エンジニア採用が難しい理由
エンジニア採用はほかの職種に比べて難易度が高く、採用に力を入れていたりほかの職種の採用はうまくいっている企業であっても苦戦していることも少なくありません。なぜ、エンジニア採用はこんなにも難しいのでしょうか。
エンジニアの母数が足りていない
冒頭でもご説明した通り、エンジニア人材の不足がどんどん深刻化しています。
近年、プログラミングスクールが数多く開講され、プログラミングを学ぶ人材も増えてはいます。そうした背景もあってか、総務省統計局が定期的に発表している労働力調査によると、ここ数年のエンジニア人口は増加傾向にあることが見て取れます。
しかし、エンジニアが増加するよりも速いスピードでエンジニア需要が伸び、エンジニア人材の増加が需要の急速な伸びに対応しきれていない状態です。
また、エンジニアのなかにはフリーランスとして活動しているエンジニアもいます。とくに最近は、働き方の多様化が進んだこともあり、フリーランスやパラレルキャリアなどの正社員以外の働き方を選ぶエンジニアも増えてきています。
こうしたことから、正社員のエンジニアの需給バランスは需要過多となり、求人を出しても求める人材からの応募が来なかったりスカウトの返信がなかなか来なかったりと母集団形成に苦労する企業が増えているのです。
経験者の需要が高まっている
企業が求めるエンジニア像も変化しています。
新型コロナウイルスの流行以前は、新卒や未経験者を中心にポテンシャル採用を行っていた企業も、新型コロナウイルスの流行後の業績低迷などを受け、採用要件の見直しを行いスキルを持った即戦力となる経験者の採用にシフトしていっています。
新型コロナウイルスの流行以前から採用難易度の高かったエンジニア経験者ですが、この需要増大の影響を受け、ここ数年で難易度はさらに高まってしまいました。
新型コロナウイルスの終息も見えてきたため、今後は未経験者の需要が戻り経験者採用の難しさも改善されるかもしれませんが、現状どうなるかは不透明と言えます。引き続き、採用力の強化やエンジニア採用への注力が求められると思われます。
スキルの見極めが難しい
エンジニアは、非常に専門性が高い職種です。
技術への知見が十分ではない人物がエンジニアの職務経歴書を見た場合、どんな業務をしているのか、この人は何ができるのかは、ほとんどわからないということもあります。
このように、人事担当が元エンジニアであるなどの特殊な場合を除き、一般的な人事担当が適切に候補者のスキルを理解し、求める水準にあるのか見極めるのは極めて困難なことも、エンジニア採用を難しくしている要因のひとつなのです。
とくに昨今はエンジニアに求められる技術スタックも複雑化しており、非エンジニアの人事がそれらをすべて理解して候補者を見極めるのは至難の業です。
非エンジニア人事がスキルを見極めるためには、スキルを見極める明確な指標を用意するためにスキルテストを作成したり、人事自身も技術のことを勉強したりなど、ほかの職種を採用する場合とは違った動きも求められてきます。
また、のちほど詳しく解説しますが、現場のエンジニアに協力をしてもらうことも必要になってくるでしょう。
エンジニア側が求める水準が高くなっている
エンジニアの採用難が続いていることから、なんとかエンジニアを採用しようと企業側が給与や待遇を改善する動きが活発化しています。
そのため、エンジニアが平均的と感じる給与や待遇の水準も上昇しています。とくに需要が高まっているエンジニア経験者にこの傾向が強いです。
一方、立ち上げ期のスタートアップや中小企業など、大企業に匹敵するほどの給与や待遇を用意するのが難しい企業もあります。こうした企業では、選考辞退や内定辞退が起きることも多くなってしまいがちという現状があります。
しかし、企業の魅力は給与や待遇以外にもたくさんあります。プロダクトの優位性やMVV、カルチャーなどをアピールすることで、候補者を惹き付けることは可能です。給与や待遇で採用競合に負けてしまっている場合、給与や待遇よりも、カルチャーや人間関係などの人の魅力や、会社のビジョン・プロダクトが社会に与える影響のような社会的意義などを重視する方にターゲットを絞って採用活動を行うとよいでしょう。
エンジニアが求めるものの多様化
エンジニアだけに限ったことではありませんが、求職者が企業や働くことに求めるものはここ十数年で一気に多様化しました。
これまでは、金銭的メリットやワークライフバランスを求める人がほとんどでした。しかし、現在は先に挙げたふたつのほかにも、自分が成長できる環境を求めたり、共感できる価値観やビジョンを求めたり、自由な働き方を求めたりととさまざまです。
働き方の部分でも、家族との時間を持ちやすいからとリモートワークを希望する人もいれば、オフィスに来た方がオンオフの切り替えがしやすいからと出社派の人もいたり、本当に千差万別です。
こうした一人ひとり異なるニーズを持つ求職者に自社を魅力的に感じてもらうには、自社の魅力を多角的に求職者に伝えていく必要があります。そして、自社の魅力を適切に伝えるためには、魅力を客観的に分析できる力も必要になってきます。
このように魅力を伝える力や、前段の自社の魅力を整理する力が求められることも、エンジニア採用が難しくなっている要因のひとつです。
採用手法が多様化
求職者の価値観だけでなく、採用手法も多様化しています。
求職者の価値観が多様になるのに伴って、使用するツールもバラバラになってきています。そのため、ひとつのツールや手法で求めるエンジニアを採用することが難しい状況となっています。
実際に、エンジニアに特化した転職支援を行うレバテック株式会社の調査によると、エンジニアの志向性により、エンジニアが利用する転職媒体も異なることがわかりました。
例えば、ビジネス志向が強いエンジニアはほかの志向性を持つエンジニアに比べてリファラルから転職先を探しているようです。一方、プロダクト志向が強いエンジニアの場合は、SNSや採用サイトを経由した自己応募をきっかけに企業との接点を持つことが多くなっています。
エンジニア採用を成功させるためには、自社に合いそうな志向性を持つ人が好むチャネルをとくに強化しつつ、よいエンジニア人材を採用できる機会を逃さないためにできるだけ幅広いチャネルで採用活動を行っていくことが重要となるでしょう。
エンジニアの協力が不可欠
エンジニアは専門性の高い職種であり、技術に対する知見が深くない人事担当だけでは見極めが難しいことは先述の通りです。
また、エンジニア採用の施策にはテックブログやエンジニア向けウェビナー開催のようなエンジニアの手を借りなければできない施策もあります。このほかにも、エンジニアに面談に出てもらったり、リファラル採用に協力してもらったりなどエンジニアに積極的に関わってもらうことが、採用の成功のためには極めて重要になります。
このようにエンジニアの協力が得られないと、採用を成功させることが難しくなってしまうため、エンジニア採用は難しいのです。
もし現在採用にエンジニアの協力を得られていない場合は、一見遠回りに思えたとしても協力してもらえる体制づくりからスタートした方が、採用成功の近道となるかもしれません。
エンジニア採用媒体選定【準備編】
採用戦略の重要性
前章でお伝えした通り、エンジニア自身の転職軸やエンジニア採用手法は多様化しています。このような状況では、戦略が定まっていないなかでただ闇雲に媒体を決めてしまうと、自社の求める人材や自社のことを魅力的に感じてくれやすい人材へ的確にアプローチができなくなってしまう可能性があります。
そのため、エンジニアの採用媒体を決める前に、まずは自社としての採用活動全体の戦略を固めておく必要があるのです。
採用戦略の立て方 6step
1.ペルソナ設計
まず、最初に行うのはペルソナ設計です。
ペルソナを解像度高く設定して自社の採用するべき人物像を明確化することで、自社にとって成功可能性の高い採用媒体や採用手法を選ぶことができるようになります。
エンジニアのなかにも、ひたすら技術を磨いていきたい人やマネジメント志向が強い人、ビジネスサイドにも興味がある人など、さまざまな方向性を目指す人がいます。
自社のターゲットとしてどういった志向性やキャリア課題をもった人物像の人がいいのかを設計していきましょう。ほかにも、よく見るメディアや休日の過ごし方など細かく決めていくのがペルソナを設計する上でのポイント。
設計する際は、採用したい職種や属性が同じ社員の特徴をもとに形づくっていくのがおすすめです。
2.採用計画立案
経営資源のひとつである“ヒト”を増やすための採用活動は、事業戦略と深いつながりを持っています。採用計画を立案する際は、事業計画を理解した上で、その計画を達成するためにはどのくらいの人数をいつまでに採用すればよいのかということを考えながら計画を立てていきましょう。
また、採用人数を決めるだけでなく、その人数を採用するためにはどのくらいの応募者を集める必要があるのか、何名くらいと面談・面接をする必要があるのかといったところまで落とし込んでおくと、あとで採用チャネルや採用手法を決定するときにも、検討しやすくなるのでおすすめです。
3.ポジショニングマップ作成
ほかの職種と比べても圧倒的に採用競争が激しいエンジニア採用の場合は、自社の魅力を候補者に訴求していく必要があります。
自社の魅力を知るために最適なのがポジショニングマップ。ポジショニングマップを使って自社の採用市場での立ち位置を知ることで、強みを客観的に表現することができるようになります。
まずは比較指標とする2つの軸を決め、それぞれの指標での自社と採用競合の立ち位置を4象限の図で整理します。ポジショニングマップを作る際に指標とする軸には、必要なふたつの条件があります。ひとつ目の条件は、自社が強みを持っていること。ふたつ目は、奇抜すぎず、求職者の企業選びの判断軸となり得るような軸であることです。この両方を満たす軸を設定し、ポジショニングマップを作っていきましょう。
4.魅力の言語化
続いて、求職者に訴求するべき魅力を棚卸しします。
このとき、出てきた魅力が下の4つの要素のどれに当てはまるかを整理しておきましょう。
- Philosophy（企業理念）
- People（人・文化）
- Profession（事業・業務内容）
- Privilege（働き方・待遇）
魅力を棚卸ししたあとに重要になってくるのが、PoD（Point of Difference）です。PoDとは、候補者が求めていて、かつ採用競合が提供できていない自社の魅力を指します。
整理した魅力をもとに、自社だけの強みを形づくっていきましょう。採用競合がひしめくなかでは、PoDが採用の成否を左右します。もしPoDがない場合は、まずは作るところからはじめることをおすすめします。
5.ブランディング設計
エンジニア採用では、多種多様な採用チャネルを使うことになります。採用チャネルが多岐にわたるなかでも、一貫した自社らしさを伝えるためにも、ブランディング設計が必要です。
設計の際は、以下項目を整理した設計図を作っておくと、あとから見返したときにもわかりやすく便利です。
- ブランドターゲット（象徴的な候補者像／〇〇がしたい△△業界出身者など）
- インサイト（候補者の心の琴線に触れるポイント／仕事上の悩みやモヤモヤなど）
- コアバリュー（一言に集約される核となる価値／HeaRの場合：「働くって青春だ」）
- パーソナリティ（人格イメージ／成長欲求の強い人など）
- ベネフィット（物理的・心理的な便益／事業だけでなく自分の成長も感じながら働けるなど）
- エビデンス（裏付けとなる事実や根拠／事業の成長率・社員の教育に投資を惜しまない社風など）
6.CXの策定
最後に行うのが、CX（候補者体験）の策定です。
候補者とのタッチポイント一つひとつを通して、自社の魅力が伝わるように、また候補者すべてが「この会社の選考を受けてよかった」と感じてくれるように選考体験を設計していきます。
CXを策定するには、キャンディデートジャーニーマップの作成を通しての、「認知→応募→各選考フロー→内定・入社」の各フェーズごとに候補者に抱いてほしい感情とタッチポイント、取り組む施策の決定と整理がおすすめです。
エンジニア採用媒体選定【実践編】
戦略設計が終われば、いよいよ媒体選定です。
この章では、ジャンル別に採用媒体を紹介しています。それぞれ特徴や強みが異なりますので、自社の採用戦略をもとに、取り入れるべき採用媒体を選んでいきましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチしている求職者に直接スカウトを送ることで母集団形成をする採用手法を指します。転職潜在層にもアプローチできることや、自社が採用したい人材とだけ接点を持てることがメリットです。
Wantedly
Wantedlyは、条件よりも企業の想いへの共感を基準にした企業選びを実現するキャリアSNSです。求人掲載ができるのはもちろんのこと、企業の価値観や社風などを伝えることができる「ストーリー」機能もあり、採用広報にも取り組みつつ、ダイレクトリクルーティングに取り組むことができます。
利用者の年齢層は20代が多く、全体に対してエンジニアが占める割合も3割と、若手エンジニアの採用に強い媒体です。
YOUTRUST
「信頼でつながる」がコンセプトのキャリアSNSのYOUTRUST。スタートアップを中心に注目を集める新しいツールです。
社員の友人の友人までのつながりのある人のみ、スカウトメッセージを送れるリファラル×ダイレクトリクルーティングのようなサービスです。
つながりがある分、コンタクトを取る前から候補者の人となりを知ることができ、カルチャー面で自社に合った人を集めやすいです。また、ほかの転職サービスを利用していない層の登録も多いため、これまで使っていたチャネルでは出会えなかったエンジニアに出会える可能性が高いのも特徴です。
LAPRAS
エンジニア採用に特化したスカウトサービスのLAPRAS。最大の特徴は、エンジニアのSNSなどで公開されているデータが収集されたプロフィールが生成されていること。職務経歴書や一般的なプロフィールだけではわからないエンジニアのスキルを知った上でスカウトすることができます。
また、自社に合う候補者をレコメンドしてくれる機能や、リストアップした候補者の転職意欲の変化を通知してくれる機能もあり、適した人材に適したタイミングでスカウトを送信することが可能です。
paiza
paizaも、エンジニア特化のダイレクトリクルーティングサービスです。paizaでは、応募前にプログラミングのスキルチェックがあり、S〜Dまでのランクが応募者につけられています。そのランクをもとに判断することができるため、スキルの見極めに自信のない採用担当者さまや、スクリーニングの工数を減らしたい企業さまにはとくにおすすめのサービスです。
成功報酬型のサービスで求人掲載は無料となっているため、コストが気になる場合にも使用しやすいチャネルとなっています。
Findy
こちらもエンジニア向けのダイレクトリクルーティングサービスです。AIによるスキル判定が強みの媒体です。GitHubなどでエンジニアが公開しているデータをもとに、偏差値を提示してくれるため、技術的な知見がなくても、エンジニアのスキルレベルを簡単に知ることができます。
また、エンジニアに「いいね」を送り、エンジニアが興味を持ってくれれば「いいかも」を返してもらえるという機能が特徴的です。いいかもをくれたエンジニアにだけスカウトを送れる仕組みとなっているので、自社に興味を持ってくれているエンジニアにだけアプローチして効率的な採用活動を行えます。
転職DRAFT
転職DRAFTは、エンジニアのスキルや経験をもとに年収オファーをするというほかの媒体とは一風変わった入札型のサービスです。
ほかのサービスに比べて、現在の課題、課題に基づいた指名理由など記載する項目が多くなるので、工数は多くなりがちですが、その分本当に採用したいという熱い気持ちを伝えやすいです。
登録者は運営独自の審査をクリアした優秀人材のみとなっているので、重要ポジションの採用やとくに優秀な人材を採用したい場合に適していそうです。
求人広告
求人広告は、その名の通り広告を出して応募者が来るのを待つタイプの手法です。ピンポイントで採用していくのではなく、幅広い層から母集団形成をしたい場合に適しています。また、一度の掲載で複数人を採用できることもあり、コストを抑えられる可能性も高い手法です。
Type
大手転職媒体のなかで、もっともエンジニア採用に適しているのがTypeです。登録者のエンジニア比率は一般的な大手媒体の三倍となっており、圧倒的に多くのエンジニアに立直することができます。転職フェアなどのイベントと組み合わせて利用するのも一手です。
Green
Greenは、IT系およびWeb系人材に特化した求人サービスです。成果報酬型のサービスで、ランニングコストは不要。求人掲載や求職者へのアプローチも無制限にできるため、継続して使いやすいサービスです。
30代以下が8割以上を占めており、若手の登録者数が多いのが特徴です。若手エンジニアはもちろん、営業やマーケティングなどのビジネス職の募集も可能なので、複数職種を募集している企業さまにとくにおすすめです。
人材紹介
人材紹介は、紹介してもらい入社するまではまったく費用が発生しないサービスです。コストをかけたのにうまくいかなかったということがない点と、母集団形成の工数を抑えた採用活動ができることがメリットです。
レバテックキャリア
レバテックキャリアは、エンジニアとデザイナーに特化した人材紹介サービスを提供しています。
正社員はもちろん、業務委託人材にも対応しているため、自社のニーズに合わせてさまざまな人材を提案してもらうことができます。
正社員にこだわらず、幅広い形で参画してくれるエンジニアを探している企業さまにはとくにおすすめのサービスです。
GEEKLY
IT系・Web系・ゲーム系の人材に特化したエージェントサービスです。
1万件近い支援実績と10年以上の人材紹介業のノウハウをもとに、人材提案をしてもらうことができます。
求職者の面接後のフィードバックをもとに面接のスコアを算出し、改善アドバイスをもらえるのが特徴です。面接の質向上を目指す企業さまにおすすめです。
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SNS
ソーシャルリクルーティングは、現代の採用においてはぜひ利用しておきたい手法です。採用広報や情報の拡散として利用したり、ダイレクトリクルーティング的に利用したりするなど、幅広い活用方法があります。SNSだけで取り組むよりも、ほかの施策との組み合わせで利用すると、効果が上がりやすいです。
Twitterは、採用との相性が極めてよいSNSです。
採用広報記事やテックブログの記事を拡散したり、日々の投稿を通じて社風や開発チームのメンバーの雰囲気を伝えることができます。また、Twitterでの交流を通して関係性を作った上で、ダイレクトメッセージを利用してダイレクトリクルーティングを行うといった使い方もできます。
炎上等のリスクが気になる方もいらっしゃるかもしれませんが、気をつけて運用することで防止することは可能です。怖がりすぎず注意した上で運用をしてみるのがおすすめです。
Youtube
YouTubeで、技術に関する発信をしてみるのも一手です。エンジニアに有益だと思ってもらえる動画を投稿できれば、技術力の高い会社だと思われ、「優秀なエンジニアがいる会社だ、こんな会社で働いてみたい」と感じてもらえる可能性が高いです。もちろん認知度向上にもつながります。
社風や会社の日常がわかる動画も投稿しておくと、入社後のイメージが湧きやすく選考中の候補者の意向醸成にも役立ちます。
媒体選定、採用戦略に迷ったらHeaR
今回の記事では、エンジニア採用におけるチャネルについて紹介しました。
エンジニア採用が年々難しくなるのに比例するように、エンジニア採用ができるチャネルも年々多様化しています。そのなかで、求職者が使用するチャネルも求職者の属性や志向性ごとに異なるなど、チャネル選定の重要性は増してきています。
一方で、チャネル選定のためにはペルソナ設計や魅力づくりなど、採用戦略の設計が欠かせません。
まずは採用戦略をしっかり固めた上で、その戦略に沿ったチャネルを選定することでエンジニア採用を成功させましょう。
HeaRでは、これまでエンジニア採用を実施している企業さまを含む100社以上の採用コンサルティングを行ってきました。そのなかで、エンジニア採用にお困りの企業さまの採用戦略の設計や見直し、採用チャネル選定のお手伝いなども数多く行い、エンジニア採用を成功に導いています。
もし、「エンジニア採用がうまくいっていないので採用戦略から見直したい」「エンジニア採用の知見がなく自社に適したチャネルがわからない」といったお悩みをもつ人事担当者さまがいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にHeaRにご相談ください。
