採用の4Pとは、求職者が自社に魅力を感じる要素を「Philosophy（理念）」「Profession（事業）」「People（人・風土）」「Privilege（待遇）」の4つに分類するフレームワークです。3C分析との関係、各Pの具体的要素、採用広報・面接での活用方法を解説します。
求職者は自身のキャリア課題の解決を望んで転職活動を行っています。キャリア課題とは、たとえば次のようなものです。
このような様々なキャリア課題を解決する手段の一つとして「転職」が存在します。優秀な人材を採用するためには、採用広報や面接などのシーンで「あなたのキャリア課題は自社に入社することで解決できる」と訴求していくことが求められます。
自社の魅力を4Pで分類しておくと、求職者の課題に応じて魅力の訴求を行いやすくなります。
その結果、求職者をアトラクト（惹きつけ）しやすくなります。それではフレームワーク「4P」を見ていきましょう。
「人が組織に共感する要素」として、「4つのP」があるといわれています。
また、採用の4Pはマーケティングでよく使われる「Product」「Promotion」「Price」「Place」とは異なる独自のフレームワークです。
あらゆる企業がこの4つすべてを満足に提供できるわけではなく、提供しなければならないというルールもありません。それぞれの企業には個性や独自の強みがあります。「うちの会社は給与はあまりよくないけど、福利厚生が整っており、働きやすい環境だ」「この会社で働いている人たちが素敵だから、この会社で働きたい」という会社もあるでしょう。
大切なのは、求職者がこの4つの中から何を期待しているのか、その期待に応えられるのかが、求職者が自社に魅力を感じるか否かを左右するという点です。
HeaRの例：弊社の場合、「給与水準は平均的で、残業もあれば休日稼働もある」と選考プロセスの中で明記しています。これを見て「自分とは合わないな」と感じる求職者もいますが、事業や理念に共感した方は興味を持ってくださり、実際に入社に至るケースもあります。つまり弊社にとっての魅力は、福利厚生や待遇ではなく、事業や理念であることがわかります。
では、具体的に4Pの中にはどんなものが含まれるのか、次章で見ていきましょう。
4Pを整理する前に、まず3C分析を行い自社・採用競合・候補者を理解しておくと、4Pの精度が上がります。
マーケティング用語で3Cは「Company」「Competitor」「Customer」ですが、採用領域では「Company」「Competitor」「Candidate」に置き換えられます。採用したい候補者がどんな人物で、自社のどんな点に興味を持ち、どこにいるのかを言語化していきましょう。
各Pに該当する要素の例と、具体的な解説です。
該当する要素の例：ミッション／ビジョン、創業経緯、社名の由来、沿革
企業理念やビジョン、クレドといった大切にしている考え方・価値観も企業の魅力の一つです。企業理念への共感を重視する企業もあれば、理念を特に掲げていない企業もあります。組織やチームとしてどのような価値観を重視し、どのような目標に向かっていくのかに興味を持つ求職者は多くいます。Philosophyでアトラクトできるよう、ミッション・ビジョン・バリューをストーリーで語れるように準備しておきましょう。
該当する要素の例：事業内容、ビジネスモデル、競争優位性、今後の事業戦略、業務内容
単に事業内容を説明するのではなく、社会に対してどのような価値を提供できているのか、「社会的意義」や「競争優位性」を含めて伝えることが重要です。仕事内容についても、得られるスキルや経験を具体的なエピソードで語れると一層イメージが湧きやすくなります。求職者は会社のプラスの部分だけでなく、マイナスの部分も知りたがっています。事業拡大や仕事の楽しさといった明るい部分だけでなく、事業課題や大変な部分についても話せると効果的です。
該当する要素の例：経営陣紹介、メンバー紹介、企業文化、バリュー、組織図
一緒に働くメンバーや上司はどんな人が多いのか。社内でコミュニケーションを取る頻度が多いのか、ドライな雰囲気なのか。チームプレイが中心か、個人で黙々と作業を進めるタイプかなど、客観的な視点で社内の雰囲気や文化を捉え、求職者に適切に伝えられるように準備しておく必要があります。社内の雰囲気を適切に伝えることで、どんな人が自社に合うのかをアピールでき、スクリーニングやアトラクトの精度も上がります。
該当する要素の例：働く環境、働き方、福利厚生、オンボーディング、給与テーブル、評価制度
給与や福利厚生、勤務地などの待遇面についても、なるべく自社の特徴を出したいところです。配属や勤務地の希望は出せるのか、月にどれくらい残業があるのか、完全週休2日なのか、勤務時間はどうなのかなど。仕事内容よりも働きやすさや条件面を重視する求職者も一定数存在するため、そこを重視している会社であればしっかり伝えられるようにしておきましょう。充実した福利厚生やユニークな制度がある場合は、会社説明資料やコンテンツを通して発信していくと良いでしょう。
4項目のいずれに共感するかは候補者ごとに異なります。自社の魅力を言語化・整理しておき、候補者が抱えている課題に合わせて4Pを使い分けながら訴求できるようにしましょう。
整理した4Pは、採用活動の様々な場面で活用できます。
4Pで整理した情報は採用広報に活用できます。コンテンツ戦略は「4P」×「3フェーズ（認知・検討・意思決定など選考フェーズ）」のフレームワークを掛け合わせて考えましょう。候補者の転職軸・選考フェーズによって求める情報が異なるため、網羅的にコンテンツを作成することで適切にアピールできます。
採用ピッチ資料の作成においても4Pを活用しましょう。4Pに基づいた自社の魅力を採用ピッチ資料に反映することで、候補者にとって魅力的な資料になります。候補者の課題に合わせた自社の魅力を訴求し、応募を促進しましょう。
候補者が具体的な課題を抱えている場合、4Pに基づいた自社の魅力を伝えることでアトラクトできます。たとえば「もっとモチベーションの高い人と働きたい」と考えている候補者にはPeople（人・文化）軸で社内の人柄や組織体制を訴求する。「リモートワークの職場で働きたい」という候補者にはPrivilege（特権・待遇）軸で自社の働きやすさを伝える、などが有効です。
特にカジュアル面談では、「企業に興味がある」というより「自身の課題解決を求めて話を聞きに来ている」候補者も珍しくありません。候補者が「自分の抱えていた課題が転職によって解決できる」と感じられれば、転職意欲も高まります。
Q. 採用の4Pとは何の略ですか？ A. Philosophy（理念・目的）、Profession（仕事・事業）、People（人材・風土）、Privilege（特権・待遇）の頭文字です。マーケティングの4P（Product/Promotion/Price/Place）とは異なる、採用領域独自のフレームワークです。
Q. 3Cと4Pはどう違いますか？ A. 3C（Company/Competitor/Candidate）は自社・採用競合・候補者を理解するための分析フレームワークで、4Pはその上で自社の魅力を整理・分類するフレームワークです。3Cで候補者と競合を理解した上で、4Pで自社の魅力を言語化する、という順で使うと効果的です。
Q. 4Pをすべて満たさないと採用で不利になりますか？ A. なりません。4つすべてを満足に提供できる企業は多くありません。重要なのは、求職者がどのPを重視しているかを見極め、自社が強みを持つPで的確に訴求することです。
Q. 4Pは具体的にどこで使えばいいですか？ A. 採用広報記事、採用ピッチ資料（会社説明資料）、面接・カジュアル面談でのアトラクトの3場面で活用できます。詳しくは本記事の「4Pの活用方法」をご覧ください。
自社の魅力づけをする際の4Pについて解説しました。求職者によって4Pの中でも重視する項目は変わってきます。どの項目で求職者を惹きつけられるのかを具体化し、それらを伝えていくことでミスマッチを防ぐことが可能になります。
自社の魅力を網羅的に整理し、自社が求める人物像にとって魅力的な会社となるように採用戦略を進めていきましょう。
会社の魅力や情報をオープンに的確に伝えるツールとして、採用ピッチ資料（会社説明資料）を公開する企業も増えてきました。「会社の魅力をもっとうまく伝えたい」「どこまで求職者にオープンに情報を公開すれば良いのかわからない」という方は、関連記事もあわせて参考にしてください。
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