決まるまで費用が出にくく、反応を確かめながら始められる（Greenは採用時のみ職種別の金額、paizaは完全成果報酬型） |
| 若手やスタートアップ志向のエンジニアに口説きたい | Wantedly＋YOUTRUST＋X | 共感やつながりで届くため、知名度が高くなくても接点をつくれる |
| 経験者やリード層を採用したい | Findy・ビズリーチ・LinkedIn＋人材紹介 | 登録層の経験が深く、急ぎのポジションは人材紹介で補える。料金は非公開のため見積もりを比べる |
| 複数名を年間で採用したい | 定額型のWantedlyやLAPRASのセルフプラン＋スカウト運用の代行 | 定額型は採用人数が増えるほど1人あたりの単価が下がり、運用の工数は外部に任せられる |
どの組み合わせでも最初から4媒体以上を並行すると運用が回らなくなります。多くの企業は2〜3媒体に絞って3か月続け、結果を見て広げるか絞るかを決めるほうが進めやすいでしょう。
媒体の効果は最低でも3か月は同じ運用を続けてから判断します。スカウト型の媒体は送信から返信まで数日かかり、週ごとの数字が大きくぶれるためです。判断に使う指標は次の4つです。
| 指標 | 計算 | 判断の目安 |
|---|---|---|
| 返信率 | 返信数÷送信数（4週間分をまとめる） | 同じ媒体・同じ職種の平均と比べる。エンジニア（IT）の平均は8.1% |
| 面談の設定率 | 面談を設定した人数÷返信数 | 返信が来ても面談に進まない場合は、返信後の連絡の速さと日程の出し方を見直す |
| 選考への参加率 | 選考に進んだ人数÷面談した人数 | 面談の内容が仕事の具体性に欠けていないかを確認する |
| 内定の承諾率 | 内定を承諾した人数÷内定を出した人数 | 媒体ではなく、条件や選考体験の問題であることが多い |
3か月続けても返信率が平均を大きく下回り文面と送信先を2回見直しても改善しない媒体はその職種では見切る判断も必要です。反対に返信率が平均に近いのに面談の設定率が低い場合は、媒体ではなく運用に原因があります。スカウト文面の改善はエンジニア採用のスカウトのコツが参考になります。
A. 強い媒体は狙うエンジニア像で変わります。若手やスタートアップ志向ならWantedlyやYOUTRUSTが、経験者やリード層ならFindyやビズリーチが候補です。複数名の募集ならtypeやGreenが向きます。まず種類を決めてから、媒体を2〜3つに絞ってください。
A. 公式サイトで金額を確認できたのは一部です。typeは4週間・2職種までで35万〜100万円、Greenは成功報酬が職種別に一律30〜120万円でした（いずれも2026年10月までに公式サイトで確認）。Findy・ビズリーチ・Forkwell Jobsなどは料金が非公開のため、同じ条件で見積もりを取って比べてください。
A. あります。LAPRASの求人掲載型プランは月額無料で成功報酬が15%です。YOUTRUSTは無料アカウントでも、直接の友達にはメッセージを無制限に送れます。ただし有料プランの範囲に比べると、探せる候補者と送れる範囲は限られます。
A. 狙うエンジニア像が決まっていて知名度が高くない企業は、スカウト型が向きます。複数名を同時に募集したい企業や応募を幅広く集めたい企業は、求人広告が向きます。両方を使う場合は、スカウトでリード層を狙い求人広告で幅広い層を集めるように役割を分けてください。
A. 2〜3媒体が目安です。媒体が増えるほどスカウトの作成と返信対応の工数が増え、どの媒体も中途半端になりがちです。3か月続けて返信率と面談の設定率を比べ、結果の良い媒体に絞っていくと運用が安定します。
A. できます。ただしスキルの見極めは、現場のエンジニアの協力を得る体制が必要です。評価の基準づくりはエンジニアの採用基準で、エンジニア採用が難しい理由と打ち手はエンジニア採用が難しい理由で解説しています。
今回の記事ではエンジニア採用におけるチャネルについて紹介しました。
エンジニア採用が年々難しくなるのに比例するように、エンジニア採用ができるチャネルも年々多様化しています。そのなかで求職者が使用するチャネルも属性や志向性ごとに異なるなど、チャネル選定の重要性は増してきています。
一方で、チャネル選定にはペルソナ設計や魅力づくりなど採用戦略の設計が欠かせません。
まずは採用戦略をしっかり固めた上で、その戦略に沿ったチャネルを選定することでエンジニア採用を成功させましょう。
HeaRはエンジニア採用を実施している企業さまを含む累計250社以上の採用支援を行ってきました。そのなかで、エンジニア採用にお困りの企業さまの採用戦略の設計や見直し・採用チャネル選定のお手伝いを数多く行ってきました。
「エンジニア採用がうまくいっていないので採用戦略から見直したい」「エンジニア採用の知見がなく自社に適したチャネルが分からない」といったお悩みをお持ちの人事担当者さまは、お気軽にHeaRにご相談ください。
スカウトの運用を外部に任せたい場合は、AI-RPOをご覧ください。媒体選定の前に採用戦略から整えたい場合は、採用コンサルティングで相談できます。
関連記事：FDE（フォワードデプロイドエンジニア）の採用が難しい理由と採用方法もあわせてご覧ください。
採用課題に合わせた最適な打ち手を、HeaRが共に設計します。
まずは資料でサービスの全体像をご確認ください。
